Appréciation de la politique de classification des emplois et rémunérations à la SNEL

CHAPITRE I : CONSIDERATIONS THEORIQUES

Dans ce chapitre, nous nous proposons de mettre en relief l'essentiel sur la théorie de l'emploi et nous devons aussi parler de l'entreprise, environnement dans lequel se déroule cet emploi, ensuite nous exposerons les notions de la rémunération.

SECTION 1 : DEFINITION DES CONCEPTS DE BASE

1.1. Approche théorique de la notion de l'emploi

1.1.1. Définition de l'emploi

L'emploi est toute activité non illicite pouvant procurer à un individu les revenus nécessaires pour satisfaire à ses besoins essentiels.^1(*)

C'est un ensemble de tâches, des devoirs, et de responsabilité qui regroupent un ensemble des postes ayant des caractéristiques semblables.

1.2. Recrutement

C'est une activité qui vise à pourvoir aux postes offerts et vacants dans une organisation. ^2(*)Cette activité entraîne l'établissement d'une procédure permettant à l'organisation de se préparer, d'informer afin d'attirer un nombre suffisant de candidatures possédant des qualifications et de la motivation face aux postes offerts. Aussi, il est à souligner qu'on ne recrute que quand il y a vacance d'emploi avec certitude. Le recrutement de nouveau personnel peut viser l'occupation ultérieure après une formation reçue au sein de l'entreprise.

1.3. Classification des emplois

1.3.1. Analyse des emplois

L'analyse des emplois est une technique qui consiste à déterminer les composantes (tâches et conditions de travail) des emplois, ainsi que les qualifications professionnelles requises pour les exécuter convenable.^3(*)

SEKIOU quant à lui, définit l'analyse de l'emploi comme étant un processus qui permet de constater par l'observation et par l'étude et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste spécifique. C'est aussi la description des tâches que contient le poste et des habiletés, connaissances, capacités et exécuter son travail ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les autres.

Comme on peut le remarquer, l'analyse des emplois établit un inventaire complet isolé les composantes significatives des emplois, c'est-à-dire les tâches caractéristiques, les rassemble et fournit ainsi des informations précieuses sur le contenu réel des emplois.

Elle se présente donc, comme étant un processus permettant de tracer le profil d'un emploi et de ses exigences et une méthode. Une méthode permettant de recueillir et d'analyser tous les faits relatifs à cet emploi.^4(*)

1.3.2. Rôle

Son rôle consiste à effectuer une analyse et à fournir une information détaillée sur un emploi précis qu'on veut décrire. Si l'information recherchée n'est pas complète ou fausse cela aura de répercutions dans le programme d'évaluation. Au cas contraire, le plan d'évaluation sera correct et fiable.

1.3.2. Utilités

Les résultats de l'analyse des emplois ont pour principaux objectifs :

Ø Permettre une orientation professionnelle ;

Ø Faciliter la sélection et le placement et développer les techniques et épreuves de sélection ;

Ø Améliorer la planification du personnel par le transfert, la promotion et la rétrogradation ;

Ø Servir de support et l'amélioration des emplois et à l'appréciation des travailleurs ;

Ø Permettre l'adaptation du programme de formation du personnel aux besoins réels de l'entreprise,

Ø Permettre une meilleure utilisation du personnel ;

Ø Améliorer les relations de travail, l'efficacité ;

Ø Améliorer la gestion de la carrière et la gestion de temps ;

Ø Localiser les sources potentielles de fatigue, d'accidents et de la maladie professionnelles.

1.3.4. Evaluation des emplois

C'est une activité de la gestion des ressources humaines reposant sur une démarche pour analyser et comparer les exigences de différents emplois au sein d'une organisation en vue de déterminer sur une base logique, leur valeur relative et établir une hiérarchie des emplois. Elle permet ainsi de bâtir une échelle des rémunérations équitables à ces différentes tâches.

1.3.5. Qualification des emplois

La qualification désigne la hiérarchie que l'on peut établir entre les individus en fonction de leurs savoirs accumulés et de leur savoir faire susceptibles d'être valorisés en termes de rémunération ou promotion. A l'entrée sur le marché du travail, la qualification d'un individu est évaluée par le niveau de ses diplômes ou de la réussite à des épreuves académiques. Par la suite, la fonction professionnelle l'expérience constitue les modes classiques d'augmentation de la qualification.

1.3.6. Classification des emplois

La classification des emplois suppose l'établissement des classes professionnelles ou catégories professionnelles, afin de classer hiérarchiquement les emplois. Elle est une distribution systématique en diverses catégories d'après les critères précis.

Il est à souligner que les anciennes classifications avaient pour objectifs d'assurer une rémunération juste et équitable entre des salariés dont les tâches devenaient de plus en plus différenciées.^5(*)

Tandis que les nouvelles classifications des emplois ont comme obligations :

- De supporter de nouvelles politiques de personnalisation de salaire ;

- D'être conçues en étroite indépendance avec les autres aspects de la gestion des ressources humaines ;

- De mettre en valeur la notion de responsabilité confiée à tous les niveaux ;

- De privilégier la synthèse par rapport è l'analyse ;

- D'être des instruments de communication et de remise en cause et non une façon d'imposition des normes figés ;

- De donner une image dynamique de l'organisation et de l'évolution des emplois ;

- De tendre à l'objectivité.

- Aussi, les classifications des emplois remplissent quatre fonctions essentielles qui sont :

v Identification des métiers, des emplois et des postes : la grille constitue une référence permanente de l'organisation du travail (définition des tâches, mobilité interne, gestion des compétences) ;

v Etablissement d'une hiérarchie professionnelle, les emplois et les postes étant classés grâces à des coefficients prédéterminés ;

v Régularisation de l'emploi et du travail, les grilles permettant d'articuler le marché interne et le marché externe ;

v Définition des niveaux de rémunération : le salaire de base dans le profession le plus souvent obtenu en multipliant le coefficients du poste par le valeur du point. Cette dernière varie selon catégories professionnelles ouvrières, employés, agents de maîtrise, cadres.

1.3.7. Description de l'emploi

La description de l'emploi est un processus permettant de mieux comprendre un emploi ou les différentes tâches d'un emploi.

Il comprend :

L'identification de l'emploi qui contient un ensemble des renseignements pour situer les emplois dans l'organigramme de l'organisation et un éventail de renseignements pour identifier les emplois ;

La définition sommaire qui n'est autre qu'un résumé dans lequel on retrouve les principales tâches d'un emploi donné. Cette définition sommaire aide au recrutement des candidats.

Les tâches à exécuter qui sont une description détaillé des tâches à effectuer qui incluse les tâches secondaires et principale présenté par ordre d'importance.

1.3.8. Spécification des emplois

La spécification des emplois fait appel aux capacités personnelles qui sont déterminées à partir d'indications précises et essentielles que l'on trouve dans le contenu de l'analyse des emplois. Ce contenu décrit les exigences qui permettent de remplir adéquatement l'emploi ; c'est-à-dire les aptitudes, les connaissances.

La formation et les qualités nécessaires à rechercher chez le détenteur. L'ensemble de ces renseignements forme ce qu'on appelle la spécification (ou profil) des emplois.

* ¹ MULUMA MUNANGA, GT ; cours de Législation sociale, U.P.C, FASE, 2009, P.77, Inédit.

* ² CORDON, J.L. & RAYBAUD, J.P, économie d'entreprise, Ed. Nathan, FRANCE, 1998, P.25.

* ³ H. MAKINDU MASSAMBA et MUTOMBO KAMANGA; cours d'Analyse et Classification des emplois, U.P.C, 2007, P.9, Inédit.

* ⁴ SEKIOU, cité par MAKINDU MASSAMBA et MUTOMBO KAMANGA ; Idem, P.9, Inédit.

* ⁵ KABAMBI, NTANDA ; manuel pratique d'analyse, d'évaluation des emplois et de conversion en structure

dans les organisations, Ed. P.U.C, Kinshasa, 2003, P.13.