CHAPITRE 8 : INTERPRETATION ET DISCUSSIONS
8.1. Interprétation des résultats
Nous allons dans cette section donner la signification
psychologique des principaux résultats en nous inspirant des
théories de référence comme grille de lecture.
Nous avons trouvé que l'application des acquis
post-formation est liée à un suivi-évaluation de la
formation. Ce résultat, cadre avec la théorie X de mac Gregor
(1960) qui stipule que les hommes ont besoin de consignes strictes et de
contrôles. Les hommes évitent les responsabilités, n'aiment
pas le travail mais y sont contraints. Dans ces conditions, l'organisation doit
être contraignante et doit mettre en place des procédures
détaillées et un management autoritaire. C'est ce que
représente le suivi et l'évaluation des formations. C'est une
gestion à vue qui comme un surveillant derrière chaque
formé, les oblige d'une manière ou d'une autre à prouver
leur utilité. Au même moment les formés parce qu'ils sont
suivis se sentent obliger de prouver leur reconnaissance de la confiance que
leur employeur leur ont accordé en les envoyant en formation. Pour cela,
ils essayent d'apporter un changement dans leur travail en appliquant les
acquis de leur formation. Les employés n'aiment pas prendre en eux
même cette responsabilité d'appliquer les acquis des formations,
et donc ont besoin qu'on les y contraint à travers un suivi et une
évaluation de leur activité. Le suivi et l'évaluation des
formations à travers ces niveaux est un système strict et
autoritaire qui contraint la personne. Chaque niveau contraint un peu plus la
personne. Le niveau 1, oblige le formé à dire en toute bonne fois
s'il est satisfait et s'il a reçu un plus à la fin de la
formation. Il devra le prouvé au niveau 2. Cet aveu est l'approbation de
son engagement à utiliser cet acquis. L'évaluation au niveau 3
vérifie si le formé fait selon son engagement,
c'est-à-dire s'il transfère son acquis dans son travail. Ce
niveau de l'évaluation amène encore plus les formés
à utiliser leur acquis. C'est une procédure
détaillée, un contrôle et qui
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parfois peu être source de sanction. Il est vrai que la
sanction n'est pas l'objectif premier du suivi-évaluation, mais nous ne
pouvons pas nous empêcher d'y penser toutes les fois qu'un contrôle
se fait dans une sphère de nos activités. C'est ce qui oblige les
formés à appliquer ce qu'ils ont appris, le
suivi-évaluation tel une force invisible amène les agents
formés vers une acceptation du changement et l'initiative dans le
travail.
Selon la théorie Y de mac Gregor (1960), un peu le
contraire de sa théorie X, le personnel est également capable
d'initiative, d'autocontrôle et de créativité. C'est un
courant de l'excellence : «amener les gents ordinaires à faire des
choses extraordinaires» à travers le style de management et les
motivations du personnel. Ainsi le suivi et l'évaluation des formations
ne seraient que l'huile qui lubrifie et facilite le bon fonctionnement de la
machine qui amène l'augmentation du rendement de travail. Le suivi
évaluation amène le personnel ordinaire à faire des choses
extraordinaires en se basant sur leur motivation personnelle qui conduit
à mieux faire, de ce fait à appliquer les acquis des formations
pour y arriver. Ceci est possible quand les objectifs personnels concordent
avec les objectifs de l'entreprise, à travers la formation
organisée d'une part et suivi d'autre part. C'est le cas chez les sujets
formés de la fonction publique.
La théorie de l'engagement de Kiesler (1971), suppose
que nous ne sommes pas engagés par nos idées, ou par nos
sentiments, mais par nos conduites effectives. C'est le cas d'un mendiant qui
se fait plus d'argent en demandant l'heure au passant avant de leur
demandé de l'argent. En claire nous sommes engagés quand nos
sentiments affectifs font un avec l'action ou l'activité. Quand un
mendiant demande l'heure aux passants avant de leur demander de l'argent, il
engage le passant sentimentalement. Ainsi, le suivi-évaluation des
formations montre un intéressement de l'entreprise à
l'égard des agents, une sorte de relation affective se crée, ce
qui facilite l'engagement des agents par l'application des acquis de leur
formation au travail.
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Aussi, avons-nous trouvé que l'intensité
d'application post-formation est liée au niveau auquel s'est
arrêté le suivi-évaluation de la formation.
L'intensité d'application post-formation quand l'évaluation
s'arrête au niveau 1 est inférieur à l'intensité
d'application de la formation quand la formation s'arrête au niveau 2 qui
est elle-même inférieur à l'intensité d'application
quand la formation s'arrête au niveau 3. D'après nos
résultats, l'intensité d'application est de 48,98% au niveau 1 du
suivi-évaluation, 81,25 au niveau 2 et 100% au niveau 3. En nous basant
sur la théorie de X de mac Gregor (1960) plus le suivi-évaluation
avance en niveau, et plus les consignes et les facteurs de contrôle, de
suivi et d'évaluation sont stricts. Au niveau 1, l'évaluation
n'est liée qu'aux sentiments de satisfaction ou d'insatisfaction ; au
niveau 2, l'évaluation oblige à ce que les formés montrent
qu'ils peuvent appliquer ce qu'on leur a appris. Au niveau 3,
l'évaluation vérifie que le sujet formé utilise les acquis
de sa formation. Ce qui explique l'intensité d'application au niveau 3.
La théorie Y de mac Gregor (1960) agit sur la motivation personnelle.
L'évaluation au niveau 3 du système de suivi-évaluation
laisse entrevoir une possibilité de sanction avons-nous dit. Mais au cas
où l'évaluation du transfert des acquis dans le travail (niveau
3) est validée, il ne peut qu'avoir avantage au lieu de sanction.
Espérer des avantages crée une motivation personnelle qui pousse
les agents formés à transférer les acquis dans le travail
ou à utiliser les acquis de leur formation. Aussi les
possibilités de sanction sont plus évidentes en montant dans les
niveaux d'évaluation. Ceci amène les agents à être
plus appliqués et donc à plus utiliser les acquis de leur
formation. Chaque niveau de suivi et d'évaluation s'intéresse
à un niveau de présence ou à un niveau d'activité
de la personne formée. Dans ce cas plus l'on demande aux agents de
réussir leur travail et plus ils font l'effort pour le réussir en
appliquant les atouts dont ils disposent qui sont les acquis de leur formation.
Les niveaux élevés du suivi-évaluation rapprochent plus
l'employeur de l'employé. Cela est vu par certain comme un facteur
d'intéressement qui augmenté affectivité envers
l'entreprise d'où leur
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application au travail. Les niveaux 3 et 4 du système
de suivi-évaluation montrent la possibilité davantage une fois
leur validation, ce qui provoque cette intensité dans l'application.
.
Enfin, nous avons trouvé que l'amélioration et
l'innovation des prestations post-formation au travail ne sont pas liées
au niveau 1 et 2 du suivi-évaluation mais liée au niveau 3. Selon
la théorie de l'engagement de Kiesler (1971), les personnes s'engagent
plus dans un acte une fois qu'elles y ont mis leurs sentiments. Aussi, cet
engagement varie selon 5 facteurs qui sont : le sentiment de liberté
perçue par le sujet dans la production de son comportement, le
caractère public de l'engagement, Le nombre d'actes engageants, le
caractère irrévocable de l'engagement, et enfin l'importance du
comportement pour le sujet. Ainsi l'amélioration et l'innovation des
prestations au travail ne sont pas liées aux niveaux 1 et 2 parce que
à ces niveaux, la personne formée s'est engagée
sentimentalement mais les 3 derniers facteurs de l'engagement ne sont pas
présentent. Au niveau 3 du suivi-évaluation, l'ensemble des
facteurs y sont présents, surtout l'importance du comportement pour le
sujet. Le comportement a de l'importance pour le sujet dans la mesure où
il vise la validation du transfert des acquis dans le travail. Ce qui lui
permettra d'obtenir des bénéfices financiers ou sociaux du fait
d'une possible montée hiérarchique suite à l'augmentation
de sa production au travail. C'est ce qui explique l'amélioration et
l'innovation des prestations à ce niveau 3 du
suivi-évaluation.
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