WOW !! MUCH LOVE ! SO WORLD PEACE !
Fond bitcoin pour l'amélioration du site: 1memzGeKS7CB3ECNkzSn2qHwxU6NZoJ8o
  Dogecoin (tips/pourboires): DCLoo9Dd4qECqpMLurdgGnaoqbftj16Nvp


Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

Le développement des compétences dans un dispositif hybride de formation, selon les approches praxéologique et située des compétences

( Télécharger le fichier original )
par Jean-Paul Droz
Université de Rouen - Master 2 sciences de l'éducation, ingénierie et conseil en formation 2008
Dans la categorie: Enseignement
  

précédent sommaire suivant

2.1.2 LE MODÈLE DE LA COMPÉTENCE DE PHILIPPE ZARIFIAN

2.1.2.1 DÉFINITION DE LA COMPÉTENCE

Zarifian définit la compétence comme « la prise d'initiative et de responsabilité de l'individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté... La compétence est une intelligence pratique des situations qui s'appuie sur des connaissances,... la faculté à mobiliser des réseaux d'acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de responsabilité» (Zarifian, 1999, p. 70). La prise d'initiative vient d'une personne capable d'imagination et d'inventivité, en vue d'une réponse adaptée à un événement. Elle est couplée à la responsabilité de domaines à assumer.

Zarifian explicite la définition en la référent à la question de la responsabilité qu'il rattache à une éthique professionnelle versus une question purement morale. Il reformule ainsi la définition de la compétence : c'est « la prise d'initiative et l'assumer des responsabilités de l'individu sur des problèmes et événements auxquels il s'affronte au sein de situations professionnelles » (ibidem, p. 82). « L'assumer de responsabilité » signifie : - aller jusqu'au bout des initiatives prises - répondre de la portée de son action - se soucier du destinataire dans la production du service - exercer son activité professionnelle dans un champ de responsabilité

La compétence est ainsi vue comme une médaille à deux versants : la responsabilité, attribuée à un individu acteur, et l'initiative, attribuée à un individu sujet.

2.1.2.2 LE MODÈLE DE LA COMPÉTENCE

Le modèle de la compétence, référé à un mode de management et de développement des ressources humaines, se substitue à une logique de métier et de poste de travail inhérente au taylorisme lequel, selon une sociologie critique, renvoie à un individu dépossédé de sa force de travail puisque le processus de production est fractionné et que par conséquent l'individu n'a plus la maîtrise du produit fini. Dans le modèle de la compétence, tel que défini par Zarifian, le travail redevient l'expression directe de la compétence possédée et mise en oeuvre par le sujet agissant. Être compétent répond à la question: « que dois-je faire quand on ne me dit pas comment faire? » Le salarié est détenteur d'une marge de manoeuvre - ou de prescription ouverte - que la prescription taylorienne fermée ne couvre plus. Ici l'initiative et l'autonomie sont valorisées.

L'organisation est ainsi vue comme un « assemblage souple de sujets pris dans les filets... de leurs initiatives et rôles respectifs» (ibidem, p. 61).

Comment donc appliquer ce modèle dans l'organisation?

Zarifian propose une démarche de mise en oeuvre de ce modèle, documentée par des exemples issus de son expérience. Plusieurs conditions doivent être réunies.

La première est de s'entendre sur une définition consensuelle et unifiante de la compétence au sein de l'organisation, qui est assimilée à une philosophie contextualisée d'une démarche compétence, devant servir de guide et de boussole dans les phases ultérieures du projet. Zarifian exemplifie cette condition par le cas d'une entreprise ayant consacrés plusieurs mois de travail pour produire une définition dans laquelle « le salarié... est affirmé comme sujet de ses actions et acteur de son propre développement des compétences » (ibidem, p. 99), et dans laquelle la responsabilité des managers est également engagée. Sont déclinés ensuite des objectifs issus de cette définition générale sur une politique de management des compétences équivalent à une véritable « économie de connaissance » (ibidem, p. 99) impliquant l'organisation et tous ses acteurs, à tous les niveaux hiérarchiques.

La deuxième condition se rattache à l'explicitation de cette stratégie compétence à tous les acteurs de l'organisation. Ici sont exprimées les compétences sollicitées dans l'exercice des métiers.

La troisième condition revient à analyser les situations de travail, avec les salariés et leur hiérarchie, afin d'identifier les compétences mobilisées et mobilisables. Il s'agit de décrire l'existant et d'anticiper ce qui va émerger en matière d'évolution des compétences, en vue de produire, quatrième condition, des référentiels de métiers, métier étant pris au sens sociologique - et non corporatiste - de communautés d'action.

Zarifian précise que l'application de son modèle dépasse le cadre strict d'une entreprise si l'on considère le développement des compétences comme des séquences organisées en une chaîne d'apprentissages. Celle-ci commence par l'acquisition de routines professionnelles, se poursuit avec la mise en question de ces routines par une réponse actualisée aux événements, puis par une inventivité décalée d'avec le travail ordinaire et la découverte de champs nouveaux, suivie par une démarche de réflexivité sur l'action produite avec au final une situation formative caractérisée par la mise en forme d'un savoir acquis transmissible.

précédent sommaire suivant