CHAPITRE 1 : LE DIAGNOSTIC OBTENU APRES ENQUETE SUR LE
TERRAIN
L'enquête menée sur le terrain nous a permis de
déceler un déficit qualitatif et quantitatif en termes de
personnel
SECTION 1 : LE CONSTAT D'UN DEFICIT QUALITATIF ET
QUANTITATIF EN MATIERE DE RESSOURCES HUMAINES
Le tableau synoptique des effectifs permanents de la commune
de Dibombari (annexe 3 P77) dévoile une insuffisance des
compétences. La fonction publique Camerounaise distingue quatre
catégories d'emploi dans l'ordre hiérarchique décroissant
par les lettres A, B, C et D ;
- Les postes de travail de la catégorie A correspondent
aux fonctions de conception, de direction, d'évaluation ou de
contrôle ;
- Les postes de travail de la catégorie B correspondent
aux fonctions de préparation, d'élaboration et d'application ;
- Les postes de travail de la catégorie C correspondent
à des tâches d'exécution spécialisée ;
- Les postes de travail de la catégorie D correspondent
à des tâches d'exécution courante ou de grande
subordination.
Des équivalences peuvent être tentées avec
la classification des emplois des catégories 1 à 12 établi
par le Décret N°78-484 du 09 novembre 1978 fixant les dispositions
communes applicables aux agents de l'Etat relevant du code de travail en
majorité employés à la commune de Dibombari.
Ainsi les catégories 7 à 9 correspondent aux
fonctions de préparation, d'élaboration et d'application et les
catégories 10 à 12 aux fonctions de conception, de direction, de
contrôle ou d'évaluation.
Si l'on classe ce personnel selon cette catégorisation
des emplois, on obtient ceci
|
CATEGORIES
|
AGENTS PERMANENTS
|
|
Cadres de 10 à 12
|
05
|
|
Agents de maitrise de 07 à 09
|
07
|
|
Agents décisionnaires de 01 à 06
|
30
|
27
On constate aisément :
28
La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
- Une très faible proportion d'agents de conception et
d'agents de maitrise ;
- Une très grande proportion d'agents destinés
à des tâches d'exécution courante et de grande
subordination ;
- Une très forte proportion d'agents sans qualification
(catégorie 1 à 6) dont plusieurs n'ont quasiment pas de niveau
scolaire ;
- Une sur représentation des chauffeurs, des agents
d'entretiens, des veilleurs de nuit, des plantons, des magasiniers. Cette
commune dispose par exemple de plus de 5 chauffeurs, 2 conducteurs d'engins
lourd, 04 agents d'entretiens qui pour la plupart ne sont pas utilisés
;
- Un niveau de formation inférieur à la moyenne
soit moins de 29% ont un baccalauréat d'enseignement
général ou l'équivalent ;
- Une très faible représentation des diplômes
professionnels au profit des diplômes de
l'enseignement général (formation académique
plutôt qu'expertise professionnelle) ;
- Un déficit de l'encadrement, le personnel d'encadrement
représentant moins de 12% des agents.
L'histogramme suivant illustre ce constat
Situation du personnel permanent à la commune de
Dibombari
|
Cadres 11.9%
Agents de maitrise 16.66% Agents decisionnaires 71.5%
|
Source enquête : Tongue T.Y
29
La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
SECTION 2-UNE INADEQUATION CONFIRMEE ENTRE EFFECTIF ET
BESOINS
REELS DE LA COMMUNE
L'histogramme ci-dessus dégage une
sous-représentation des agents qualifiés doublée d'une
absence criarde de professionnels dans les domaines techniques.
A-UNE SOUS-REPRESENTATION DU PERSONNEL QUALIFIE
Cette commune bien que largement sous dotée en
compétence, se considère être en sur effectif, les agents
n'étant pas en mesure de réaliser les tâches
nécessaires au fonctionnement de l'administration communale.
Les effectifs actuels de cette commune ne peuvent pas la
permettre de couvrir les besoins qui sont de plusieurs ordres et notamment des
missions dévolues par la décentralisation : les services
techniques, les services d'hygiènes, les services des déchets
etc....
Les compétences transférées sont
totalement lésées en personnel formé, il s'agit notamment
de l'aménagement et urbanisme, des travaux publics, de la foresterie,
des affaires sociales culturelles et économiques etc.
Les mauvais recrutements sont la principale cause de cette
incurie, car lors des entretiens avec les responsables et le personnel de cette
commune, nous avons constaté que la majorité du personnel de
cette commune a été recrutée par cooptation pour
satisfaire à un besoin politique ou social .Il s'agissait tout
simplement de donner un emploi à un fils du terroir, sans aucun profil
de poste ou de qualification réelle. Rien de plus étonnant que
dans ce type de commune, il est fréquent de trouver plusieurs membres
d'une famille employés.
Le pourcentage des emplois sur des termes
génériques de chauffeurs, des agents d'entretiens, des aides
mécaniciens et les magasiniers dans les effectifs de la commune est plus
qu'indicateur, car ce n'est qu'une façon élégante dans la
majorité des cas de donner un emploi social sans véritable
qualification ou procédure de recrutement. La même situation est
perceptible à la commune voisine de Mbanga.
Toutefois, cette politique maladroite de recrutement, pouvait
être compensée si les communes avaient une politique judicieuse de
formation continue et de développement des capacités.
30
La gestion des ressources humaines dans les
collectivités territoriales décentralisées : un gage
au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari
| 
