IV- Les travaux empiriques :
Bon nombre de recherches empiriques tentent de valider le
lien entre l'introduction de certaines pratiques « performantes » de
GRH et l'efficacité de la firme.
Les résultats retrouvés dans la
littérature empirique semblent d'ailleurs démontrer la
pertinence des deux conceptions théoriques à savoir la GRH et la
performance organisationnelle. À preuve, certaines études ont pu
démontrer les effets positifs engendrés par l'introduction de
certaines pratiques « performantes » de GRH sur l'efficacité
financière de la firme.
Par exemple, l'étude menée par Delery et Doty
(1996) a permis de conclure que les pratiques de partage des profits, de
protection de l'emploi et d'évaluation du rendement des employés
constituent d'importants déterminants de l'efficacité
financière des banques américaines. Dans le même sens,
l'étude de Stephen et Verma (1995) réalisée auprès
de grandes entreprises syndiquées canadiennes démontre
également une importante relation entre les pratiques visant la
protection de l'emploi, les programmes de qualité de vie au travail et
le niveau de profitabilité de ces dernières.
D'autres études ont également obtenu des
résultats similaires.
L'étude menée par Huselid et Becker (1997)
auprès d'entreprises américaines, présente une relation
significative entre d'une part, l'investissement réalisé dans
certaines pratiques RH dont notamment les pratiques d'évaluation du
rendement, de rémunération et de gestion des carrières et
d'autre part, l'accroissement de l'avoir des actionnaires.
Par ailleurs, Barette et Simeus (1997), dans une étude
comprenant 80 entreprises du secteur de la haute technologie, prouvent
l'existence d'une relation entre l'accroissement de l'efficacité
financière de ces firmes et la présence de certaines
activités RH dont les activités de rémunération et
d'évaluation du rendement.
L'impact des pratiques de RH fut aussi validé avec
succès sur d'autres paramètres organisationnels. À cet
effet, la recherche menée par Welbourne et Andrews (1996)
démontre également une relation hautement significative entre le
taux de survie d'entreprises nouvellement inscrites en bourse et l'introduction
de pratiques RH, essentiellement celles ayant trait aux politiques de
rémunération incitative.
De plus, Guérin, Wils et Lemire (1997) conclurent aussi
que l'introduction de pratiques axées sur la participation et la
communication avait pour effet de réduire substantiellement le niveau
d'insatisfaction au travail d'employés professionnels syndiqués.
Dans la même voie, Berg (1999) démontre que le niveau de
satisfaction des employés américains du secteur de l'acier est
aussi fortement relié à la présence de pratiques RH telles
que les groupes autonomes de travail, la formation et la multiplication des
canaux de communication.
D'autres recherches ont, quant à elles, mesuré
l'effet des pratiques « performantes » de GRH en utilisant, cette
fois ci, plusieurs critères de performance organisationnelle. Entre
autres, Betcherman, McMullen, Leckie et Caron (1994) prouvent l'existence d'une
relation significative entre la participation des employés, la
rémunération incitative et l'amélioration de certains
indicateurs de performance tels que le climat social et la productivité
organisationnelle. De la même façon, Batt et Applebaum (1995)
démontrent que les organisations plus participatives et plus flexibles
peuvent compter sur des employés plus satisfaits et plus engagés,
mais montrent également une qualité de produit supérieure
aux entreprises réputées plus traditionnelles. Enfin, Huselid
(1995), tout comme Huselid, Jackson et Schuler (1997), prouvent l'existence
d'une importante relation entre le niveau d'investissement atteint dans
certaines innovations RH et divers critères de performance comme le taux
de roulement, le niveau de productivité et la valeur économique
de la firme. Toutefois, en dépit de résultats encourageants, une
série de questionnements, principalement d'ordre méthodologique,
continuent de miner la portée de ces études (Gerhart, 1999).
(M.Arcand, G.Arcand, E.Morceau, date)
Gibert et Charpentier ajoutent aussi que la recherche en
gestion a produit une somme considérable de travaux portant sur le lien
entre ressources humaines et performances.
L'étude d'Allouche, Charpentier et Guillot (2003)
dresse un panorama de ces études empiriques en s'appuyant sur
près de 180 résultats de recherche parus depuis la fin des
années 1970. Les auteurs examinent tour à tour les études
se concentrant sur une pratique de GRH particulière5 (approche
unidimensionnelle) et celles s'intéressant à des systèmes
de pratiques (approche pluridimensionnelle). (P.Gilber, M.Charpentier,
date)
Dans la première perspective, les résultats
sont parfois mitigés, voire contradictoires. À titre
d'illustration, dans le domaine de la rémunération, certaines
recherches montrent que l'actionnariat salarié a une influence positive
sur la performance organisationnelle (Conte et Svejnar, 1990 ;
Vaughan-Whitehead, 1992 ; Jones et Kato, 1995), tandis que d'autres concluent
à un effet négatif (Dondi, 1992 ; Kruse, 1992 ; Fakhfakh, 1994 ;
Poulain-Rehm, 2000).
Malgré ce contre-exemple, une majorité de
relations positives sont mises à jour. Elles sont toutefois à
resituer dans un contexte particulier prenant en compte les
spécificités de l'organisation et son environnement.
(P.Gilber, M.Charpentier, date)
Dans la seconde approche, les résultats, beaucoup moins
nombreux, sont convergents : toutes les études adoptant une
posture pluridimensionnelle concluent à une influence
positive des systèmes de pratiques de GRH sur la performance
économique et financière de l'entreprise (Arthur, 1994 ;
MacDuffie, 1995 ; Huselid, 1995 ; Koch, Gunther et Mac Grath, 1996 ;
Ichniowsky, Shaw et Prennuschi, 1997). (P.Gilber, M.Charpentier,
date)
Néanmoins, sur l'ensemble des travaux, rares sont ceux
ayant mis en place une méthodologie de recherche permettant de statuer
sur la nature de la relation : corrélation n'a jamais signifié
causalité et si le caractère répétitif de ces
corrélations, comme nous le fait remarquer Le Louarn (2004), est tout de
même intrigant, il ne pourra pas nous apporter davantage que de fortes
présomptions. (P.Gilber, M.Charpentier, date)
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