Proposition d'une norme des ressources humaines de qualité pour la Direction des Hôpitaux

DE LA COLLECTE DES DONNEES AUX

CONDITIONS DE MISE EN EUVRE DES

APPROCHES DE SOLUTIONS

Section1 : Collecte et analyse des donnëes

I. Mobilisation et presentation des données

A -Pour la verification de l^Lhypothese n 1

1- Donnees mobilisees a partir de l'enquete sur le terrain

De l'entretien que nous avons eu le 09 Octobre 2006 avec l'ex- Directeur dans son bureau, le manque de frequentation de la DH par des responsables hospitaliers s'expliquerait par la deception de ceux-ci. Le Directeur nous expliquait en effet que par la creation de cette Direction, les Directeurs d'HOpital esperaient avoir un seul interlocuteur plutOt que plusieurs. Ils reprocheraient aussi aux premiers acteurs de la DH de ne pas les avoir associes avant la determination de la mission de cette organisation.

Le retour a l'esprit des textes et a la comprehension du fonctionnement de l'administration publique est selon le Directeur la meilleure manière pour eviter, ce qu'il appelle, les confusions.

Par la consultation des archives de la Direction, nous avons vu que la procedure d'elaboration de l'arrete n°7169 actuellement en vigueur, n'avait prevu que la consultation du CODIR/MSP pour le recueillement des observations.

2- Donnees mobilisees a partir de l'enquete documentaire

Les differentes informations collectees dans les documents nous ont permis d'attribuer des valeurs aux elements de la fonction f(x) .

1' La valeur de x(concertation)

L'etude realisee sur la fonction f(x) afin de determiner le domaine de definition de xpour que la note de qualification et de competence du Directeur varie entre 0 et 20 a montre que x

appartient a l'intervalle [- 3 ; 17] (annexe n° 6).

La norme choisie pour notre etude accorde bien entendu une grande importance a la clientele; la valeur de x devient plus grande lorsque la concertation est elargie aux clients. Nous avons alors choisi de diviser le domaine de definition de x en trois parties suivants les domaines de concertation identifies.

Domaines de concertation	CODIR/MSP	Cadres du MS dotes de qualification et/ou d'experiences en administration hospitaliere	Les Directeurs d^NhOpital
Domaine de definition de x	[-3 ;4[	[4;11[	[11; 17]

Tableau n^D5 Presentation de l'ëvolution de la valeur des concertations suivant le

domaines identifies.

- la valeur de b

Elle est fonction du module de management de la qualite et varie telle que nous la presentons dans le tableau suivant:

Module	E	D	H
Exigences	- Planification de la realisation du	Conception et	Aucune
autoris~ es a exclure	produit - Communication avec les clients - Conception et developpement achats	d~veloppement	exclusion
	- Maltrise de la production et de la preparation du service
	- Validation des processus de la production et de preparation de service
	- Identification et tracabilite
Indice affecté (b)	1	3	5

Tableau n^D6 : Presentation des valeurs attribuees aux modules de management de la qualite.

Source: Tableau tire de <Normes ISO 9001,2000>> et complete avec la dernière ligne par l'etudiant.

L'etude de la fonction f(x)Ra(x)~b, sur [-1/20; 15] avec a € IN, et b € IN, se resume dans son tableau de variation.

x	-3		17
f'(x)		+
f(x)	17a+b (-3a+b)

Tableau n 7: Evolution de

qualifications et competence du Directeur en fonction de exigences ou consultation de clients.

On voit ainsi a travers ce tableau que plus les exigences des clients sont prises en comptes, plus les competences a avoir par le Directeur sont élevées.

B- Pour l'hypothese specifique n 2

Les données mobilisées par la premiere etape de la collecte se presentent dans le tableau ci-dessous. Les réponses aux questions posées sont celles des cases marquees d'une croix (X).

Notes de service	Prevision des poste	formations par		Prevision d^Nun autre document pour décrire les postes
N°117/MSP/OH/SLH Du 23 Decembre 2005
	Oui	Non	X	Oui	Non	X
Portant attribution, organisation et fonctionnement du Service de la Legislation
Hospitaliere
N°116/MSP/PH/SADMH
Du 23 Decembre 2005 portant attribution, organisation et fonctionnement du Service de l'Assurance Qualite en Milieu
	Oui	Non	X	Oui	Non	X
Hospitaliere
N°104/MSP/DH/SSH Du 18
Novembre 2005 portant attribution, organisation et fonctionnement du Service de la		Non
	Oui		X	Oui	Non	X
Statistique Hospitaliere

Tableau n 8: Collecte des donnëes relatives a la description de poste dans les notes de services.

L^Nenquete documentaire a révélé donc

- Aucun des textes n^Na prévu une formation particuliere pour chacun des postes.

- Il n^Nexiste pas un document oU sont consignés les descriptions de chaque poste, ou le profil des agents.

II- De l'analyse des données a l'ëtablissement du diagnostic

A- Analyse et verification des hypotheses

1- Par rapport au probleme spécifique n° 1

Nous pouvons d'abord déduire de l'entretien avec le directeur, que les responsables hospitaliers n'ont pas été impliqués lors de la mise en place de l'institution.

Ensuite, la concertation lors de l'élaboration des textes réglementaires de la DH n'est pas élargie aux potentiels acteurs ou interlocuteurs privilégiés.

Enfin, par l'étude de la fonction f(x), nous pouvons démontrer:

> Six€⁴ [-3 ; 0],fMx)'ax~b,avecax(O

Alors, en absence de concertation ou de prise en compte des exigences du client, les qualification et compétence du Directeur sont réduites a sa capacité a mettre en uvre la démarche qualité, suivant l'un des trois modules caractérisé par l'indice b, diminué encore de la valeur ax. En guise d'interprétation de ce résultat, nous pouvons conclure qu'en absence de concertation ou de prise en compte des exigences du clients, la condition de qualification et la compétence du Directeur, est celle définie de facon générale par l'article n°84 du décret n°2006-396 du 31 Juillet 2006 portant attribution, organisation et fonctionnement du Ministère de la Santé, auquel doit apporter plus de précisions, l'arrëté de fonctionnement de la Direction.

> Lorsquex€[0 ; 15] fMx)' ax~b, avecaxXO

Par suite, lorsque la concertation est étendue, les qualification et compétence du Directeur sont plus élevées.

L'hypothèse spécifique n°1 est donc vérifiée.

1- Par rapport au probleme spécifique n°2

Il ressort de la lecture du tableau n°8 qu'il n'y a pas une description possible des postes dans les dispositions des notes de service régissant le fonctionnement des services de l'échantillon.

Iln^Ny a donc pas une conception des postes suivant le parametre <<formation - socialisation >.

Par suite, le défaut de description de poste est a la base de l^Ninsuffisance d^Nadequation entre les qualifications professionnelles et les postes occupés.

L^Nhypothese spécifique n° 2 est donc vérifiée.

B- Etablissement du diagnostic

1- Element de diagnostic de l'hypothese specifique n°1

L'insuffisance de concertation lors de l'elaboration des textes est la cause de l'absence de definition des conditions de qualification et de competence du Directeur.

a)- Le contenu de ce diagnostic

La concertation, a travers l'echange des avis, la mise en commun des expertises et experiences, permet d'approfondir les enjeux et implications de la mission assignee a la Direction par le décret portant fonctionnement du MS. La definition de cette mission se fait ainsi avec plus de precision dans l'arrëte de fonctionnement de la DH. Compte tenu des exigences identifiees pour assurer la performance de l'organisation, l'arrëte definit en termes techniques, les conditions de qualification et de competence de son responsable.

b)- Limite

La concertation presente aussi des modalités suivant lesquelles elle peut ëtre efficace ou non, avoir un impact de qualite ou de non-qualite. La concertation par exemple d'un groupe socioprofessionnel dont l'intention premiere est de preserver les intérëts de leur corporation est inacceptable comme un ideal de concertation. Il importe donc de noter que la procedure de concertation peut presenter des insuffisances et entrainer ainsi une definition des conditions de competence et de qualification qui ne tiennent pas compte des réelles considerations techniques.

2-Element de diagnostic de l'hypothese specifique n°2

Le défaut de description de poste est la cause du manque de d'adequation entre les qualifications professionnelles et les postes occupés.

a)- Contenu du diagnostic

L'arrëté de fonctionnement de la Direction crée les services et divisions de celle-ci. La conception des postes qui peut ëtre envisagee dans l'arrëté, prevoit pour chaque poste crée les competences requises nécessaires. Des lors, les recrutements tiennent compte de cette description pour positionner les agents aux différents postes.

b)- Limite

La qualification professionnelle n'est pas touj ours la preuve d'une competence professionnelle. Pourtant, par le respect de la conception de poste, il est avant tout tenu compte de la qualification professionnelle de l'agent. Des lors la recherche des limites du precedent diagnostic revient a jeter un regard sur l'importance de l'adequation entre les qualifications professionnelles et les postes occupes. Il s'agit justement d'un souci de prestation de qualite. Il est donc important de ne pas tenir compte uniquement de la conception de poste et de l'adequation entre les qualifications et les postes. Il faut aussi trouver une méthode pour l'identification des savoir-faire et savoir-ëtre indispensables pour la fonction.

Section 2: Approches de solution

Trouver des solutions a un probleme, c'est proposer des moyens d'eradication des causes qui se trouvent a son origine. C'est ce que nous ferons ici pour chacun des problemes specifiques retenus.

I- Les approches de solution

Les approches de solution sont relatives a chaque des problemes specifiques

A- Approches de solutions relatives au probleme d'absence de definition des conditions de qualification et de competence du Directeur

La cause déterminée comme étant a la base de ce probleme, est l'insuffisance de consultation lors de l'elaboration des textes reglementaires.

Des lors pour une definition objective des conditions de qualification et de competence du Directeur, la DH doit lors de l'elaboration d'un nouvel arrëté de fonctionnement, étendre ses consultations aux responsables hospitaliers. Cette consultation peut se faire suivant deux méthodes. Nous baptisons la premiere méthode consultation successive et la deuxième, consultation simultanée.

La premiere méthode consiste a

- etablir le projet d'arrete;

- commencer la consultation par les responsables hospitaliers;

- soumettre ensuite le projet revu aux cadres de l'administration hospitaliere du Ministere;

- et enfin soumettre la dernière revision du projet au CODIR/MSP avant son adoption definitive.

La deuxième méthode quant a elle consiste a recueillir simultanément les observations des responsables hospitaliers, les cadres de l'administration hospitaliere et le CODIR/MSP. Apres ce recensement, il sera procede a un point statistique des avis et observations pour degager les grandes tendances, en utilisant des coefficients pour assurer la predominance des voix des professionnels de la gestion hospitaliere.

B- Approches de solutions relatives au probleme d'inadequation entre les qualifications professionnelles et les postes occupés.

La cause identifiée comme étant a la base de ce probleme est le défaut de conception de poste. Pour résoudre ce probleme, la DH dans sa démarche qualite doit:

- renforcer l'application des normes ISO sur les ressources humaines pour l'identification des besoins reels en matiere de competence;

- rendre pragmatique la facon d'obtenir les competences identifiées en collaboration avec des analystes (consultants) en etablissant un référentiel de competence. Il faudra alors

rechercher les savoirs, les savoir-faire et les savoir ëtre indispensables pour chaque poste ou emploi (voir en annexe n°7) un prototype que nous avons concu comme exemple) - mettre en application le référentiel de competences de la facon suivante:

· comparer le niveau actuel de competences des agents existants avec celui des competences réelles recherchées et former ceux qu'on peut;

· collaborer avec les institutions compétentes pour la recherche des agents complementaires, en utilisant les modalités du référentiel de competence pour les tests ou concours de recrutement.