Gestion des competences au sein de la mairie d'Adjame

2.2.1 Profil de compétence

La littérature sur cette notion laisse transparaitre deux grandes approches déjà abordées: l'approche analytique des tâches(Fine,1986 ; Guay,1997 ; Bordeleau,1993 ; Bouteiller et Marcellin,1998) et l'approche classificatrice des compétences(Techno compétences, 2013 ; Chartrand,2010 ; Maltais, 2010).

Dans la première approche dite analytique, les auteurs mettent l'accent sur les différents indicateurs dont l'ensemble définit le profil de compétence.

Ainsi, pour Fine (1986),c'est un ensemble de savoirs nécessaires à l'exécution d'une tâche. Son élaboration dit-il nécessite trois étapes(l'état des lieux en matière d'évaluation, l'amélioration ci-possible le profil et la vérification de la pertinence de la forme finale du profil de compétences.

Contrairement à Fine, Guay (1997) met l'accent sur la connaissance de soi qui, pour lui est importante dans l'émergence et le développement des qualités. Ainsi, il déclare que le profil de compétences en gestion est l'identification et le développement d'un véritable savoir-faire dans un domaine relatif à la connaissance de soi.

Bordeleau (1993), quant à lui, précise que « les profils de compétences sont formulés en termes d'aptitudes, de capacités, d'attitudes ou de comportements plus ou moins génériques ou spécialisés ». Ce sont des caractéristiques générales requises par l'individu pour être performant.

Bouteiller et Marcellin (1998) considèrent qu'il est important de parler des enjeux dominants « pour identifier les compétences clefs ».

Toutefois, bien que ces auteurs analysent les qualités pouvant constituer les aptitudes de compétences, ils ne stratifient pas les catégories susceptibles de constituer le profil. Toute chose qui amène à analyser une autre approche.

Dans la seconde approche, les auteurs s'évertuent à catégoriser les aptitudes minimales pouvant permettre de définir le profil de compétences.

En ce sens,Techno compétences (2013), définit le profil de compétences comme une liste «détaillée» des compétences qui sont requises pour exceller dans un poste, une catégorie de postes ou une fonction au sein d'une entreprise. Ainsi, sans nommer la catégorie des compétences, cette contributionprésente-t-elle la nécessité d'accumuler des compétences relatives à l'accomplissement d'une tâche. Elle ne traite pas des tâches à effectuer, mais plutôt des compétences nécessaires pour les réaliser.

D'un autre côté, Chartrand(2010)pense qu'un profil de compétences estle fait d'évaluer les compétences des candidats pour un poste en particulier, mais aussi d'établir un plan de développement pour les employés, basé sur les besoins requis d'un poste. Autrement dit, exercer une profession nécessite des compétences plurielles, érigées en fonction des besoins et des objectifs de chaque structure.Ce qu'on pourrait appeler : profil de compétence.

Maltais (2010) se penche exclusivement sur les compétences clés qui déterminent le profil. Ainsi, l'auteur entend-t-il par compétences clés celles qui permettent l'atteinte des objectifsorganisationnels. Le profil de compétence apparait donc comme une classification interne de compétences clés pouvant permettre d'assumer une fonction organisationnelle.

Tziner (1993) préconise une classification tripartite qui permet de déplier le profil de compétences : celle dite orientée vers le travailleur, celle orientée vers le produit des opérations et finalement, celle des traits ou habiletés. Pour lui, le profil de compétence concerne à la fois des aptitudes intrinsèques requises, le savoir-faire et la promptitude réactionnelle des employés.

Dans cette étude, nous voudrions entendre par cette notion, les compétences théoriques et pratiques acquises par un individu ou groupe d'individus, visant à effectuer des tâches, des missions.