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Pratiques de gestion des ressources humaines et performance organisationnelle de Bénin télécoms S.A.


par Hermann Guy LISHOU
ESGIS/ESG-Paris - MBA/GRH 2009
Dans la categorie: Ressources humaines
   
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B- Objectifs et intérêt de l'étude

L'objectif principal de ce travail est de faire un inventaire des pratiques de GRH afin de déterminer celles qui concrètement, contribuent à la performance organisationnelle de BT/SA, et par la suite, proposer des solutions pour agir positivement sur la performance organisationnelle de BT/SA. De façon spécifique, il s'agira à travers des analyses :

- de voir l'impact qu'a la formation sur la performance organisationnelle de BT/SA ;

- d'apprécier les effets du recrutement sur la performance organisationnelle à BT/SA ;

- d'avoir un aperçu du rôle de la gestion des carrières sur la performance organisationnelle de BT/SA ;

- de savoir si l'évaluation doit être retenue comme pratiques de GRH pour l'analyse de la performance organisationnelle de BT/SA ;

- enfin de mesurer le degré d'influence de la rémunération incitative parmi la grappe de pratiques retenues pour la mesure de la performance organisationnelle de BT/SA.

Pour ce qui est de l'intérêt que revêt de cette étude, il faut dire qu'il est à la fois d'ordre académique et managérial.

· Sur le plan académique, ce travail pourrait servir de référence aux futurs travaux qui s'inscriront dans la même logique. Vu que la notion de performance de manière générale s'avère indispensable pour la pérennité de toute organisation. Aussi, il pourrait servir de piste de réflexions pour d'autres recherches s'intéressant aux facteurs de performance dans les organisations.

· Sur le plan managérial, cette étude fait une analyse des différentes pratiques de GRH qui affectent la performance organisationnelle des entreprises (BT/SA). De même, elle permet aux responsables notamment la direction générale, d'avoir une parfaite connaissance des pratiques de GRH qui contribuent le mieux à l'amélioration de la performance de leur entreprise.

Une fois les objectifs fixés, qu'en est-il de la revue de la littérature et des hypothèses de recherche ?

Paragraphe 2 : Revue de la littérature et hypothèses de l'étude

Ici, il est question de faire la revue de la littérature et circonscrire le contexte de l'étude.

A- Revue de la littérature

Cette partie est consacrée d'une part à la clarification des concepts clés de notre étude et à l'inventaire des travaux et recherches antérieurs relatifs à ce thème et d'autre part aux hypothèses de recherche.

1- Clarification conceptuelle et point des travaux antérieurs sur la performance organisationnelle

a- Clarification conceptuelle

Pour une compréhension aisée de notre travail, nous avons jugé nécessaire de définir les concepts suivants :

- Ressources Humaines :

Richesse et moyens humains dont une organisation peut disposer pour améliorer ses résultats, facteurs humains de production sur lequel il faut investir au même titre que les machines, potentialités qu'il faut savoir mobiliser et mettre au service de l'organisation pour lui permettre d'atteindre ses objectifs et améliorer ses résultats. (Adjiwanou P., 2007).

- Gestion des Ressources Humaines :

« Ensemble des activités d'acquisition, de développement et de rétention (conservation), des ressources humaines (capital humain), visant à fournir aux organisations de travail une main-d'oeuvre productive, stable et satisfaite » (Bélanger et al, 1993).

- Pratiques de Gestion des Ressources Humaines :

Ensemble des activités volontaires retenues parmi la gestion des ressources humaines de manière globale, visant l'atteinte de résultats concrets.

- Performance :

Gilbert et Charpentier (2004), s'inspirent de la définition du Petit Robert, pour définir le concept de performance comme étant « le résultat chiffré dans une compétition, la performance se rapproche de la métaphore sportive, mais en tant que résultat optimal qu'une machine peut obtenir, elle renvoie à la métaphore mécaniste ». Cette approche de sens commun trouve son application en gestion. Mais il n'est pas inutile d'approfondir le sens de la notion.

Aussi, « La performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels, quelles que soient la nature et la variété de ces objectifs. Cette réalisation peut se comprendre au sens strict (résultat, aboutissement) ou au sens large du processus qui mène au résultat (action) ». (Bourguignon, 2005).

- Performance organisationnelle :

La performance organisationnelle désigne la manière dont l'entreprise est organisée pour atteindre ses objectifs. La mesure de cette performance peut faire appel à plusieurs indicateurs internes ou externes se rattachant aux objectifs stratégiques des entreprises (Kaplan et Norton, 1992).

b- Point des travaux antérieurs sur la performance organisationnelle

La mission de la fonction ressource humaine consiste en la mise à la disposition de l'entreprise, des moyens humains nécessaires, sous la double contrainte d'un fonctionnement harmonieux et efficace de l'ensemble humain et du respect des désirs de justice, de sécurité et de développement personnel de chacun de ses membres. Ainsi, la GRH a des implications sur la performance des entreprises.

Le signifiant ?performance? désigne, dans le champ de la gestion, de multiples signifiés qui s'articulent autour des trois sens primaires cidessous (Bouquin, 1996) :

- La performance est succès. La performance n'existe pas en soi ; elle est fonction des représentations de la réussite, variable selon les entreprises, selon les acteurs ;

- La performance est résultat de l'action. A contrario au précédent, ce sens ne contient pas de jugement de valeur. Traditionnellement « la mesure de la performance est (...) entendue comme l'évaluation ex-post des résultats obtenus (Bouquin, 1986);

- La performance est action. Dans ce sens, la performance est un processus et non un résultat qui apparaît à un moment dans le temps

(Baird, 1986). Elle est la mise en acte d'une compétence qui n'est qu'une potentialité.

D'une façon générale, la performance désigne la réalisation des objectifs organisationnels, quelle que soient la nature et la variété de ces objectifs. Cette réalisation peut se comprendre au sens strict (résultats, aboutissement) ou au sens du processus qui mène au résultat (action), Bourguignon (2005).

La performance est un concept multidimensionnel, à l'image des buts organisationnels, elle est subjective et dépend des référents choisis (buts, cibles).

Depuis la rupture avec le modèle Taylorien des organisations, le concept performance a connu une évolution et ne se limite plus à sa seule dimension financière.

Aujourd'hui, avec les changements organisationnels multiples, la performance doit être entendue dans une acceptation plus large, appréhendée à sa dimension financière et opérationnelle. La performance dans son sens global, s'entend comme le degré de réalisation des objectifs dans une entreprise.

De même Gilbert et Charpentier, (2004) évoquent l'usage du pluriel de performance organisationnelle pour dire « les performances de l'entreprise ». En effet, « les performances de l'entreprise » ne sont pas anecdotiques, car, comme le souligne Galambaud (2003), l'entreprise n'a pas une, mais des performances.

Pour T. Peters et R. Watermann (1983), la performance stratégique est liée à l'excellence organisationnelle qui implique une application systématique d'une logique organisationnelle solide. L'entreprise performante est celle dont la réussite émane du respect de principes de bon sens.

Quant à D. Miller (1993), lui, montre que l'excellence d'une organisation est bâtie sur un modèle de développement qui lui est propre, et que les facteurs du succès passé d'une organisation peuvent la conduire à l'échec s'ils sont appliqués à l'extrême. A cela, nous pouvons renchérir en disant que les pratiques de GRH appliquées dans une autre entreprise, bien qu'évoluant dans le même secteur d'activité peuvent ne pas être les mêmes à appliquer à une autre (BT/SA) pour garantir sa performance.

Dans ses écrits, Michael Porter (1981), considère la concurrence comme déterminant de la performance organisationnelle. De ce fait pour lui, une organisation sera jugée performante selon qu'elle saura s'approprier les règles du jeu concurrentiel dans un secteur donné.

Après avoir présenté différentes approches de la notion de performance par certains auteurs, il serait également intéressant de faire état de la littérature existante concernant le lien qui existe entre la fonction ressources humaines et la performance organisationnelle.

Depuis les travaux de l'école des relations humaines, et plus récemment le développement d'une approche stratégique des RH, l'homme a été placé au centre des préoccupations de l'organisation, c'est ainsi que la place de ce dernier a été rendue centrale sur la chaîne de valeur et l'homme est passé du statut de simple exécutant dans le modèle taylorien à celui de « coordinateur » et de « développeur » dans les systèmes hommes-machines-clients. (Rousseau et Labbé, 2002).

Pour Gilbert et Charpentier (2004), l'impact de la fonction RH sur la performance de l'entreprise peut paraître surprenant en ce sens que l'un (la fonction RH) renvoie à l'homme et sa complexité (Louard, 1996), tandis que l'autre (performance de l'entreprise) est associé à des indicateurs de mesure.

Aussi, il faut noter que pour ce qui est du lien entre les pratiques de GRH et la performance de l'entreprise de manière générale, deux approches sont couramment abordées. Il s'agit de l'approche économique et de l'approche organisationnelle.

Selon la première approche, les facteurs relatifs à une bonne gestion des ressources internes ont une contribution très marginale sur la performance de l'entreprise, celle-ci étant surtout due à des facteurs externes de l'entreprise.

La seconde approche, quant à elle postule que la performance organisationnelle est fonction d'un ensemble de facteurs internes : individus, collectifs et organisationnels.

Cette seconde approche trouve confort avec Barney (1995) avec sa théorie des ressources internes, selon laquelle les écarts, du point de vue performance entre les entreprises évoluant dans un même secteur d'activité proviennent d'une exploitation des ressources internes plutôt que d'une adaptation de l'organisation au marché et à l'environnement.

Ainsi, il existe un lien entre pratiques de GRH et performance de l'organisation dans la mesure où le facteur interne primordial déterminant de la performance de l'organisation est l'homme, conditionné par la manière et les moyens dont il est géré.

Le Louarn (2001), renchérit en disant que « les pratiques RH, bien qu'elles soient mises en oeuvre pour réaliser une meilleure performance organisationnelle, produisent d'abord et surtout des résultats directs sur les RH et, par la suite, des résultats indirects sur le plan organisationnel, financier... »

Toutefois, il faut noter qu'il existe un consensus sur l'objectif ultime de pérennité de l'entreprise (Louarn et Wils, 2001), les moyens d'y parvenir peuvent être, quant à eux ; très différents. Ce qui va s'en dire que chaque organisation a ses réalités et ses objectifs et c'est en fonction de tout ceci qu'elle choisit les pratiques RH qui pourront ?booster? sa performance.

Après une clarification conceptuelle et un point sur les travaux et recherches antérieurs sur notre thème, il s'avère nécessaire d'émettre des hypothèses de recherche ayant pour base notre revue de littérature.

2- Hypothèses de recherche

Pour atteindre les objectifs fixés supra, nous avons formulés un certain nombre d'hypothèses que voici :

- Hypothèse n° 1 : la formation a un impact sur la performance organisationnelle de BT/SA.

- Hypothèse n° 2 : plus le recrutement est formalisé, plus il est lié à la performance organisationnelle de BT/SA.

- Hypothèse n° 3 : l'existence d'un plan de gestion des carrières participe à la performance organisationnelle de BT/SA.

- Hypothèse n° 4 : l'évaluation du rendement des employés favorise la performance organisationnelle de BT/SA.

- Hypothèse n° 5 : la rémunération incitative contribue à la performance organisationnelle de BT/SA.

Une fois la formulation des hypothèses faite, il importe de circonscrire le contexte dans lequel s'inscrit notre étude

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