Memoire Online - La problématique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques en République centrafricaine : cas du ministère de la santé publique, de la population et de la lutte contre le sida.

La santé reste de tout temps et en tout lieu un défi à relever par les communautés humaines tant opulentes que défavorisées. C'est ainsi que les Etats de la planète réunis au sein de l'Organisation des Nations Unies ont très tôt perçu la nécessité de conjuguer leurs efforts, de mettre en commun leurs ressources et leurs compétences afin de garantir quantitativement et durablement le bien être physique et morale de l'humanité toute entière, d'où la naissance de l'organisation Mondiale de la Santé (OMS) en 1948.

Dès lors, expertises, investissements, stratégies et slogans en matière de santé se sont succédés sous forme d'appoint aux initiatives nationales des Etats membres.

La république Centrafricaine, membre des Nations Unies et de l'Organisation Mondiale de la Santé à l'instar des autres pays membres a souscrit aux différentes conventions relatives à la santé sous l'égide de l'OMS.

Dès les indépendances, la couverture sanitaire de l'ensemble des populations était presque assurée par l'Etat, appuyé par l'aide au développement accordée aux pays du Tiers-monde en général et l'Afrique en particulier.

Vers les années 70, les Etats africains vont connaître le revers de la situation. Ce revirement résulte du constat de carence qu'il n'existe pas une véritable orthodoxie dans la gestion de ces aides d'une part et aussi de la crise économique généralisée assortie des difficultés réelles des Etats nantis à faire face à leurs propres problèmes d'autre part.

Par conséquent, la nécessité de redéfinir la coopération Nord-Sud s'impose. Ainsi, depuis le milieu des années 70, de nombreux vocabulaires ont fait leur apparition dans la nomenclature de la coopération internationale tant bilatérale que multilatérale : développement autocentré, contribution au développement. Outre ces initiatives de reforme du système sanitaire, la république Centrafricaine a pu adopter multiple reformes tels ; les soins de santé primaires c'est-à-dire la santé pour tous, l'initiative de BAMAKO considérée comme une stratégie permettant à tout citoyen d'avoir accès aux soins de santé primaires et surtout la bonne gouvernance.

Ces vocabulaires qui, nous pouvons dire, conditionnent le langage des donateurs, traduisant tout simplement un idéal de responsabilisation des partenaires sociaux.

Vu d'autres termes, il s'agit de faire en sorte que les bénéficiaires se retrouvent dans les stratégies de leur propre épanouissement.

Au plan social, ce revirement de situation est marqué par le passage d'un Etat total de gratuité des services sociaux (éducation, santé, voirie etc.), au type de développement communautaire et participatif. La République Centrafricaine, pays en voie de développement, elle aussi n'est pas en marge de cette réorientation des politiques de développement social.

La pression internationale exercée sur les pays en voie de développement en général et la République Centrafricaine en particulier pour qu'elle réajuste son économie a plus ou moins, anéanti ses pouvoirs et ses capacités à fournir des services sociaux à sa population. Afin de satisfaire la volonté de ses donateurs d'une part et de développer son propre

épanouissement d'autre part, diverses tentatives d'ajustement ont été entreprises par l'administration Centrafricaine. C'est ainsi qu'une haute commission chargée de définir une nouvelle politique du personnel de l'Etat a été créer par décret N°91.154 du juin 1991 ; elle déposera ses conclusions le 17 juillet 1991 dans un rapport de faisabilité comprenant en outre, une stratégie d'implantation et un calendrier d'application des recommandations relatives à la mise en place graduelle d'un système de gestion des Ressources Humaines fondé sur les tâches à accomplir et sur les résultats à produire pour répondre aux besoins de l'administration et de la population.

De ces recommandations, seront issus l'ordonnance n°93.008 du 14 juin 1993 portant statut général de la fonction publique centrafricaine ainsi que le décret n°94.041 du 02 février 1994 portant définition des règles d'application du statut général et adoption par la même occasion du guide normatif de classification et de gestion des emplois.

L'ensemble, mis en vigueur en janvier 1996 à la faveur de la nouvelle loi des finances sera amendé par la loi n°99.016 du 16 juillet 1999 et le décret n°0.172 du 2000 qui régissent aujourd'hui, la gestion du personnel de l'Etat en général et celui de la santé publique de la population en particulier, selon le système d'emploi.

Le ministre de la fonction publique est responsable de l'administration (1), de la gestion des emplois et des dossiers des fonctionnaires et des agents de l'Etat. Il est chargé d'élaborer et d'appliquer tous les textes législatifs ou réglementaires concernant la gestion des emplois. Il à la responsabilité du contrôle des effectifs de la fonction publique, de la masse salariale et de la gestion prévisionnelle des effectifs.

Ainsi, certaines de ces prérogatives seront-elles déléguées à chaque département ministériel pour une gestion adéquate de ses ressources humaines, tel en sera le cas du ministre de la santé publique et de la population, qui exerce à l'égard des fonctionnaires et agents de l'Etat placés sous sa responsabilité, les pouvoirs subsidiaires de gestion des ressources en général et des ressources humaines en particulier afin d'assurer le développement, la mise en place et l'application des politiques favorisant la réalisation des objectifs de l'Etat et de fournir des services adaptés aux besoins de la population en matière de la santé.

Selon la définition de l'OMS, la santé est « un état complet de bien être physique, moral et social et ne consiste pas seulement en l'absence de maladie ou d'infirmité ». En d'autres termes, la santé est l'absence de pathologie dans le corps, absence de tare au niveau des relations interpersonnelles, des rapports sociaux, de l'existence sociale.

Or, la situation sanitaire reste très précaire en RCA. On note en effet une insuffisance des infrastructures des soins (une formation sanitaire pour 6000 habitants et un lit pour 1035 habitants (2), qui sont pour la plus part vétustes et sous équipées. Cette situation s'est aggravée avec les derniers évènements militaro-politiques ayant pour conséquences le pillage et les destructions massives.

Les ressources humaines sont insuffisantes en quantité et en qualité et sont mal reparties : seulement 17% des médecins pratiquent à l'intérieur du pays et 90% des sages femmes exercent à Bangui où vivent 40% de la population. Ce déséquilibre en personnel vient d'être aggravé par les dernières crises qui ont secoué le pays privant ainsi certaines régions de leur personnel qualifié déjà insuffisant. A cela s'ajoute l'insuffisance de renforcement des compétences des personnels.

Depuis 1994, suite aux recommandations de la conférence internationale pour la population et le développement (CIPD) tenue au CAIRE et autres rencontre organisée par la communauté internationale relative à la santé, la République Centrafricaine a mis en place une politique de santé dénommée plan national de développement sanitaire (PNDS) qui permettra à chaque centrafricain et centrafricaine d'avoir un accès aux soins équitables.

Face à la situation sanitaire désastreuse que nous venons de retracer brièvement, la question fondamentale et préoccupante qui se pose en ce moment est celle de savoir comment le ministère de la santé publique et de la population peut-il orienter la gestion de ses ressources humaines afin d'atteindre son objectif en matière de santé pour tous ? Autrement dit, quelle stratégie adoptée pour mieux gérer ses ressources humaines afin de résoudre l'épineux problème de santé qui se pose à la population centrafricaine ?

Répondre à cette question posée reviendrait à présenter le ministère de la santé publique et de la population avec analyse de la situation de ses ressources humaines dans une première (I) partie, ce qui nous conduira ensuite à nous appesantir sur les différents problèmes liés à la gestion des ressources humaines, les axes stratégiques et les perspectives d'avenir ce qui fera l'objet de notre seconde partie (II).

P REMIÈRE PARTIE :
PRESENTATION DU MINISTERE DE LA SANTE
PUBLIQUE, DE LA POPULATION ET DE LUTTE
CONTRE LE SIDA

La question de la santé Publique, de la population et de la lutte contre le SIDA est une question aussi bien fondamentale qu'indispensable qui préoccupe la communauté internationale en générale et l'Etat centrafricain en particulier. C'est ainssi que depuis les indépendances, le législateur tous comme les autorités compétentes de la République Centrafricaine en charge de la santé publique n'ont cessé de créer des cadres institutionnels pour permettre d'atteindre l'objectif de l'Etat en matière de la santé publique. Pour y parvenir, des textes législatifs et réglementaires ont été pris par les autorités compétentes pour assurer une gestion rationnelle, rigoureuse et efficace du ministère de la santé Publique, de la Population et de la lutte contre le SIDA.

Il convient d'abord d'explorer la manière dont le Ministère de la santé publique, de la population et de la lutte contre le SIDA est organisé (chapitre I), avant de procéder à l'analyse de la gestion des Ressources Humaines relevant de ce département (chapitre II).

CHAPITRE I : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DU

MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE, DE LA

POPULATION ET DE LA LUTTE CONTRE LE

SIDA

Le ministère de la santé Publique, de la population et de la lutte contre le SIDA dont la mission consiste à assure la protection, le rétablissement, l'amélioration et la promotion de la santé des individus et des groupes sociaux composant la communauté nationale d'une part et concevoir et orienter la politique nationale de la population d'autre part, dispose de plusieurs organes dans le cadre de l'accomplissement de sa mission.

Avant de comprendre le dynamisme de fonctionnement de ces organes (section II), il est indispensable si non cohérent de faire une analyse autrement dit une étude de l'organisation de ce département ministériel (section I).

SECTION I : Organisation du Ministère de la santé Publique, de la Population et de lutte contre le SIDA

Placé sous la responsabilité d'un Ministre, le Ministère de la santé Publique, de la population et de la lutte contre le SIDA dispose de différents organes dont les missions sont clairement définies par les dispositions textuelles. Ce sont des organes hiérarchisés comprenant le cabinet du ministre (paragraphe 1). Les directions Générales (paragraphe 2) et les Régions et Préfectures sanitaires (paragraphe 3).

Paragraphe I : Le cabinet du ministre

Le Cabinet du ministre de la santé Publique, de la population et de la lutte contre le SIDA est un organe qui assure à la fois la mission politique et administrative (³).

4- Autres organes rattachés au cabinet

Le cabinet du ministre ainsi présenté, nous passerons à l'organisation des directions générales du ministère de la santé Publique, de la population et de la lutte contre le SIDA.

Paragraphe II : Les Directions Générales

Les directions générales sont des organes permettant au directeur de cabinet d'accomplir sa mission technique.

Le département de la santé publique, de la population et de la lutte contre le SIDA dispose de trois (3) directions générales dont chacune comporte en elle quatre (4) directions qui se subdivisent quant à elles à des services spécifiques. Cette étude nous amènera à faire une analyse de l'organisation de la Direction Générale de la santé Publique (A), de la Direction Générale des services centraux et des Etablissements hospitaliers (B) et celle de la Population, de la lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose (C).

A- La Direction Générale de la Santé Publique

La direction générale de la santé Publique a pour mission d'élaborer et de mettre en oeuvre les stratégies et les programmes de développement sanitaire conformément aux orientations de la politique de santé du Gouvernement.

Elle est placée sous la responsabilité d'un directeur général. Elle comprend quatre (4) directions composées des services. Il y a aussi une Direction de laboratoire qui lui est administrativement rattachée. Il s'agit des directions telles que :

- la Direction de la médecine préventive et de lutte contre la maladie avec trois services ;

- la direction des services pharmaceutiques, des laboratoires et de la médecine traditionnelle ;

- la direction du laboratoire national, de biologie clinique et de la santé publique.

La direction générale de la santé publique ainsi présentée, il convient d'analyser au passage la seconde direction générale qui est celle de la direction générale des services centraux et des Etablissements Hospitaliers.

B- la direction Générale des services centraux et des Etablissements Hospitaliers

Cette Direction Générale a pour mission d'assurer le bon fonctionnement des Etablissements Sanitaires et le développement de la recherche en matière de pharmacopée et de médecine Traditionnelles.

La Direction Générale des Services Centraux et des Etablissements Hospitaliers comprend quatre (4) Directions :

En plus de ces quatre (4) directions citez ci -haut, il existent quatre (4) autres directions qui sont rattachées administrativement à la direction générale des services centraux et des établissements hospitaliers universitaires de Bangui. Leur organisation et leur fonctionnement sont définis par arrêtés du ministre de la santé publique et de la population.

Outre que la direction générale des services centraux et des établissements hospitaliers, il existe encore une direction générale qui est celle de la direction générale de la population, de la lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose.

C- La direction générale de la population de la lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose.

Placée sous la responsabilité d'un directeur général, cette direction a pour mission de :

- élaborer et mettre en oeuvre les programmes et les stratégies de lutte contre les IST/SIDA et la tuberculose ;

- développer les stratégies de prise en charge thérapeutique de ces affections ;

- promouvoir une coopération internationale pour lutter contre les IST/SIDA et la tuberculose en accord avec les orientations gouvernementales ;

- contribuer à la formulation de la politique de la population en relation avec le département du plan et d'élaborer la politique démographique en matière de santé. Cette direction générale comprend quatre directions.

- la direction de la lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose ;

- les directions du centre national de transfusion sanguine et du centre national de référence des infections sexuellement transmissibles et la thérapie anti- rétrovirale ;

Après avoir défini et analysé l'organisation des directions générales du ministère de la santé publique et de la population, il convient de voir enfin les régions sanitaires et les préfectures sanitaires qui constituent elles aussi des organes du ministère de la santé publique et de la population.

Paragraphe III: Les régions sanitaires et les préfectures sanitaires.

Il s'agit de relever ici au passage que la région sanitaire et la Préfecture sanitaire constituent les deux organes déconcentrés du Ministère de la Santé Publique et de la Population dont l'étude se révèle aussi nécessaire.

A- La région sanitaire

Placée sous la responsabilité d'un directeur régional, la région sanitaire est le niveau intermédiaire entre le niveau central et la Préfecture sanitaire.

Elle est constituée de deux ou plusieurs préfectures sanitaires à l'exception de celle de la ville de Bangui. Le pays est reparti en sept (7) Régions sanitaires dont les limites sont celles des régions administratives. Ces sept régions administratives sont rattaché administrativement à la direction du cabinet (⁶).

La région sanitaire a pour mission d'élaborer, exécuter et évaluer le plan de développement sanitaire de la région conformément aux grandes orientations de la politique nationale et aux priorités de la Région. La direction de la Région Sanitaire comprend trois (3) services.

B- La Préfecture Sanitaire.

La Préfecture Sanitaire est une instance intermédiaire entre la Région Sanitaire et le district sanitaire qui constitue l'unité opérationnelle et l'organisation sanitaire. Elle correspond à la circonscription administrative d'une Préfecture.

Elle est placée sous la responsabilité d'un chef de Préfecture Sanitaire ayant rang et prérogative de chef de service (⁷).

Le service de santé de la Préfecture Sanitaire comprend quatre (4) organes : - le bureau de santé de la Préfecture ou Equipe cadre ;

L'organisation du ministère de la santé Publique et de la Population ainsi présentée, nous allons ensuite analyser et développer le fonctionnement de ses différents organes.

Section II : Fonctionnement des différents organes du Ministère de la Santé Publique et de la Population

Pour la mise en oeuvre des politiques et plans de santé et pour un leadership efficace et dynamique, le Ministère de la Santé Publique et de la Population, coordonnateur de la politique nationale du Gouvernement en matière de la Santé et de la population, par décret n°05.121 du 06 juin 2005 et ses textes organiques attribue aux différents organes dudit ministère des responsabilités importantes dans le cadre de son fonctionnement. Ainsi donc avant d'analyser les attributions des organes des Directions Générales du Ministère de la Santé Publique et de la Population (§2) et le fonctionnement des organes déconcentrés (§3), il convient d'abord d'étudier le fonctionnement des organes du cabinet du ministère (§1).

Paragraphe 1 : Les attributions des organes du Cabinet de Ministre

Comme nous avons évoqué ci haut, les autorités compétentes en charge des différents organes du Cabinet du ministère sont investies d'un certain nombre de compétences qui leur sont reconnues par les textes organiques dans l'accomplissement de leurs fonctions.

Le fonctionnement de ces organes du cabinet du ministère se traduit par la mise en oeuvre des attributions des autorités compétentes.

A. Le Directeur de cabinet

Le Directeur de cabinet du ministère de la santé Publique et de la population est chargé de la coordination fonctionnelle des services techniques du département.

- coordonner les activités du cabinet et des Directions Générales, pour la mise en oeuvre des programmes nationaux de la santé publique et de la population ;

- veiller à l'élaboration et au suivi de l'exécution du budget du secteur santé et population ; - veiller à la bonne gestion du patrimoine du département ;

Veiller au suivi et à l'évaluation des programmes de santé et de la population.

Les attributions du Directeur de cabinet du ministère de la santé Publique et de la population ainsi dégagées, il est important de voir celles des chargés de mission.

B- Les attributions des chargés de mission

Le cabinet du ministère de la santé Publique et de la population dispose de deux chargés de mission avec des compétences bien définies. Il s'agit du chargé de mission responsable du conseil juridique et du contentieux et le chargé de mission, responsable du suivi du plan national de développement sanitaire dont il convient d'étudier les attributions.

- donner des avis techniques sur tous les dossiers, Actes réglementaires et conventions de partenariat soumis à la signature du ministère ;

- suivre et gérer les dossiers des Organisations Non Gouvernementales intervenant dans le secteur de la santé ;

- suivre auprès des tribunaux les actions intentées par le département contre les

gestion des hôpitaux et centre de santé, coupables de malversations financières ; - accomplir les missions ponctuelles qui lui sont confiées par le ministère.

2- Le chargé de mission, Responsable du suivi du plan national de développement sanitaire

- coordonner l'élaboration et la mise en oeuvre du plan national de développement sanitaire ;

- veiller à la mise en oeuvre de la politique du médicament et au développement du sous-secteur pharmaceutique ;

En plus de toutes ces compétences, il en existe d'autres qui sont propres et attribuées qu'aux inspecteurs de la santé publique.

4. Compétences reconnues aux inspecteurs de la Santé Publique et de la population

Il existe au niveau du cabinet du ministre trois inspecteurs ayant chacun une mission bien précise dont il convient nécessairement d'étudier.

1- L'inspecteur de la santé publique, de l'hygiène et de la salubrité de l'environnement

- assurer conformément aux textes en vigueur et à l'orthodoxie de la médecine le contrôle de tous les services du ministère de la santé Publique et de la Population ainsi que des organisations sous tutelles et proposer au ministre des mesures de redressement nécessaires à la bonne marche des dits services ;

- veiller à l'application du code d'hygiène publique et de la salubrité de l'environnement.

- veiller à l'application des normes et de la réglementation relative au fonctionnement des services et Etablissements Pharmaceutiques Publics et privés et des Laboratoires ;

- veiller à l'application des normes de mise sur le marché des médicaments ; - contribuer à la lutte contre la vente illicite des médicaments ;

- veiller à l'application des conventions internationales pour le contrôle des substances psychotropes et des stupéfiants.

Dans sa mission, il contrôle la gestion financière et administrative du ministère de la Santé Publique et de la population.

- vérifier de manière régulière à l'utilisation des crédits alloués au développement ; - contrôler l'ensemble des équipements et matériel du département ;

- assurer la coordination du courrier entre la Direction du cabinet et les Directions Générales ;

L'attaché de cabinet est chargé de toute mission particulière à lui confiée par le ministre. Il a rang et prérogative de chef de service.

Le cabinet du ministère de la Santé Publique et de la Population ne peut fonctionner sans l'apport technique et spécifique des directions générales qui constituent des organes administrativement techniques du département. Ainsi devons-nous étudier également le fonctionnement de ces services techniques.

PARAGRAPHE 2 : LE FONCTIONNEMENT DES DIRECTIONS GENERALES DU MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE ET DE LA POPULATION.

En plus de la responsabilité politique à sa charge, qui lui permet d'appliquer les grandes décisions politiques prises au conseil des ministres, le Ministre de la Santé Publique et de la Population assume des responsabilités administratives sinon techniques par le biais de ses organes tels que : les Directions Générales, les directions et les services.

Notre paragraphe consistera à faire une étude sur le dynamisme du fonctionnement des différentes directions générales dont dispose le Ministère de la Santé Publique et de la population.

A- La responsabilité du Directeur Général de la Santé Publique

La Direction Générale de la santé publique et de la population est placée sous la responsabilité d'un Directeur Général. Celui-ci a pour compétence de :

- élaborer, mettre en oeuvre, suivre et évaluer les stratégies et programmes de dépistage, de traitement et de prévention des maladies ;

- veiller à la mise en place d'un système de soins intégrés orienté vers les soins de santé primaires ;

- veiller à la mise en oeuvre des activités de différents programmes de soins de santé primaires au niveau communautaire ;

- assurer la surveillance épidémiologique du territoire national et coordonner la mise en oeuvre des mesures d'intervention en cas d'épidémie ;

- fournir l'appui technique nécessaire aux Directions centrales, aux régions et préfectures sanitaires pour la mise en oeuvre des programmes de santé ;

- coordonner, superviser et veiller au bon fonctionnement des Directions qui lui sont rattachées.

Le Directeur Général de la santé publique est assisté de quatre directeurs chacun avec des charges ou responsabilités particulières. Il s'agit de :

- directeur des services pharmaceutiques, des laboratoires et de la médecine traditionnelle ;

La responsabilité du directeur général de la santé publique ainsi définie, il est souhaitable d'étudier celle de la directeur général des services centraux et des établissements hospitaliers.

B- Le fonctionnement de la Direction Générale des services centraux et des

Elle est placée sous la direction d'un Directeur Général. Celui-ci est chargé de :

- coordonner les activités des services centraux et des établissements de soins publics et privés ;

- veiller à l'élaboration et à l'exécution du budget de fonctionnement et d'investissement du département ;

- veiller à l'élaboration et l'exécution du plan national de développement sanitaire ; - veiller à la bonne gestion du patrimoine du département ;

- veiller à l'élaboration de la politique de développement des ressources humaines ; - veiller à l'élaboration des textes réglementaires dans le domaine de la santé ;

Le directeur général des services centraux et des établissements hospitaliers est assisté de quatre directeurs. Il s'agit de :

La troisième Direction Générale qui est celle de la direction générale de la population, de la lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose est aussi placée sous la responsabilité d'un directeur général dont l'analyse du fonctionnement est très indispensable.

C- La responsabilité du Directeur Général de la population, de la lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose

- concevoir, élaborer et mettre en oeuvre les stratégies de lutte contre les infections sexuellement transmissibles, SIDA ;

- assurer le suivi de l'évaluation des programmes de lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose ;

- coordonner les activités des services impliqués dans la lutte contre le SIDA, les infections sexuellement transmissibles et la tuberculose ;

- contribuer à la formulation de la politique de la population en relation avec le départe-

ment en charge du plan et d'élaborer la politique démographique en matière de santé ; - réaliser les études sociales et démographiques pour une meilleure formulation de

- mettre en oeuvre et assurer la mise en oeuvre, le suivi et l'élaboration des programmes de population en matière de la santé de la reproduction.

Le Directeur Général de la Population de la lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA est assisté de quatre (4) directeurs avec des attributions particulières. Ce sont :

- le directeur de lutte contre les infections sexuellement transmissibles, le SIDA et la tuberculose ;

- le directeur du centre national de transmission sanguine et du centre national de
référence, des infections sexuellement transmissibles et la thérapie anti- rétrovirale ;

- le directeur de la santé familiale et de la population. Ces directeurs sont aussi assistés par des chefs de service.

Paragraphe 3 : Le fonctionnement des organes déconcentrés

Les organes déconcentrés sont les services de santé publique et de la population au niveau régional et préfectoral. Il s'agit de la région sanitaire et de la préfecture sanitaire qui fonctionnement en symbiose avec les autres services centraux.

Instance intermédiaire entre la région sanitaire et le district sanitaire qui constitue l'unité opérationnelle de l'organisation sanitaire. La préfecture sanitaire est placée sous la responsabilité d'un chef de la préfecture sanitaire, chef de service.

- veiller à la bonne exécution des programmes nationaux de santé dans la circonscription ;

- veiller au bon fonctionnement des formations sanitaires Publiques et privées de sa juridiction ;

- mettre en place les mécanismes et les moyens nécessaires à la supervision des activités des formations sanitaires de sa Préfecture ;

- assurer la supervision de monitorage et le contrôle des établissements de soins de sa circonscription ;

- veiller à la gestion des différentes ressources (humaines, matérielles et financières) de sa Préfecture ;

- participer à la réunion du comité régional des soins de conseiller technique aux autorités locales en matière de santé ;

- assurer le secrétariat du comité préfectoral des soins de santé primaires ;

- faciliter l'intégration des pratiques thérapeutiques traditionnelles dans les soins de santé primaires ;

Le fonctionnement du poste de santé est assuré par la participation communautaire.

Après analyse de l'organisation et du fonctionnement du ministère de la santé publique de la population et de la lutte contre le SIDA , nous examinerons désormais la nature et la gestion des ressources humaines du- dit ministère.

CHAPITRE II : NATURE ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE, DE LA POPULATION ET DE LA LUTTE CONTRE LE SIDA

La gestion des ressources humaines demeure une question très importante sinon capitale dans le fonctionnement et le dynamisme d'un service donné. Ainsi, la qualité du service dépend- elle de la qualité de son personnel. Par conséquent, la mauvaise gestion des ressources humaines entraînera inévitablement le mauvais fonctionnement du service.

Plusieurs conceptions peuvent être données à cette préoccupation. Cependant, le dictionnaire de notre temps définit ce terme comme étant « une action d'administrer, d'assurer la rentabilité d'une société ». Il ressort de cette définition deux aspects très importants : administrer et rentabilité

On entend par administrer, une action ou un acte par lequel une autorité dirige les affaires publiques en fonction des textes organiques et réglementaires. Cette mission a pour but d'atteindre les objectifs que le service s'est fixé. Par conséquent, ces objectifs peuvent être vérifiés au moyen de la rentabilité du service. Ceci se traduit en fonction de l'efficacité et l'efficience du service.

Qui dit rentabilité, dit « caractère de ce qui est rentable autrement dit qui produit une rente, un bénéfice ou bien par extension qui rapporte très bien ».

En somme, la gestion consiste à diriger rationnellement au moyen de l'administration les ressources humaines de la santé publique en vue d'une bonne rentabilité.

Dans notre cas d'espèce, la gestion des ressources humaines du secteur public de la santé relève de la direction des ressources. Cette direction est constituée de trois (3) services parmi lesquels le service des ressources humaines (SRH) qui assure la gestion des effectifs et le plan de carrière professionnelle. Les besoins qualitatifs et quantitatifs en personnel sont déterminés sur la base des micros planifications régionales élaborées au niveau des directions régionales de la santé.

La direction dispose d'une banque de données sur divers aspects relatifs au personnel de santé notamment les effectifs, la répartition territoriale, le redéploiement et le départ à la retraite. La programmation des besoins exprimés par le département est à la charge de la direction des études et de la planification.

Aussi faut-il ajouter qu'en matière de gestion de carrière du personnel de la santé publique, la direction des ressources humaines travaille en collaboration et en symbiose avec le département de la fonction publique qui est compétent dans le domaine du recrutement, de l'avancement du perfectionnement de tout agent de l'Etat jusqu'à son admission à la retraite.

L'étude de ce chapitre nous conduira à nous appesantir successivement sur la nature des ressources humaines du Ministère de la Santé Publique, de la Population et de la lutte contre le SIDA (section 1) et leur mode de gestion (section2).

SECTION 1 : La nature des ressources humaines pour la santé

Le Ministère de la Santé Publique, de la Population et de la lutte contre le SIDA accorde une place importante aux ressources humaines pour la santé dans le cadre de la mise en oeuvre de sa politique sanitaire.

L'effectif du personnel de santé du secteur public est de 3.314 agents toutes catégories confondues selon le plan national du développement sanitaire 2006-2015 , parmi lesquels 1915 prestataires de soins de santé exerçant dans divers types de structures sanitaires. Cette analyse nécessite l'étude des différentes catégories des ressources humaines exerçant au Ministère de la Santé Publique de la Population et de la lutte contre le SIDA (§ 1) et leur répartition selon les catégories professionnelles (§ 2).

Paragraphe 1 : Les différentes catégories du personnel du Ministère de la Santé Publique

Le Ministère de la Santé Publique, de la Population et de la lutte contre le SIDA est composé de plusieurs catégories de personnel. D'un côté, il y a le personnel technique qui exerce aussi bien dans le domaine curatif que préventif. De l'autre, il y a le personnel administratif qui apporte un appui au système de santé.

Ainsi, pour mieux cerner cette différence de catégorisation, convient-il de distinguer selon que le personnel relève du corps des administrateurs (A), des prestataires de soins (B) ou bien du personnel d'appoint (C).

A- Le personnel administratif

Beaucoup plus technique, le corps administratif est composé des administrateurs généraux et des administrateurs spécialisés regroupés dans deux cadres.

Administrateurs civils et administrateurs civils adjoints. Si la dernière est de la hiérarchie A2 avec une licence ou un diplôme équivalent, la première catégorie est classée en A1 avec un minimum de diplôme de Maîtrise. Les administrateurs sont généralement ressortissant d'une faculté ou bien de l'Ecole Nationale d'Administration et de la Magistrature (ENAM).

A cette catégorie de personnel, il faut ajouter aussi les attachés d'Administration qu'on ne doit pas perdre de vue. Ce sont des agents d'exécution qui exécutent les ordres émanant des Administrateurs concepteurs. Ils sont généralement classés en hiérarchie B de la fonction publique. Cette catégorie est appelée à gérer les affaires de l'Etat conformément aux dispositions textuelles qui régissent l'organisation et le fonctionnement du service de santé publique et de la population.

Cependant, il existe encore d'autres corps des administrateurs qui sont spécifiques et particuliers.

Tout comme le précédent corps, les administrateurs spécialisés ont en charge la direction et la gestion des affaires de l'état dans les services de santé publique et de la population. Cependant leur différence réside dans la particularité de leurs formations et leur caractère spécifique. Ceux-ci, contrairement aux généralistes, ont suivi une formation dans un domaine spécial t jouissent d'une certaine maîtrise et efficacité dans leur domaine. Il s'agit entre autres des directeurs des hôpitaux, des administrateurs des hôpitaux, des statisticiens sanitaires sans oublier les archivistes, les bibliothécaires et documentalistes pour ne citer que ceux-là. Ce sont des agents qui après leurs formations générales ont opté pour une étude dans l'un des domaines susmentionnés.

Si les administrateurs généraux et les administrateurs spécialisés n'interviennent pas directement dans le domaine de la santé c'est-à-dire sur le corps humain proprement dit et si leurs tâches d'une manière générale sont confinées à l'administration, il y a une catégorie du personnel qui a pour rôle la prise en charge de la santé publique et de la population.

B- Les prestataires de soins

Cette catégorie du personnel s'intéresse particulièrement à la santé des individus dans le domaine médical ou para - médical. Considérant cet aspect, nous pouvons pour une meilleure compréhension subdiviser cette catégorie en deux entités. Il s'agit du personnel médical d'une part e du personnel par- médical.

Lorsque nous parlons du personnel médical, nous pensons à tous les prestataires de soins dont les activités se rapportent à la médecine moderne c'est-à-dire à toutes activités regroupant les examens médicaux, les actes médicaux, toutes interventions médicales ou bien relatives à la chirurgie, tous les corps ou professions médicales ou bien les médecins et chirurgiens-dentistes. Ce sont les hauts cadres de la santé publique et de la population. Ces médicaux sont repartis en deux (2) grandes catégories ou corps : le corps des médecins généralistes et le corps des médecins spécialistes.

Leur spécialité se traduit par le fait de suivre d'autres formations. En effet, les spécialistes sont des titulaires d'un doctorat en médecine comme les généralistes. Cependant en plus de leur formation initiale, ceux-ci vont se spécialiser dans un domaine médical bien déterminé. C'est ainsi qu'on parle par exemple de médecin biologiste c'est-à-dire spécialisé en biologie ; du médecin de santé publique ou de médecin Gynécologue Obstétricien. Ainsi donc, avons-nous avons plusieurs catégories de médecins spécialistes qui sont tous classés dans le groupe 1 dans le cadre de la répartition des ressources humaines de la santé du secteur public selon la qualification (⁹) qui regroupe les pharmaciens et dentistes. A cette catégorie de personnel dont les activités sont beaucoup plus médicales vient s'ajouter la catégorie paramédicale.

Les paramédicaux tout comme les médicaux que nous venons d'étudier sont des prestataires de soins. C'est un niveau intermédiaire qu'il ne faut pas négliger ou perdre de vue. Car ils sont aussi importants que les premiers.

Les paramédicaux sont des agents de santé publique qui ont suivi une formation spéciale dans un domaine bien spécifique qui leur permet d'être efficaces et efficients dans ce domaine bien défini. Il existe plusieurs catégories de paramédicaux : les Techniciens Supérieurs (TS) ; les infirmiers Diplômés d'Etat (IDE) ; les Sages-femmes et Infirmiers Accoucheurs Diplômés d'Etat (SFDE et IADE) ; les Assistants de santé (AS) ; les Assistants Accoucheuses (AA) ; ...

Il convient d'étudier certains de ces paramédicaux pour connaître la différence de leur particularité.

Ce sont ceux qui ont eut des diplômes universitaires dans le domaine de la santé et qui assurent des tâches lourdes dans ce cadre de santé.

Il s'agit des Infirmiers Diplômés d'Etat, des Sages femmes et Infirmiers Accoucheurs diplômés d'Etat et les Assistants d'Assainissement diplômés d'Etat.

9 « Développement des RHS du cadre et de l'action » Draff 2, septembre 2006 . P. 37.

Jouant un rôle préventif et curatif, l'Assistant d'Assainissement Diplômé d'Etat a pour tâche d'assurer les besoins de la population de l'agglomération urbaine ou rurale dans le domaine de l'hygiène du milieu et d'organiser l'éducation sanitaire de la collectivité.

Dans le domaine des soins préventifs, les activités de l'Assistant d'Assainissement Diplômé d'Etat tournent autour de tous les programmes nationaux et préfectoraux de santé, notamment dans les domaines de soins maternels et infantiles, de la lutte contre les maladies transmissibles, la surveillance et le contrôle d'hygiène et la protection de la santé de la population.

Sur le plan soins curatifs par contre, l'Assistant d'Assainissement diplômé d'Etat assure le diagnostic et le traitement des infections courantes relevant de sa compétence dans le domaine de la médecine anesthésie réanimation, chirurgie, gynéco -obstétrique selon l'état du malade. Les soins sont fournis à titre ambulatoire ou hospitalier.

En plus de ces deux catégories des paramédicaux que nous avons étudiés plus haut, il existe encore une troisième catégorie d'une importance capitale.

Comme leur nom l'indique, les techniciens supérieurs sont des agents de la santé publique d'un niveau supérieur qui se traduit par leur très haute responsabilité. Contrairement à ceux des paramédicaux définis plus haut qui ont BAC plus trois, les techniciens supérieurs quant à eux ont BAC plus quatre. Ceci explique le niveau élevé de leur formation et la lourde responsabilité en leur charge. Il faut noter aussi que des concours internes peuvent être organisés pour des techniciens supérieurs d'Anesthésie réanimation avec une formation de deux ans. (¹⁰)

Selon la répartition des ressources humaines pour la santé du secteur public, selon leur qualification, les techniciens supérieurs de santé (TSS) occupent le groupe 2 ; après les médecins, pharmaciens et dentistes ; les techniciens supérieurs de laboratoire (TSL) occupent le groupe 3 ; les techniciens supérieurs d'anesthésie réanimation (TSAR) et orthopédie occupent le groupe 4 et les techniciens supérieurs radiologie et maintenance (TSRM) occupent le groupe 4 (¹¹).

Hormis le corps des administrateurs en charge des activités administratives et les prestataires de soins dont les activités visent généralement à assurer les soins individuels et de la collectivité, il y a une autre catégorie du personnel qu'il faut considérer.

C -Le personnel d'Appoint

Communément appelé personnel d'appui, le personnel d'appoint sont des agents d'exécution c'est-à-dire qu'ils ont comme tâche d'aider en apportant leur appui pour permettre aux agents de bien accomplir leurs tâches. Sans leur appui, qui paraît à la première vue pas nécessaire, le fonctionnement des services sanitaires ne sera pas aisé. Par exemple,

sans le brancardier le travail du médecin sera difficile. On peut relever deux catégories de personnel d'appoint.

À l'instance hospitalière, Il y a plusieurs catégories de personnel d'appoint au niveau hospitalier. On peut noter entre autres les garçons et filles de salles, les secouristes, les portiers, les brancardiers etc.

A l'échelle administrative, il existe aussi un personnel d'appoint dont le rôle est nécessaire dans le cadre du bon fonctionnement des services publics sanitaires. Nous pouvons noter entre autres les plantons, les secrétaires, les opérateurs de saisie, les veilleurs appelés communément les sentinelles, les manoeuvres etc.

Si les veilleurs ont en charge de veiller sur les patrimoines mobiliers et immobiliers de l'Etat dans les différents services de la santé publique et de la population, les manoeuvres quant à eux sont chargés de mettre la propriété environnementale.

Somme toute, il faut retenir que la liste du personnel ou encore des ressources humaines que nous venons d'ouvrir n'est pas clause. Mais nous nous sommes contentés d'étudier seulement ces quelques catégories pour donner une idée sur la répartition de ces ressources. Que ça soit la catégorie des administrateurs, la catégorie des prestataires de soins ou bien celle du personnel d'appoint, toutes ces catégories contribuent efficacement dans la politique du gouvernement en matière de la santé publique et de la population.

Paragraphe 2 : Répartition des ressources humaines de la santé publique

Le ministère de Santé Publique de la Population et de lutte contre le SIDA accorde une place importante sinon prépondérante aux ressources humaines pour la santé dans le cadre de la mise en oeuvre de sa politique sanitaire nationale. En effet, les autorités administratives sanitaires sont très préoccupées par la disponibilité quantitative et qualitative du personnel de santé capable d'assurer la prise en charge des tâches inhérentes à l'exécution de la politique nationale de santé. Un accent particulier est mis sur la nécessité de renforcer les effectifs dans certaines catégories professionnelles, les rares telles que les pharmaciens, les chirurgiens-dentistes, les médecins spécialistes, de divers domaines cliniques et en santé publique ainsi que les médecins universitaires de haut rang magistral.

Notre étude ici consistera à relever la disponibilité et la distribution des ressources humaines pour la santé. Comme aperçu général de la situation, les données recueillies en septembre 2004 sur le personnel de santé du secteur public ont permis d'avoir une meilleure connaissance de la situation des ressources humaines pour la santé notamment les effectifs par catégories professionnelles, les variabilités démographiques, la distribution territoriale au sein des infrastructures sanitaires, etc. Cependant, il faut relever que les données actuelles sur les RHS en RCA ne sont pas exhaustives bien que celles disponibles permettent d'avoir un aperçu sur la situation.

santé exerçant dans divers types de structures sanitaires (¹²). Les tableaux et figures ^quisuivent nous donnent la répartition de l'ensemble du personnel par groupe d'âges, la

répartition du personnel du secteur public par sexe, par région et par catégorie professionnelle et la répartition du personnel médical dans les services centraux.

A- Répartition du personnel toutes catégories confondues par tranches d'âge, par sexe et région selon les catégories professionnelles

1- Répartition du personnel toutes catégories confondues par tranche d'âges

La répartition des RHS peut se faire par tranche d'âges et en fonction de toutes catégories confondues. Ce tableau ci-dessous nous permettra d'avoir une idée claire sur les effectifs selon les tranches d'âges et le pourcentage réel de cette répartition.

L'analyse de ce tableau nous montre que les effectifs globaux s'élèvent à 3314 agents toutes catégories confondues pour un pourcentage de 100%. L'effectif le plus élevé est celui de la tranche d'âge 35-39 ans, avec un pourcentage de 21,88 suivis par les tranches d'âges 45-49 ans, avec un effectif de 695 soit un pourcentage de 20,97 et celui de 40-44 ans dont l'effectif est de 627 soit 18,92%.

Les effectifs les plus bas sont ceux de tranche d'âges 20-24 ans dont l'effectif est de 30 agents et un pourcentage de 0,90, suivi de la tranche d'âges 25-29 ans qui s'élève à 52 agents soit 1,57%. Les effectifs les plus bas sont ceux des jeunes cadres qui font leur intégration dans le monde de la santé. Leur pourcentage plus faible peut se traduire en grande partie par les difficultés d'intégration dans la fonction publique des jeunes après leurs études que connaît notre administration centrafricaine.

Par ailleurs, il faut aussi noter une catégorie de tranches d'âges inconnus non négligeable dont le tableau met en exergue et qui totalise un effectif de 386 soit 11,65%.

La répartition par tranche d'âge sera suivi par celle en fonction de sexe, région et selon les catégories professionnelles de la santé publique.

Dans le fichier du personnel, on dénombre plus de 100 catégories professionnelles (¹³) c'est ainsi qu'un travail de regroupement fonctionnel a été effectué et a abouti à une répartition des personnels en 16 groupes fonctionnels. Il s'agit entre autres du groupe 1 regroupant les médecins, pharmaciens et dentistes ; groupe 2, visant les techniciens supérieurs de santé ; groupe 3 des techniciens supérieurs de laboratoire (TSL) pour ne citer que ceux-là. Mais les catégories professionnelles qui feront l'objet de notre étude, sont celles mentionnées au tableau ci-dessous. Notre travail consistera à faire une analyse de la répartition du personnel de santé du secteur public par sexe et par région selon les catégories professionnelles à l'ère du contexte genre. Aussi faut-il relever qu'il existe globalement sept (7) régions sanitaires dans l'administration de santé publique dans lesquelles est réparti ce personnel de santé. Une vue sur le tableau est nécessaire pour nous permettre de faire notre analyse par sexe et par région.

Profession	RS1		RS2		RS3		RS4		RS5		RS6		RS7		Totaux
	M F		M F		M F		M F		M F		M F		M F		H F Gl
Médecins généralistes	7	2	7	0	9	2	8	0	5	2	8	0	20	2	64	8	72
Médecins spécialistes	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	30	2	30	2	32
Pharmaciens	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1	0	1
Chirurgiens dentistes	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	2	1	4	5
Techniciens Supérieurs de santé Techniciens Supérieurs en : · Santé publique · Anesthésie réanimation · Laboratoire · Ophtalmologie · Odontologie · Kinési rééducation	9	0	5	0	4	0	5	0	1	5	3	0	26	8	49	13	62
	1	0	2	0	1	0	4	0	1	2	2	0	0	2	11	4	15
	0	0	2	0	1	0	1	0	0	1	0	0	10	7	14	8	22
	1	0	2	0	2	0	4	0	1	0	1	0	19	3	30	3	33
	0	0	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	3	0	4	0	4
	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	8	0	8	0	8
	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	3	2	3	2	5
Sages femmes/infirmière	0	27	5	15	4	14	1	10	1	4	3	9	3	142	20	221	241
Infir diplômés d'Etat	22	4	31	5	32	4	25	2	16	2	22	4	63	38	211	59	270
Assistants/assainissement de/TSE	14	4	9	3	14	0	13	0	9	0	9	0	17	3	85	10	95
Assistants de santé/inf_assis	32	7	37	1	31	6	46	8	4	4	28	2	84	52	262	80	342
Assistantes-accoucheuses	0	31	0	35	0	21	0	19	0	12	0	12	0	133	0	273	273
Assistants/agents d'hygiène	25	4	18	3	17	0	19	0	5	0	10	0	21	10	115	17	132
Agents de santé communautaire	30	8	19	2	20	2	14	6	20	0	54	3	36	45	193	66	259
Grand total	141	87	137	64	136	49	140	45	63	32	140	30	337	451	1101	768	1869

Le problème de sexe est un aspect très important à cette période de mondialisation où tout se passe comme dans un village planétaire. C'est ainsi que le slogan d'actualité est celui du « contexte genre » où les femmes ne sont plus à la traîne mais doivent agir exactement comme les hommes dans tous les domaines pour le développement des pays en émergences.

L'analyse de notre tableau ci-dessus traduit d'une manière générale un retard considérable dans la promotion des femmes dans le secteur sanitaire. En effet, dans les différentes catégories professionnelles ci-dessus, la représentativité des femmes est quasi insuffisante et même inexistante dans certaines catégories professionnelles. C'est le cas des corps tels que les pharmaciens où nous relevons un effectif d'un homme et zéro (0) femme ; les ophtalmologues où nous avons quatre (4) hommes et zéro (0) femme et aussi l'odontologie où il y a huit (8) hommes et zéro (0) femme.

Dans d'autres corps professionnels par contre c'est le revers de la médaille, on note en effet la prédominance des femmes par rapport aux hommes. C'est le cas des sages femmes/infirmiers accoucheurs où nous observons 221 femmes contre 20 hommes seulement sur les 241 agents que nous avons. Cette prédominance s'est accentuée lorsque nous nous referons au corps professionnel des assistantes accoucheuses où nous relevons 273 agents. Ceci est normal et s'explique rationnellement par la réservation de ce corps rien qu'aux femmes.

Cependant, en dépit du nombre insuffisant des femmes dans l'administration sanitaire, un léger effort mérite d'être souligné dans certains corps professionnels. Il faut citer le cas de Kinési - rééducation où sur les cinq (5) agents, dont dispose le ministère de santé publique, on révèle deux (2) femmes contre trois (3) hommes soit une différence d'un seul agent. Dans la catégorie médecins généralistes l'effectif des femmes quoi que très faible (8 sur 72 contre 64 hommes) doit être apprécié et encouragé.

Il convient de noter que sur le grand total de 1869 agents de notre tableau, nous avons un effectif faible de 768 femmes contre 1101 hommes. Ceci traduit des efforts considérables qui restent à faire dans le domaine de la théorie du contexte genre afin de revoir en hausse le nombre des femmes chargées de prendre la direction de la santé publique en République Centrafricaine.

Outre la répartition par sexe, la bonne lecture du tableau fait ressortir une autre répartition sur la base des régions. En effet, il existe sept (7) régions sanitaires en République Centrafricaine en matière de santé publique. Il s'agit de : Région sanitaire n°1, Région sanitaire n°2 jusqu'à région sanitaire n°7. Ces régions sanitaires constituent des centres où les agents de santé sont affectés et doivent faire leurs prestations. L'analyse de notre tableau fait ressortir un effectif total de 1869 agents repartis dans les sept (7) régions sanitaires en RCA dont 1101 représentent les hommes

contre 768 femmes. Il faut noter une concentration des agents au niveau de la région n°7 qui totalise pour elle seule 788 agents dont 337 hommes et 451 femmes. Il y a donc une prédominance féminine dans cette région à raison des femmes mariées qui ne peuvent être séparées de leur époux. Ceci ce traduit par ces quelques chiffres: 133 assistantes accoucheuses, 142 sages femmes pour ne citer que ceux-là.

La région sanitaire n°7 est suivie de la région sanitaire n°1 où nous avons un effectif de 228 dont 141 hommes et 87 femmes. Après ces régions, vient la région sanitaire n°4 suivie de la région sanitaire n°6. La région sanitaire qui a le plus faible effectif est la région sanitaire n°5 avec un total de 95 agents.

Il faut souligner de notre analyse qu'il y a une forte concentration d'agents dans certaines régions au détriment d'autres régions. Alors que la population au niveau des provinces est plus élevée que la population de Bangui (¹⁴). Par ailleurs le corps des assistants de santé ou Infirmier Assistants dispose d'un effectif plus élevé que les autres corps 342 dont 262 hommes et 80 femmes. Il est suivi du corps des Assistantes accoucheuses avec un effectif de 273 toutes que des femmes. Le corps le plus rare est celui des pharmaciens 1, suivi des ophtalmologues 4.

Notre paragraphe nous conduira à explorer un autre domaine de répartition du personnel de santé et de la population en RCA.

¹⁴ Cartes sanitaires de la RCA « cartographie sanitaire du troisième recensement général de la population et de l'habitation », P. 6.

Ets Centra Profession	Hôpital Communaut.		Hôpital Amitié		CNHUB		Complexe pédiatrique		Labo national		MST		CNTS		Totaux
Ets Centra Profession	M	F	M	F	M	F	M	F	M	F	M	F	M	F	M	F	Global
Médecins	5	0	5	0	1	0	2	0	1	0	1	0	0	0	15	0	15
Chirurgiens	2	1	2	1	1	0	1	0	0	0	0	0	0	0	6	2	8
Gynécologues	4	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	5	0	5
Radiologues	2	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	2	0	2
Cardiologues	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1
Néphrologues	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1
Neurologue	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1
Urologues	0	0	2	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	2	0	2
Patch. Inf	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1
Biologistes	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	0	0	1	0	2	0	2
Pneumo	0	0	1	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	2	0	2
Acupunct	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1
Pharmaciens	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1
Dermatologue	0	0	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1
Ophtalmologue	0	0	0	0	2	0	0	0	0	0	0	0	0	0	2	0	2
Stomatologue	0	1	0	1	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	2	3
Pédiatres	0	0	0	0	0	0	3	0	0	0	0	0	0	0	3	0	3
Dentistes	0	2	0	0	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1	2	3
Total	16	4	14	2	8	0	6	0	2	0	1	0	1	0	48	6	54

Les services centraux sont constitués des hôpitaux nationaux de référence et de formation universitaire. L'ensemble du personnel médical spécialisé du pays (36) est concentré dans ces infrastructures sanitaires. Leur répartition révèle l'existence de diverses spécialisations en nombre plus ou moins limité selon les cas. C'est ainsi que les chirurgiens et les gynéco -obstétriciens avec 13 agents constituent 36,11% tandis que les autres spécialistes ne comportent que 2,77% à8,33% de l'effectif total.

L'analyse du tableau traduit la prédominance des médecins (15) suivi des chirurgiens (8) et des gynécologues (5). Par ailleurs, on note avec amertume la rareté de certains corps tels que les cardiologues (1), les néphrologues (1), les neurologues (1), les spécialistes d'acupuncture (1°) pour ne citer que ceux-là.

Sur les 54 agents médicaux repartis dans les services centraux, on compte 48 hommes contre 6 femmes. Ce qui traduit le nombre très insuffisant des femmes dans le monde médical dans le CNTS et le service MST. L'hôpital Communautaire et l'hôpital de l'Amitié comptent respectivement 20 et 16 agents. Le CNHUB et le complexe pédiatrique par contre disposent d'un effectif intermédiaire (8, 6).

En somme, la distribution géographique aussi bien la répartition du personnel médical des services centraux est révélatrices d'un déséquilibre manifeste. Celui-ci est au profit de la région sanitaire n°7 (abritant la capitale nationale) où est concentré plus du quart (27,37) des effectifs totaux du personnel. (¹⁵)

Par ailleurs, la proximité de Bangui de la région sanitaire n°1 explique que celle-ci dispose de 15,56% de l'effectif total du personnel de santé, ce qui la place en seconde position derrière la région sanitaire n°7.

La modicité des effectifs au niveau de la région sanitaire n°5 se justifierait par la faible densité démographique. Les région n°7 et n°1 disposent à elles seules de près de la moitié des effectifs du personnel de santé de secteur public (47,03%) pour 1.226370 habitants (31,5%) de la population). Par contre, les régions sanitaires 3 et 2 qui sont les plus peuplés 1499.262 habitants (38,5%) ne disposent que d'un peu plus du quart (26,34%) des effectifs totaux du personnel de santé du secteur public.

La répartition du personnel de santé dans les services centraux quant à elle à vu la concentration des spécialistes dans les services centraux que sont les hôpitaux nationaux de référence et de formation universitaire implantés généralement à Bangui la capitale.

La répartition des ressources humaines de la santé publique, de la population, de la lutte contre le SIDA et de la population ainsi analysée, il convient d'étudier la gestion de ces ressources humaines pour en savoir plus.

Section II : La gestion de carrière des agents chargés de la santé publique

La question de la gestion des ressources humaines est une question qui préoccupe le monde de travail et celui de l'administration centrafricaine. C'est cette question qui permet de mesurer et apprécier le fonctionnement d'un service donné. C'est ainsi qu'une mauvaise gestion des ressources humaines entraînera inévitablement un mauvais fonctionnement du service et par voie de conséquence un résultat médiocre par rapport aux objectifs du service. Par contre, lorsque les autorités administratives adoptent une politique de bonne gouvernance en mettant un accent particulier sur la gestion rationnelle des ressources humaines, le service fonctionnera à merveille avec un bon résultat escompté.

Notre section nous conduira à faire une étude détaillée de la gestion de carrière des agents en charge de la santé publique. Cette étude portera sur l'intégration, le stage probatoire et la titularisation de ces agents (§1) à la lumière des dispositions de la loi n°99.016 du 16 juillet 1999 modifiant et complétant certaines dispositions de l'ordonnance 93.008 du 14juin 1993 portant statut général de la fonction publique centrafricaine. L'autre texte est celui du décret n°00172 du 10 juillet 2000 fixant les règles d'application de cette loi susvisés. Ensuite nous étudierons la gestion de carrière (§2), la gestion en cas de cessation de fonction (§3) et enfin la gestion en matière du développement des ressources humaines et des mesures disciplinaires (§4).

Paragraphe 1 : De l'intégration au stage probatoire et à la titularisation

L'agent de la santé publique, après sa formation et l'obtention de son diplôme est intégré dans la fonction publique et soumis à un stage probatoire à l'issue du quel il est titularisé.

L'agent de santé publique, une fois intégré est mis à la disposition de son ministère pour une affectation en vue d'un stage probatoire comme défini à l'article 81 de la dite loi. Tout agent de santé recruté dans son corps d'emplois doit effectuer un stage probatoire d'un

(1) an, au cours du quel il doit faire preuve de sa compétence à exercer les fonctions concernées. Le supérieur hiérarchique est tenu d'évaluer son rendement et de formuler des recommandations, sur l'opportunité de procéder à sa titularisation ou sa promotion. Deux options se présentent.

En cas d'évaluation positive, le stagiaire recruté est titulaire au 1^er échelon de la 3ème classe. Il convient de noter que la classe c'est le niveau de compétence atteint par le fonctionnaire au sein de son corps d'emploi. L'échelon par contre traduit le niveau indiciaire du fonctionnaire dans la classe. La hiérarchie est le niveau de classification des différents corps d'emplois. Elle établit quant à elle la relation de subordination des corps d'emplois.

En cas d'évaluation négative ou de rendement insuffisant le stage est prolongé encore d'un (1) an. Dans le cas contraire, il est procédé à son licenciement et ne peut être plus géré par la direction des ressources humaines de la santé publique et de la population.

L'agent de la santé publique intégré puis titulaire après son stage probatoire doit faire carrière dans son corps d'emploi.

Paragraphe 2 : Gestion de carrière

La gestion de carrière est un acte qui permet à la direction des ressources humaines d'ouvrir au nom de chaque agent de santé publique un dossier qui permet de suivre celui-ci dans l'évolution de sa carrière professionnelle. Cet acte administration consiste en une prise en charge et un suivi de l'agent depuis son entrée dans la fonction publique jusqu'à la cessation définitive de fonction. Notre étude consistera en une analyse du principe d'évaluation, du rendement de l'agent qui traduit son état d'avancement (A) et des positions dans lesquelles peut se trouver un agent dans le cadre de l'accomplissement de sa fonction (B).

Au terme des dispositions de la loi n°99.016 du 16 juillet 1999, l'agent de santé faisant carrière professionnelle est appelé à être évaluer et au vu d'une évaluation positive, il doit être promu à un avancement en classe et échelon supérieurs.

La charge de l'évaluation revient de droit aux autorités compétentes de chaque service selon les dispositions de l'article 86 de la dite loi : « le fonctionnaire chargé de la bonne marche d'un service doit procéder chaque année, à l'évaluation du rendement du personnel placé sous sa responsabilité. Il doit à cette fin, signifier à chacun des fonctionnaires des attentes exprimées en objectifs qualitatifs et quantitatifs décrivant les résultats à atteindre dans des délais déterminés dans le cadre des propriétés gouvernementales ».

Selon les termes de cet article, l'acte de l'évaluation doit être annuel et à un caractère aussi bien individuel que collectif. Individuel parce qu'il est apprécié en fonction des résultats qualitatifs et quantitatifs obtenus par l'agent de santé. Collectif parce qu'il touche le rendement de tout le staff par rapport aux objectifs assignés à tel ou tel service.

Il faut aussi ajouter que l'évaluation du fonctionnaire doit se traduire systématiquement par une note chiffrée en tenant compte de la valeur relative de chaque attente. Elle tient compte également des activités de perfectionnement de l'intéressé. Les fiches d'évaluation du rendement, dûment remplies, doivent être transmises au ministère de la fonction publique pour un éventuel avancement.

L'avancement d'échelon et de classe est accordé à tout agent de santé publique en fonction du résultat positif obtenu. La durée de passage d'un (1) échelon à un autre dans la 3ème classe, selon les dispositions de l'article 89 est de deux (2) ans.

Cependant, elle est de trois (3) ans dans la deuxième (2) et première (1) classe. La période d'avancement d'une classe à une autre est fixée à deux (2) ans et à trois (3) ans pour la classe exceptionnelle. (¹⁶)

La gestion de carrière, faut-il le rappeler ne s'intéresse pas qu'à l'évaluation de l'agent de santé publique mais elle vise aussi à gérer les positions du fonctionnaire de santé.

Au terme des dispositions de l'article 92 de la loi susvisée, tout fonctionnaire peut être placé dans une des dispositions suivantes :

Il faut noter qu'à l'exception de la première c'est-à-dire en activité, les autres positions de l'agent ont un caractère temporaire. Toute modification de la position d'un agent de santé doit être proposée par le ministère de la santé publique et autorisé par le ministre de la fonction publique qui est seul compétent en la matière.

En somme, il convient de relever que tout changement de position d'un agent de santé publique doit généralement faire l'objet d'un acte juridique du ministre de la fonction publique et d'une gestion rigoureuse de la direction des ressources humaines de la santé publique.

L'agent de santé publique après ses activités professionnelles ou en pleine activité peut être appelé à cesser définitivement ses fonctions.

Paragraphe 3 : Cessation définitive de fonctions

Plusieurs situations se présentent et traduisent la fin de la carrière d'un agent de santé publique. A vrai dire la cessation définitive de fonctions, entraîne ipso facto la perte de la qualité de fonctionnaire. Cette situation résulte des cas suivants :

De tous ces cas ci-dessus, les cas naturellement fréquent sont ceux de l'admission à la retraite et du décès.

- hiérarchie A2 et A3-58 ans ; - hiérarchie B1 et B2-55ans ; - hiérarchie C1 ou -53ans ; - hiérarchie D1 ou D2-52ans.

L'agent de la santé publique avant de partir à la retraite peut suivre des formations de perfectionnement pour son développement dans la carrière.

Paragraphe 4 : Développement des ressources humaines de la santé et des mesures disciplinaires

Notre objectif dans ce paragraphe consistera à faire une étude sur le principe du développement des ressources humaines, les conditions d'acceptation à une formation d'un agent de santé publique, les avantages résultant de cette formation et voir quelques mesures disciplinaires applicables à ces agents dans leurs activités professionnelles.

Le développement des ressources humaines d'une manière générale, constitue un élément très capital dans la vie d'une administration. Il apparaît comme l'essence ou bien mieux encore la pierre angulaire sur la base de laquelle l'efficacité et l'efficience d'un service se fondent. Un bon développement de ressource humaine entraînera l'efficacité qui va se traduire par un bon résultat appréciable de tous.

Cependant la mauvaise qualité de ressource humaine traduira, le mauvais fonctionnement d'un service et par conséquent un résultat insuffisant pour ne pas dire médiocre.

Le ministre de la santé publique, depuis une certaine décennie a adopté une politique accordant une place importante au développement des ressources humaines. C'est ainsi que les portes de la faculté des sciences de la santé (FACSS) sont grandement ouvertes pour accueillir des fonctionnaires médicaux et para médicaux qui repartent pour des stages de formation et de perfectionnement. Selon ses attributions, c'est le ministère de la fonction

publique qui détermine annuellement après discussion en conseil des ministres, les orientations et objectifs de développement des ressources humaines.

Toute demande de stage de formation et de perfectionnement d'un fonctionnaire de la santé doit être conforme à son plan de carrière et liée aux objectifs de développement. En d'autres termes par exemples, une assistante accoucheuse doit opter pour la formation de sage femme et un assistant d'hygiène doit opter pour la formation de technicien supérieur d'hygiène, etc.

Cette demande est adressée au ministre de la fonction publique sous l'accord préalable du ministre de la santé publique et de la population.

Au terme de l'article 127 de la loi n°99.016 du juillet 1999, « le succès du fonctionnaire à titre de participant à une activité de formation ou de perfectionnement autorisé par le gouvernement peut lui valoir selon le cas sa promotion, son reclassement ou une bonification d'échelon ». C'est ainsi que par exemple, une assistante accoucheuse qui fini sa formation de sage-femme peut être reclassée dans le corps des sages femmes en hiérarchie A3.

Tous ces agents de la santé publique et de la population intégrés ou réservés dans le cadre de l'exercice de leurs activités professionnelles peuvent faire l'objet de faute ou erreurs par conséquent, quelques dispositions disciplinaires peuvent leur être appliquées.

Si l'administration se préoccupe de la gestion des fonctionnaires de la santé publique en matière du développement des ressources humaines, elle ne demeure pas silencieuse en cas d'éventuelles fautes commises par ces agents dans le cadre de l'exécution de leur fonction. En effet, c'est le ministre de la santé publique et de la population qui décide sur rapport des supérieurs hiérarchiques, des mesures disciplinaires à l'égard de tout fonctionnaire de santé publique et de la population placé sous son autorité.

Au terme de l'article 129 alinéa 2 de la loi n°99.016 du juillet 1999, « exceptionnellement, le ministre de la fonction publique doit traduire devant le conseil supérieur de la fonction publique et les juridictions compétentes, tout fonctionnaire ayant falsifié ou produit tout document administratif susceptible de l'induire en erreur dans le but de se faire accorder indûment un avantage (avancement, promotion, recrutement et prolongation de service) ».

Les mesures disciplinaires entraînant la cessation définitive de fonctions ne peuvent être prises que par le ministre de la fonction publique en conformité à la décision du conseil supérieur de la fonction publique siégeant en formation disciplinaire.

Le fonctionnaire sanctionné qui estime la mesure disciplinaire illégale, peut former un recours auprès du conseil supérieur de la fonction publique dans un délai de trente (30) jours à compter de la date de notification de l'acte lui faisant grief.

Les mesures de sanctions disciplinaires au terme de l'article 136 de la loi précitée

Les fautes entraînant ses mesures disciplinaires sont de deux ordres : 1ère catégorie :

- retard constaté dans le cahier de dossier et négligence dans l'exécution des tâches ; - refus d'exécution des instructions des tâches ;

- gestion désordonnée de nature à favoriser la fraude ou la destruction des biens publics ;

- travail rémunéré ou non pour un tiers pendant les heures de service entraînant l'application d'une mesure discipline du 1^er degré telle que définie à l'article 136 de la loi n°99.016.

- refus de regagner le poste d'affectation sans motif valable ; - soustraction, substitution de documents administratifs ;

- falsification, destruction d'actes ou de documents administratifs. - abandon de poste pour une durée d'un mois ;

- inobservation de la discrétion et du secret professionnel ; - abus de confiance ;

- risques sur les lieux de travail entraînant l'application d'une mesure disciplinaire du

second degré telle que définie à l'article 136 de la loi 99.016 du 16 juillet 1999.

Selon qu'il s'agisse de la sanction de première catégorie ou de celle de la deuxième catégorie, la détermination de la mesure administrative à prendre par l'autorité compétentes en cas de faute commise par un fonctionnaire de santé publique et de la population doit se faire en tenant compte de la nature, de la gravité de la faute, des antécédents et des circonstances atténuantes ou aggravantes. Plusieurs paramètres sont en effet liés à cet aspect de sanctions infligé ables aux agents de santé que nous ne pouvons tout débattre ici. Mais ce qui est essentiel de retenir c'est que ces agents sont soumis à des mesures disciplinaires en cas de fautes dans leurs activités professionnelles.

Cependant, il convient de noter que ces agents bien que frappés d'une sanction, jouissent d'un certain nombre de droit.

Il s'agit d'abord du droit de notification des actes pris à leur encontre et aussi les possibilités de recours gracieux, hiérarchique ou bien contentieux.

Somme toute, toutes ces situations relatives au statut des agents de santé publique, depuis leur intégration dans la fonction publique, leur stage probatoire, leur évolution dans la carrière professionnelle, leur cessation de fonction, leurs mesures disciplinaires, sont gérées par l'organe compétente qui se trouve être la direction des ressources humaines en étroite collaboration avec le département de la fonction publique. Cependant, cette gestion des ressources humaines de la santé publique est émaillée de plusieurs difficultés dont il convient d'étudier certaines d'entre elles.

DEUXIÈME PARTIE :

LES PROBLÈMES DÉCOULANT DE LA

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET

LES ESSAIS DE SOLUTIONS

Le problème de santé publique demeure au centre des grandes préoccupations de l'humanité. Sans la santé publique, aucun développement n'est envisageable. C'est ainsi que dans ses activités régaliennes l'Etat Centrafricain emboîte les pas aux grandes puissances du monde en vue de développer la santé pour tous pour sa population. Cette politique ne peut se faire sans les ressources appropriées. Ces aspects ressources ne visent pas non seulement les ressources financières et matérielles, mais aussi mettent un accent particulier sur les ressources humaines qui constituent la base de tout développement. C'est dans ce cadre que les autorités compétentes ont mis en place un certain nombre d'éléments juridiques pour une gestion rationnelle du personnel de l'Etat. Il faut retenir entre autres : le décret n° 91.154 du juin 1991 relatif à la haute commission chargée de définir une nouvelle politique du personnel de l'Etat. L'ordonnance n° 93.008 du 14 juin 1993 portant statut général de la Fonction Publique Centrafricaine ; Son décret d'application n° 94.041 du 02 février 1994 ; l'adoption du guide normatif de classification et de gestion des emplois ; la loi n° 99.016 du 16 juillet 1999 et son décret d'application n° 0.172 du 10 juillet 2000 qui régissent aujourd'hui la gestion du personnel de l'Etat. Ces éléments juridiques sont renforcés par des textes organiques et règlementaires au niveau de chaque département ministériel dont le département de la santé publique. Cet agencement juridique a eu des implications positives dans le processus de gestion des agents de l'Etat en général et du personnel de santé en particulier : Désormais l'administration de santé publique dispose d'un cadre juridique lui permettant d'orienter ses actes ; il y a une légère amélioration au sujet du développement des ressources humaines de la santé publique. Malheureusement et c'est ce qui laisse vraiment à désirer, malgré les efforts des autorités gouvernementales à faire asseoir un cadre juridique afin d'une administration rigoureuse et seine, la gestion des ressources humaines demeure une entreprise très délicate. Cette délicatesse se traduit en partie par les nombreuses difficultés qu'on rencontre dans le domaine de la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population qui constituent par voie de conséquence des obstacles réels au développement et à l'épanouissement de la santé publique en République Centrafricaine.

Cette deuxième partie vise à faire un diagnostic relatif à ces difficultés qui émaillent la bonne gestion des ressources humaines au niveau de la santé publique (chapitre I). Après ce diagnostic nous envisagerons des pistes de sortie de crise et les perspectives d'avenir (chapitre II).

Chapitre I : Les difficultés liées à la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population.

Comme toute entreprise humanitaire, la gestion des ressources humaines pour la santé n'est pas épargnée de tout problème.

En effet, la mise en oeuvre de cette gestion s'est confrontée à un certain nombre de difficultés de nature à paralyser le développement des ressources humaines de la santé publique et de la population.

Notre étude, ne consiste pas à relever les difficultés liées à cette gestion dans leur totalité, car elles sont nombreuses. Cependant nous orienterons notre travail sur l'identification de certaines de ces difficultés : difficultés d'ordre matériel et financier (section 1) et difficultés d'ordre juridique et le problème relatif aux cadres (section 2).

Section 1 : Les difficultés d'ordre matériel et financier.

Une bonne gestion efficace et efficiente couronnée d'un résultat apprécié de tous est celle- là qui est dotée d'un moyen matériel suffisant et soutenu d'une part et d'une base financière appréciable d'autre part.

Ors la gestion des ressources humaines pour la santé souffre cruellement du matériel (paragraphe 1) et des finances (paragraphe 2).

Paragraphe 1 : Les difficultés d'ordre matériel

Le département de la santé publique et de la population poursuit une politique du bien être pour tous en matière de santé : son objectif vise à assurer la couverture sanitaire de l'ensemble de la population centrafricaine. Pour y parvenir, un accent particulier est mis sur le développement et la promotion des ressources humaines, agent de tout développement. Malheureusement l'administration qui est appelée à assurer la gestion de ces ressources humaines est loin d'atteindre avec aisance son objectif. En effet, elle est criblée des difficultés matérielles de tout ordre qui constituent un handicap réel à la gestion.

Le ministère de la santé publique ne dispose pas assez de matériel de bureau, ce qui rend le travail pas du tout facile. Aussi les quelques fournitures de bureau qui existent sont non seulement insuffisants mais font parfois l'objet d'une concussion systématique. En fait chaque année, un budget est mis à la disposition du ministère en vue de se procurer des fournitures. Mais malheureusement force est de constater que les autorités administratives en charge d'exécution de ce budget trouvent toujours voies et moyens avec les fournisseurs de passer des fausses écritures de surfacturation. Ce qui réduit considérablement le nombre de fourniture qui s'épuise rapidement après un (1) sinon deux (2) trimestre de l'année.

L'autre aspect matériel qui vient aggraver l'état médiocre de la gestion du personnel de la santé publique est le manque quasi-total de l'outil informatique dans nos administrations. En effet, les quelques outils informatiques d'ailleurs en nombre très insuffisant sont repartis qu'au niveau central. Cependant à l'instance régionale et préfectorale, la gestion se fait d'une manière traditionnelle et archaïque alors que nous

sommes à l'ère de la mondialisation avec son corollaire le développement de la nouvelle technologie. Par conséquent, au lieu de connaître une avancée technologique avec un traitement rapide et technique des données nous connaissons une régression considérable pendant que les autres avancent.

En effet, le manque de l'outil informatique se traduit par la lenteur dans le traitement des dossiers et des données à tous les niveaux.

Par voie de conséquence, les dossiers et correspondances qui auraient pu être traités et transmis dans un bref délai sont entassés et stockés dans les services. Cette situation est aussi renforcée par le phénomène de délestage intempestif.

Par exemple dans notre cas d'espèce, le service des ressources humaines pour la santé ne dispose que de deux (2) ordinateurs un (1) au niveau des gestionnaires qui sont au nombre de six (6). Cette réalité ne permet pas aux gestionnaires de faire correctement leur travail car ils sont appelés à attendre pendant que l'un d'eux est opérationnel sur la machine. Ceci dans la pratique cause une difficulté réelle qui entrave le bon fonctionnement du service avec un effet négatif sur le rendement attendu.

Les difficultés liées aux moyens roulant ne sont pas de moindre dans le processus de gestion. En effet une bonne gestion se veut être dotée de moyens de locomotion appropriés. Ors le département de la santé publique souffre d'une carence en matière de véhicules, moto.... Les agents aussi bien que les autorités administratives sont à pied, ce qui ne favorise pas l'aisance et la rapidité de leur déplacement dans les autres départements et services. Leur déplacement à pied a une implication réelle sur la notion de temps de travail du rendement de performance, de l'efficacité et de l'efficience. Pire encore est la situation au niveau régional et préfectoral où les autorités éprouvent de réelle difficulté à se déplacer dans leur zone de juridiction faute de véhicule et du phénomène des coupeurs de route et des bouchons de rébellion qui créent une insécurité grandissante dans ces zones.

Outre ces difficultés d'ordre matériel que nous venons de souligner, l'administration sanitaire n'est pas épargnée des difficultés liées aux finances.

Paragraphe 2 : Les difficultés d'ordre financier

Le problème des finances se situe à deux niveaux différents : au niveau départemental c'est-à-dire de l'administration chargée de la gestion du personnel d'une part et au niveau des agents en charge de la santé publique d'autre part.

Les finances sont à la base de tout développement. Sans argent aucune entreprise n'est possible dans le monde actuel de mondialisation. En effet l'argent est la pierre angulaire sur laquelle se fonde toute communauté en vue du développement du bien être de ses membres. Ors au niveau de l'administration centrafricaine en général et le département de la santé publique en particulier, on assiste à une précarité des finances publiques. En fait, les difficultés financières que connaît le trésor public centrafricain a des répercutions négatives sur le fonctionnement de nos administrations. Le département en charge de la santé publique

lui aussi n'est pas épargné de ces difficultés. Alors que ce département constitue l'un des départements ministériels pour lesquels la politique du gouvernement y attache une priorité, le budget mis à la disposition du département reste insuffisant pour couvrir la santé de toute la population. Aussi convient-il de noter que dans la plupart des cas ce budget est très mal orienté et par conséquent ne peut atteindre les résultats escomptés. Par ailleurs, et c'est ce qui arrive le plus souvent, le budget souffre de plusieurs vices : mauvaise gestion malversions financières, détournement de fonds pour ne citer que ceux-là dont les auteurs sont à l'abri de toute poursuite judiciaire parce que protégés par la haute hiérarchie. Par conséquent le service chargé de la gestion du personnel de la santé publique se trouve dans l'impossibilité de remplir correctement son cahier des charges.

Au niveau du personnel chargé de la santé publique et de la population, les difficultés financières se traduisent par le traitement de ces agents. Il n'y a aucune motivation de leur part à raison de la mauvaise manière dont ils sont traités sur le plan financier. D'abord les salaires sont rarement payés, et même si avec les efforts du gouvernement actuel à payer à terme échu, les difficultés ne sont pas épargnées pour autant parce que le salaire du fonctionnaire est très maigre et ne peut pas lui permettre de joindre les deux bouts. Aussi faut-il relever que la parité du franc CFA en 1994 sans aucune mesure d'accompagnement a complètement dévalué le panier de ménage du fonctionnaire centrafricain. A cela il faut ajouter le problème du déblocage de salaire depuis 1985 qui bloque l'avancement des personnels sur le plan financier.

Cette situation place les agents dans un état de précarité où chacun est appelé à se battre pour subsister. On note un afflux des agents de santé dans les organisations internationales, l'abandon des postes de santé publique pour gagner dans les cliniques privées ; clientélisme, népotisme s'élèvent partout afin d'avoir un poste de responsabilité pour bénéficier des indemnités.

Toutes ces difficultés tant matérielles que financières se conjuguent et sont renforcées par les difficultés de nature juridique et le problème inhérent au cadre pour rendre la gestion du personnel de santé publique médiocre.

Section 2 : Les difficultés d'ordre juridique et le problème lié aux cadres.

La gestion des ressources humaines de la santé publique n'est pas seulement confrontée à des difficultés d'ordre matériel et financier comme nous venons de l'étudier plus haut, mais aussi à d'autres difficultés. Ainsi, notre étude nous conduira-t-elle à analyser les autres dimensions de problèmes inhérents à la gestion de ces ressources humaines.

En effet, la gestion des cadres (§1) aussi bien que le cadre juridique (§ 2) souffrent de certaines difficultés qu'il convient de relever.

Paragraphe 1 : Difficultés liées à la gestion des cadres de la santé publique

pourquoi les autorités administratives tout comme les entreprises mettent un accent particulier sur les ressources humaines en vue d'un résultat efficace et efficient.

En effet, la gestion des ressources humaines souffre d'une épidémie qui ne dit pas son nom et qui gangrène le développement des cadres de la santé publique et de la population. « L'analyse des données relatives au personnel du ministère de la santé, montrera que la RCA présente une extrême pénurie de personnel qualifié, aggravée par une inégale répartition de ces personnels sur le territoire et par une concentration de cadres, notamment de médecins, à des postes administratifs (directeurs et chefs de service) ».

Le problème de cadres dans l'administration centrafricaine est un problème épineux voire très délicat. Il s'étend presque dans les départements ministériels du pays. Le département de la santé publique n'en est pas épargné pour autant. En effet après des travaux d'enquêtes sérieusement menés par les spécialistes sous l'impulsion du ministre de la santé publique et de la population (Dr Joseph KALITE) et avec la coordination de l'assistance technique français (Béatrice DYKCZYK et le Dr Dominique LANDREAU), appuyés par l'Union Européenne, l'OMS et les cadres du ministère, les résultats ont prouvés qu'il existe une extrême pénurie du personnel qualifié. En effet, en termes de ressources humaines, le ministère de la santé publique, de la population et de lutte contre le SIDA comporterait au 10 février 2003 3.262 agents, toutes catégories confondues. Le fichier du personnel du MSPPS comprend 3.419 agents dont 157 personnes décédées et 33 autres à retraiter. (1 )

La législation, par arrêté n° 185 du 13/01/1994 a établi le classement des différentes structures tout en prévoyant le personnel nécessaire à son fonctionnement. D'après cette législation il serait nécessaire de disposer 5.500 agents au total toutes catégories confondues pour assurer le fonctionnement de ces structures sanitaires. Ors force est de constater avec beaucoup de regret que le fichier du personnel du MSPPS dégage 3.419 personnes seulement hors mis les cas de décès et de retraite soit une différence de 2081 agents. Ainsi y a-t-il une pénurie réelle, une insuffisance et un déficit accru de personnel pour couvrir la santé de toute la population estimée à 3.013.825 habitants « cartographie censitaire du troisième Recensement Général de la Population Et De L'habitation » du ministère de l'Economie, du Plan et de la Coopération Internationale.

Quelques données concrètes méritent d'être relevées pour traduire à suffisance le manque réel du personnel dans certaines catégories professionnelles de la santé publique et de la population. Par exemple pour toute la République, on compte seulement 23 Médecins, Spécialistes, Pharmaciens ou Dentistes, 283 Techniciens Supérieurs ou Spécialistes Paramédicaux, 210 Sages-femmes Diplômées d'Etat, 24 Infirmiers Assistants Diplômés d'Etat et 19 Puéricultrices, 282 Infirmiers Diplômés d'Etat. Cet effectif est vraiment très insuffisant pour couvrir la population dans le domaine sanitaire. En effet 203 Médecins et autres ne peuvent prendre en charge 3013825 âmes que compte la population (données 2000 du troisième recensement Général de la Population et de l'Habitation). Ainsi en moyenne le pays compte -t-il un Médecin pour 25 000 habitants ( )¹. Cette insuffisance s'explique en

partie par le nombre de décès enregistrés dans le département, le départ sans retour des cadres dans des secteurs privés et des organismes internationaux où ils trouvent mieux vivre (47 agents dont 35 médecins), la limitation de quota relative aux candidatures pour la formation à la Faculté des Sciences de la Santé (25 étudiantes seulement sont retenues pour la formation des Assistantes Accoucheuses pour l'année 2007-2008) et enfin les difficultés d'intégration que connaît le pays font que les jeunes à la fin de leurs études sont sur le marché du travail alors que le département souffre atrocement du manque de cadres.

Cette pénurie de cadres est aggravée par une inégale répartition de ces personnels sur le territoire centrafricain.

La question de répartition des cadres est un aspect essentiel dans la gestion des ressources humaines. Une bonne gestion de ces ressources se traduit par une répartition rationnelle et proportionnelle des cadres selon les besoins de chaque service. Cette situation prend en compte le principe de l'homme qu'il faut à la place qu'il faut c'est-à-dire tenir compte de la qualification et les compétences liées à la question du besoin de service. Or au département de la santé publique en général et le service des ressources humaines en particulier, il y a une disparité et une inégalité dans la répartition des agents chargés de la santé publique et de la population. Cette mauvaise répartition aura comme conséquence le manque quasi-total des agents dans certain centre de santé surtout à l'intérieur du pays alors que nous notons une forte concentration de certaines catégories professionnelles au niveau central.

A titre d'exemple, pour les sept (7) régions sanitaires, le ratio « médecin par effectif de population » est très disparate. Ce tableau le confirme.

Il ressort de ce tableau ci-dessus que les zones rurales sont très déficitaires, avec en moyenne un médecin pour 70 000 habitants exceptée la région n°5, isolée et peu peuplée, mieux pourvue en médecins que les autres régions rurales mais déficitaire en personnel paramédical (1 médecin pour 35 772 habitants). Il y a une forte concentration de médecins au niveau de Bangui (51 médecins). C'est dû grâce aux établissements centraux qui arrachent 48 médecins. Alors que pour toutes les zones rurales nous ne comptons que 40 médecins répartis dans les six (6) régions sanitaires. Pour résumer succinctement, pour la ville de Bangui on compte 51 médecins pour une population de 493.821 habitants. Par contre dans les zones rurales, on compte 40 médecins pour une population de 2 520 004 habitants. Le déficit est considérable au niveau des zones rurales ceci s'explique par le manque d'infrastructure à l'instance régionale et préfectorale et le manque des établissements centraux dans ces zones. Par conséquent, on assiste à un taux élevé de mortalité au niveau régional et les transferts sanitaires des malades dans les établissements centraux où les patients peuvent trouver les spécialistes.

formation qui doivent être nommés à ces postes de responsabilité comme directeurs et chefs de services. Cette situation de mauvaise gestion des ressources humaines a comme implication la non maîtrise de l'administration par ces derniers d'une part et le gaspillage des ressources humaines parce que ces administrateurs se retrouvent dans les couloirs ou dans les rues sans poste et sans activités, d'autre part. L'autre aspect aussi c'est que ces administrateurs circonstanciels n'ont pas assez de temps pour assurer leur responsabilité administrative et leur responsabilité curative. Comme conséquences, les dossiers qui auraient pu être traités dans un temps record sont entassés dans leur bureau. Par ailleurs puisse qu'ils n'ont pas assez de temps pour la consultation de leurs patients, ils les abandonnent dans de longue queue dans leur triste sort. D'autres ont plus de préférence à consulter dans leur clinique médicale que dans les hôpitaux car c'est là où ils trouvent mieux. Parfois, ils consultent une seule fois par semaine au niveau des hôpitaux et passent tout le reste de temps dans leurs cliniques. Comme conséquences certains malades n'ont pas la chance de consulter une seule fois leur médecin et la mort les atteint.

Somme toute la gestion des ressources humaines de la santé publique, de la population et de la lutte contre le SIDA souffre d'un manque cruel de personne qualifiée surtout dans les zones rurales. Cette pénurie est aggravée par une très mauvaise répartition des cadres de la santé publique et de la population.

Outre ses difficultés liées à la gestion de cadres que nous venons d'étudier, il y a aussi d'autres difficultés de nature juridique qu'on ne doit pas perdre de vue.

Paragraphe 2 : Difficultés d'ordre juridique

L'organisation et le bon fonctionnement d'un service qu'il soit public ou privé passent par la création d'un cadre juridique explicite qui constituera la base sur laquelle ce service repose. Le cadre juridique se traduit par les dispositions statutaires et règlementaires qui permettent de comprendre et de maîtriser l'organisation et le fonctionnement d'un service et d'assurer une gestion rationnelle, seine et transparente à l'ère de bonne gouvernance.

En effet, le service des ressources humaines de la santé publique et de la population dispose d'un cadre juridique : Il s'agit de la loi n° 99.016 du 16 juillet 1999, modifiant et complétant certaines dispositions de l'ordonnance 93.008 du 14 juin 1993, portant statut général de la fonction publique centrafricaine, son décret d'application n°00.172 du 10 juillet 2000 fixant les règles d'application et les textes réglementaires du ministère de la santé publique et de la population. Tous ces textes constituent une base relative à l'environnement juridique dans lequel évoluera la gestion des ressources humaines de la santé publique. Cependant le vrai problème qui se pose dans notre cas d'espèce c'est l'applicabilité des dispositions textuelles. Notre étude ne consistera pas à relever la non applicabilité des textes dans leur totalité, mais de relever certains aspects qui traduisent cet écart entre ces dispositions et la réalité ou la pratique.

Le stage probatoire est une étape inévitable où doit passer tout fonctionnaire de l'Etat après son intégration. Les agents en charge de la santé publique et de la population n'en sont pas moins épargnés bien que dans leur formation, ils sont soumis à des stages pratiques. Cependant dans la pratique, il se pose un problème juridique réel.

En effet, l'article 81 de la loi n°99.016 dispose, que tout fonctionnaire stagiaire recruté dans un corps d'emplois doit effectuer un stage probatoire d'un (1) an, au cours duquel il doit faire preuve de sa compétence à exercer les fonctions concernées. Après cette période de un (1) an ou deux (2) options se présentent à lui.

Ou bien il est intégré en cas d'évaluation positive ou bien il se voit son stage prolongé d'un (1) an ou bien il fait l'objet d'un licenciement en cas d'évaluation négative. Or dans la réalité, cet article est souvent violé dans la mesure où le délai d'un (1) an n'est pas du tout respecté dans la plupart des cas. En effet, certains fonctionnaires passent injustement cinq (5) à six (6) ans sans être titularisés. Ils se trouvent dans une situation illégale.

La deuxième option relative au prolongement de la durée de stage ou au licenciement est rarement si non pas du tout mis en oeuvre. C'est ainsi que tout agent de la santé publique et de la population, une fois intégré trouve sa situation comme un acquis sans s'inquiéter d'une éventuelle possibilité de licenciement en cas d'évaluation négative.

L'avancement du personnel dans le MSPPS est un processus soumis au principe d'évaluation du rendement de l'agent. L'art. 86/87 de la même loi précitée disposent que cette évaluation doit être annuelle et porter sur des attentes exprimées en objectifs qualitatifs et quantitatifs décrivant les résultats à atteindre dans des délais déterminés, dans le cadre des priorités gouvernementales. Par ailleurs cette évaluation doit se traduire par une note chiffrée. Or dans la pratique l'application de ces articles souffre d'une irrégularité. En effet le principe d'évaluation comme disposé dans la loi n'est pas suivi par la hiérarchie. Les notes sont données dès que l'agent remplit un bulletin de note sans passer une évaluation préalable. Il existe aussi faut-il le rappeler certains agents de santé publique qui n'ont aucun bulletin de note après plusieurs années d'exercice de leur fonction. Cette situation s'explique en grande partie par l'ignorance des bénéficiaires d'une part et la négligence de l'administration d'autre part. Parfois les bulletins de note sont établis. Cependant avec les tracasseries administratives, ces bulletins sont bloqués et n'arrivent pas aux autorités de droit. Par ailleurs ces bulletins sont arrivés à la fonction publique mais ils sont purement et simplement classés sans suite parce que les gestionnaires chargés de les traiter attendent impunément du candidat un intéressement avant tout traitement. Comme conséquence, l'agent de santé publique qui est en fonction dans les zones rurales passe des années de fonction sans avancement. Ceux qui sont avancés cependant se confrontent à un problème réel d'échelle indiciaire.

Le problème d'avancement n'est pas seulement une question de classes et d'échelons mais il est plus que cette lecture. En fait l'avancement vise les classes et les échelons tout en restant fortement lié aux finances. Les finances faut il le dire sont les effets indissociables de l'avancement dont pouvait faire l'objet d'un agent de l'Etat. Or dans la réalité il y a un problème réel quant au traitement des agents chargés de la santé publique et de la population. Depuis 1985 les agents de santé sont soumis à une sorte de blocage qui ne donne pas son nom quant à ce qui concerne leur salaire. En effet l'échelle indiciaire par hiérarchie IRCV inclus qui devrait constituer un cadre juridique au sujet du traitement des agents de santé publique n'existe que de nom. Les agents sont avancés en classe et hiérarchie mais sans aucun effet financier. Là encore l'application des textes est violée. Comme corollaire, un agent qui a passé 20 ans dans la fonction reçoit le traitement d'un stagiaire alors qu'administrativement il aurait pu être en 1^ère classe 1^er échelon avec 182.800F de traitement de base lorsqu'il est en A1. Or la non application de cette échelle indiciaire l'amènera à percevoir que 106.200F au lieu de 182.800F. Cette situation crée une injustice sociale qui frustre dans la mesure où l'armée est traitée d'une manière exceptionnelle. Ce blocage a des implications néfastes sur les agents chargés de la santé publique. On voit s'installer une démotivation totale de la part des agents, népotisme, clientélisme et la corruption avec une conscience professionnelle endormie pour essayer de joindre les deux bouts.

Il y a aussi le développement d'une culture d'impunité qui se justifie par le principe de « qui paie bien commande ». Les fautes administratives reprochées aux agents de l'Etat inscrites à l'article 197 du décret n°00.172 du 10 juillet 2000 sont :

- retard constate dans le traitement de dossier et négligence dans l'exécution des tâches ; - refus d'exécuter les instructions légales de la supérieure hiérarchique ;

- gestion désordonnée de nature à favoriser la fraude ou la destruction des biens publics sont monnaie courante sans que leurs auteurs ne s'en inquiètent. Tout se passe comme s'il n'y avait aucun élément juridique pour règlementer l'organisation et le fonctionnement de nos services. C'est vraiment un constat amer que d'avoir une gestion pareille.

En somme, la gestion des RH de la santé publique s'est confrontée à plusieurs difficultés qu'on ne peut tout relever ici. Il faut faire observer cependant que ces difficultés d'ordre matériel, financier aussi bien que celles de nature juridique et liées à la gestion des cadres ont mis en mal l'administration de santé publique et se présente comme un obstacle majeur auquel il faut trouver des remèdes.

CHAPITRE II : AXES STRATEGIQUES ET SUGGESTIONS

L'objectif poursuivit par le gouvernement dans sa mission régalienne, est de faire asseoir une bonne gestion rationnelle des ressources humaines dans les départements ministériels en général et celui du ministère de santé en particulier et par voie de conséquence assurer le développement des RH de la santé publique de la population qui auront pour charge de conduire la politique du gouvernement en matière de santé pour tous. Malheureusement cet objectif est loin d'être traduit dans la réalité dans la mesure où cette gestion s'est confrontée à plusieurs difficultés de nature à perturber le bon fonctionnement de l'administration sanitaire. Ces obstacles sont de tout genre : matériel, financier, juridique pour ne citer que ceux-là. Cette situation est préoccupante certes car elle oblige à tirer sur les sonnettes d'alarme, cependant elle ne constitue pas une fatalité à laquelle on y peut rien. C'est pourquoi il est nécessaire et urgent de trouver des voies de sortie de crise.

Notre étude nous conduira à mettre en exergue les efforts déjà entrepris par le gouvernement (section I) avant de faire des suggestions appropriées afin de solutionner ces problèmes de gestion (section II).

Section I : les efforts du gouvernement

Les Ressources Humaines faut - il le rappeler très importantes dans le processus du développement d'un pays qu'il soit riche ou pauvre. C'est le levier la pierre angulaire de tout développement d'une nation. Le gouvernement en est conscient. C'est pourquoi les chefs de l'Etat qui se sont succédés ne se sont pas croisés les bras pour rester insensible à la question des ressources humaines. Plusieurs actions ont été entreprises dans tous les plans pour promouvoir le développement des ressources humaines dans nos administrations centrafricaines.

Paragraphe 1 : Au plan matériel et financier

Comme nous l'avons soutenu plus haut, le ministère de la santé publique et de la population connaît un problème réel de matériel, qui est un handicap majeur dans la gestion des ressources humaines. En effet une bonne gestion des R. H nécessite l'existence d'un moyen matériel soutenu. Or en réalité ces moyens manquent, ce qui ne permet pas une aisance dans ladite gestion. Face à cette situation désastreuse qui se traduit par une médiocrité de gestion, le gouvernement déploie des efforts pour doter les services de santé de quelques outils de travail. Ces efforts sont possibles grâce à l'appui inlassable des pays amis dans le cadre de la coopération bilatérale et aussi des organismes internationaux dans le cadre de la coopération multilatérale. Entre autres on peut citer la France, la chine, le Japon... dans le contexte bilatéral et surtout l'OMS dans le contexte multilatéral. C'est ainsi que le gouvernement a doté les services de la santé en général et celui des R.H en particulier de quelques outils informatiques utiles au traitement des données relatives aux ressources humaines. Quelques moyens de locomotion ont été mis à la disposition des agents chargés de la santé publique pour leur déplacement facilitant ainsi l'épineux problème de transport que connaît le pays. Hors mis ces moyens, le directeur chargé de budget accorde au début de

chaque année budgétaire un budget en vue d'achat des fournitures de bureau qui malheureusement sont très insuffisantes et ne peuvent couvrir l'année.

Outre l'aspect matériel auquel il s'attaque, le gouvernement s'intéresse aussi au volet financier qui concerne ses cadres.

Les finances constituent un élément incontournable de la vie d'une communauté. C'est aussi un élément de motivation des cadres pour une entreprise ou un Etat qui veut se développer. Or en République Centrafricaine, les agents de la santé Publique sont très mal traités au point de vue salaire à telle mesure qu'ils sont démotivés. Cette délicatesse amène le gouvernement à changer de politique de traitement. C'est dans cet ordre idée que le gouvernement a élaboré une nouvelle échelle indiciaire par hiérarchies IRCV inclus,(1) en vue d'améliorer les conditions de vie des agents de la santé publique et de la population par décret n° 00. 172 du 10 juillet 2000. Cette politique a pour objectif de revoir le salaire des agents en hausse pour leur permettre de faire face à leurs charges domestiques. A cela il faut ajouter l'allocation des indemnités de fonction sans oublier les efforts de paiement de salaire à terme échu de ces dernières années.

Malheureusement ces efforts n'ont pas atteint les résultats escomptés et restent comme un coup d'Epée dans l'eau. En effet, les effets néfastes de la dévaluation du francs CFA sans les mesures d'accompagnement, renforcés par la pauvreté accrue, le problème de déblocage de salaire et le phénomène de l'inflation tant sur le marché national qu'international ont un effet misérable sur les conditions de vie des cadres de la santé Publique et de la population malgré ces quelques efforts du gouvernement.

Aussi convient - il de relever que les efforts du gouvernement ne se limitent pas seulement au plan matériel et financier. Il a aussi élargie ces efforts sur le champ juridique et d'autres domaines.

Paragraphe 2 : Domaine juridique et autres

Pour une bonne gestion des RH, il faut un cadre juridique pour organiser et règlementer cette gestion pour éviter le disfonctionnement et l'anarchie des organes chargés de cette gestion.

C'est dans ce contexte que, les autorités gouvernementales soucieuses de la promotion et développement des cadres de l'Etat en général et ceux de la santé publique en particulier ne cessent de créer des cadres juridiques où la gestion du personnel de l'Etat pourrait se faire dans la transparence et la légalité. Beaucoup d'efforts, en effet ont été réalisés, dans ce sens, dans la mesure où des lois, des décrets d'application, des ordonnances, des statuts et des règlements ont été mis en place relative à cette gestion du personnel de l'Etat.

En principe, les documents juridiques actuels qui constituent une base fondamentale à la gestion du personnel de l'Etat sont, la loi n° 99. 016 du 16 juillet 1999 et son décret d'application n° 00. 172 du 10 juillet 2000. Cette loi a pour caractère particulier de modifier et compléter certaines dispositions de l'ordonnance 93. 008 du 14 juin 1993, portant statut général de la Fonction Publique Centrafricaine. En réalité certaines dispositions de

l'ordonnance souffraient d'une carence ce qui obligea le gouvernement de faire une relecture en vue de compléter ces dispositions. Dans l'esprit du législateur, cette "présente loi concerne la gestion des emplois permanents de la Fonction Publique Centrafricaine et la carrière de leurs titulaires. Elle instaure, dans ce but, un système de gestion des R.H fondé sur les tâches à accomplir et les résultats à produire ; " ce qui manquait dans les dispositions de l'ordonnance 93. 008 du 14 juin 1993. Ainsi, le gouvernement prit-il le décret n° 00. 172 le 10 juillet 2000 pour fixer les règles d'application de cette loi portant statut général de la Fonction Publique Centrafricaine.

Ces éléments juridiques de base seront par la suite renforcés par d'autres dispositions notamment du décret N°05.121 du 06 juin 2005 portant organisation et fonctionnement du Ministère de la Santé Publique et de la population et fixant les attributions du Ministre. C'est sur la base de ces quelques textes cités ci-dessus que la gestion des R. H. de la santé Publique et de la population trouve son fondement.

Les autres efforts du gouvernement hors mis le domaine matériel, financier et juridique que nous venons d'étudier, sont d'ordre varié. Mais deux actions retiennent notre attention qu'il convient de relever. Il s'agit du contrôle des effectifs des agents de l'Etat et la politique de formation des cadres.

En effet dans le souci d'une gestion claire et transparente et d'une maîtrise de l'effectif des agents dans la fonction Publique, le gouvernement a organisé successivement des contrôles dans les départements ministériels : contrôle FURCA et contrôle paiement.

L'objectif de ces contrôles est pour l'Etat de maîtriser l'effectif réel des agents et par voie de conséquence maîtriser la masse salariale. Ces contrôles ont abouti à mettre en exergue plusieurs cas d'irrégularités qui malheureusement n'ont fait objet d'aucune mesure de sanction parce que ces cas sont couverts ou encore minimisés par le sommet à tel point que ses contrôles sont terminés en queue de poisson.

La formation des cadres est un aspect pour lequel les autorités de la République Centrafricaine n'attachent pas beaucoup d'importance. Cependant au niveau du ministère de la santé publique et de la population quelques efforts se font dans la mesure où des examens sont organisés chaque année à l'université de Bangui à l'intention des nouveaux bacheliers aussi bien que pour les anciens fonctionnaires de la santé publique pour leur perfectionnement et leur changement de corps après la formation. C'est ainsi que par exemple des Assistantes accoucheuses, peuvent après concours, obtenir du ministre de la fonction publique un arrêté de mise en position de stage pour suivre la formation des sages femmes ; un IDE peut être candidat au concours des Techniciens Supérieurs de Santé pour ne citer que ceux- la. Malheureusement l'admission à la formation est soumise à un quota strict ; par exemple pour l'avis du concours 2008, le quota est de 15 pour les Assistantes accoucheuses ; 15 pour les Assistants de santé et 10 pour les Assistants d'hygiène.

spécialistes et par voie de conséquence faire face aux problèmes de la sécurité sanitaire en République Centrafricaine.

Il convient alors de retenir, après toute cette étude que le gouvernement, face aux difficultés relatives à la gestion des R.H. de la santé publique et de la population, n'est pas resté insensible sans actions. En effet plusieurs actes ont été posés par les autorités républicaines. Malheureusement ces efforts sont restés insuffisants sans les effets escomptés. D'où nécessité et urgence de prendre d'autres mesures en tenant compte de ces quelques propositions de solutions.

Section II : Suggestions pour la sortie de crise

La gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population est criblée de certaines difficultés de nature à compromettre gravement la politique du gouvernement en matière de santé publique et de la population. Cependant ces difficultés ne constituent pas une situation impossible à surmonter lorsque ces suggestions ci-dessous peuvent être traduites dans la réalité.

Ces suggestions seront orientées d'abord dans le domaine matériel et financier (§1) et ensuite dans le cadre juridique aussi bien que dans d'autres domaines (§2).

Paragraphe 1 : Suggestions relatives au domaine matériel et financier

Ces propositions de solutions visent deux axes à savoir l'axe matériel et l'axe financier

Le domaine matériel est un domaine très sensible et indispensable. Sans les moyens matériels aucune réalisation n'est possible. C'est donc pourquoi les biens meubles et immeubles trouvent leur raison d'être dans le processus de gestion du personnel de la santé publique et de la population. Par conséquent pour remédier à ce problème de matériel au niveau de la gestion du personnel de santé publique le gouvernement doit :

- doter les services chargés de cette gestion des outils informatiques qui répondent aux exigences actuelles de la nouvelle technologie pour permettre la bonne tenue des documents et données relatifs au personnel ;

- créer une cellule d'Internet qui permettra aux agents d'avoir accès facilement au monde Internet en vue de copier et de s'instruire sur la manière et la méthode de gestion des ressources humaines ;

- procéder à la dotation des services de la santé publique et de la population des fournitures de bureau approprier et veiller à ce que ces fournitures ne fassent pas l'objet d'une concussion ou détournement par les agents ;

- fournir des moyens roulants : véhicules, motos, mobylettes etc.... afin de remédier en par-tie le problème de transport.

Tout comme l'aspect matériel, le domaine financier constitue la pierre de lance, le fondement même de toute gestion des ressources humaines. En effet les finances permettent aux entreprises d'atteindre les objectifs qu'elles se sont fixées et obtenir un bon résultat. L'Etat, pour une bonne gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population est appelé à :

- revoir en hausse le budget alloué au Ministère de la santé publique et de la population pour lequel le gouvernement a accordé une priorité ;

- assurer une bonne gestion transparente afin de témoigner la crédibilité et l'intégrité du pays vis-à-vis de ses partenaires extérieurs ;

- appliquer dans toutes ses formes dans les services de santé, le principe de bonne gouvernance sans laquelle aucune bonne gestion n'est possible ;

- Faire assoire un contrôle régulier tant pour les mini -recettes que pour le budget afin de lutter contre les malversations financières et le détournement des fonds publics ;

- appliquer dans sa totalité et dans la rigueur les dispositions pénales contre les auteurs de détournement des finances de l'Etat pour décourager cette pratique de fraude et freiner l'élan des agents favorables à cette pratique mettant ainsi fin à la culture d'impunité qui ronge l'administration Centrafricaine ;

- développer et promouvoir le sens de partenariat dans le cadre de la coopération tant bilatérale avec les pays, que multilatérale avec les organisations internationales telles que l'OMS, l'UNICEF et les institutions financières telles que la Banque Mondiale et le FMI ;

L'aspect finances non seulement est orienté à l'endroit du gouvernement, mais aussi il concerne les agents de la santé publique et de la population qui souffrent pour des raisons de salaire qui n'est pas du tout bien. Par conséquent le gouvernement doit :

- mettre en place une nouvelle grille salariale qui prendra en compte la question de flambée de prix sur le marché aussi bien national qu'international, car l'ancienne est devenue caduque et ne permet plus de faire face au panier de ménage ;

- procéder au déblocage des effets financiers des avancements des fonctionnaires de la santé publique et de la population à l'exemple des hommes de tenue afin de rompre avec cette injustice de traitement qui est systématiquement organisée depuis 1985 et de motiver les autres agents de l'Etat permettant ainsi à ceux-ci de joindre les deux bouts ;

- accorder au personnel de la santé publique et de la population un certain nombre d'indemnités comme celles des régies financières afin les motiver les agents de rester au secteur public, évitant ainsi les fuites des compétences vers les secteurs privés et les organisations internationales.

Paragraphe : 2 : Suggestions relatives au cadre juridique et la carrière des agents de la santé publique et de la population

Ces suggestions se feront sous deux angles : angle cadre juridique et angle carrière des agents de la santé publique et de la population.

Depuis les indépendances à nos jours, la gestion des ressources humaines a fait l'objet de la préoccupation des gouvernements qui se sont succèdes. C'est ainsi que plusieurs textes juridiques ont été mis en place afin de créer un cadre juridique approprié où la gestion du personnel doit se faire. Cependant convient-il de noter que deux problèmes majeurs se posent à savoir : la caducité de certaines dispositions de ces textes d'une part et la question d'applicabilité des textes d'autre part.

- procéder à la refonte des textes en faisant une relecture pour que ces dispositions répondent aux exigences sociales actuelles ;

- renforcer les acquis juridiques existants pour une gestion rationnelle des ressources humaines ;

- veiller à l'application des éléments juridiques pour éviter le cas des textes en désuétude ;

- veiller à l'application et le respect du principe de la hiérarchie qui semble être ignoré dans nos administrations Centrafricaines.

Ces cadres juridiques, une fois bien constitués, permettront une bonne gestion de la carrière des ressources humaines de la santé publique et de la population.

2 - Suggestions relatives à la carrière des agents de la santé publique et de la population

Il convient de relever que les agents de la santé publique et de la population ont des droits inaliénables mais aussi, ils sont soumis à des obligations de service. Pour cela, dans l'évolution de carrière, ils doivent être suivis par les autorités compétentes. Ainsi le gouvernement a-t-il l'obligation de :

- organiser a leur intention des formations ou bien des modules de recyclage afin d'améliorer leur niveau de connaissance pour mieux prendre en charge le problème de santé en RCA ;

- veiller sur l'avancement des cadres de la santé en les notant régulièrement après une évaluation de leur rendement ;

- Informer et éduquer les agents quant à ce qui est de leurs droits et devoir car nombreux sont ceux qui ne connaissent pas les dispositions du statut de la fonction publique qui les gère ;

- promouvoir une bonne gestion des cadres en évitant des considérations de nature discriminatoire tels que le népotisme, clientélisme, appartenance ethnique, religieuse ou politique, car elles entraînent une frustration, inefficacité et une démotivation totale ;

- utiliser les cadres d'une manière rationnelle et appropriée, c'est-à-dire ne pas prendre un médecin comme un administrateur alors que l'administrateur de formation se trouve dans les couloirs sans aucun poste.

- faire une répartition équitable et équilibrée des agents chargés de la santé publique et de la population sur toute l'étendue du territoire centrafricain au lieu de les concentrer rien qu'à Bangui la capitale ;

- faire la promotion des femmes dans le domaine de la santé publique pour augmenter un peu leur effectif dans les autres corps d'emploi ;

- augmenter le quota des candidats retenus pour la formation dans la faculté et les annexes.

- mettre en place une politique d'intégration automatique des agents après leur formation à l'université pour palier au problème de carence de cadres au lieu de les garder sur le marché d'emploi jusqu'à ce qu'ils perdent la main ;

- veillez a ce que les agents, surtout les médecins ne puissent pas abandonner leur poste de consultation au niveau public pour privilégier des consultations privées dans leur clinique pour éviter les cas de mortalité due à leur absence ou bien irrégularité dans les hôpitaux ;

En conclusion, nous pouvons affirmer sans risque de nous tromper que lorsque le gouvernement tient compte de ces quelques suggestions ci-dessus énumérées, et lorsqu'il minimise les effets des difficultés qui constituent un handicap, un obstacle réel à la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population de notre pays et par voie de conséquence assurer le développement de ces ressources humaines.

CONCLUSION

La santé publique est l'un des problèmes brûlants qui préoccupent la communauté tant nationale qu'internationale. En effet dans toutes les sociétés du monde qu' elles soient primitives ou bien modernes, les hommes se sont toujours investis pour trouver des solutions aux problèmes de santé qui se posent à leur communauté. La République Centrafricaine à l'instar des autres pays sub-sahariens n'est pas non plus épargnée de ce phénomène de santé publique et de la population. En fait, avant les indépendances, on parlait en terme de culture de gratuité où presque toute la santé publique est prise en charge par la colonie. Les soins étaient gratuits, les agents chargés de la santé publique et de la population était en majorité des blancs et la gestion des ressources humaines était l'apanage de l'occident. Avec les indépendances dans les années 60 malheureusement, on assiste au revers de la médaille. Les choses ont changé, c'est une nouvelle ère avec son corollaire le changement de paradigme c'est-à-dire une nouvelle vision qui met fin définitivement au principe de gratuité tout en instaurant une nouvelle politique fondée sur la prise en charge, par le gouvernement luimême de la santé de la population. C'est ainsi que le gouvernement a mis en place une politique de formation des cadres centrafricains pour prendre la relève en vue de combler le gap créé par les indépendances et répondre au besoin de la santé publique et de la population. C'est dans ce contexte où la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population trouve sa raison d'être. Il faut des hommes et femmes formés, outillés, capables de prendre en charge efficacement la santé publique et de la population. C'est ainsi que des normes juridiques ont été créées par le gouvernement pour constituer un cadre approprié où doit se faire cette gestion de ressources humaines : on relèvera au passage entre autres, la loi N° 99.16 du 16 juillet 1999, son décret d'application N° 00.172 du 10 juillet 2000 et le règlement Intérieur de la Direction des ressources humaines de la santé publique, pour ne citer que ceux-là.

Malheureusement cette gestion de ressources humaines qui en principe devrait permettre au développement de la santé publique et de la population s'est confrontée à de nombreuses difficultés tant endogènes qu'exogènes de nature à paralyser la mise en oeuvre de la politique du gouvernement en matière de santé pour tous. Par conséquent, au lieu de la santé pour tous on assiste à une crise de la santé publique et de la population avec ses corollaires le taux élevé de la mortalité, la pauvreté et la misère.

En effet cette gestion souffre d'un manque cruel de matériels. Les biens meubles et immeubles sont en nombre insuffisant et peu modernes ; les bâtiments datent généralement de la période coloniale et font l'objet d'une vétusté remarquablement très avancée ; les outils informatiques sont rares caduques et ne répondent plus aux normes modernes de la nouvelle technologie. Les moyens roulants sont quasi inexistants. Les quelques rares véhicules et motos sont non seulement concentrés au niveau de Bangui mais aussi sont de très mauvais état et ne permettent pas de résoudre le problème de transport qui se pose à cette gestion.

En matière financière, il se pose un problème réel de fonds qui doivent accompagner et soutenir les actions du gouvernement relatives à cette gestion des ressources humaines. En réalité le gouvernement dans sa politique du développement a fait de l'éducation et de la santé publique sa priorité. Malheureusement force est de constater que ce sont ces deux départements qui souffrent des finances pour leur développement. En effet les difficultés que rencontre le trésor public place le pays dans une situation de précarité financière et par

conséquent constitue un obstacle réel aux efforts du développement poursuivis par nos gouvernements. Aussi faut-il noter que non seulement les fonds alloués au département de la santé publique sont insuffisants pour faire face aux obligations de santé publique mais aussi ils font l'objet de détournement par certains agents mal intentionnés. Cette culture de malversation financière entretenue par une culture d'impunité, constitue un obstacle réel à la gestion des ressources humaines de la santé publique.

L'aspect finance a aussi des répercutions sans doute sur les agents de la santé publique et de la population dans la mesure où les salaires affectés aux agents sont no seulement très bas mais aussi tombent à compte goûte. Aussi faut-il qu'on relève le problème de déblocage des effets financiers des avancements de ces agents bloqués depuis1985 ; ce qui ne leur permet pas de mener une vie d'aisance. Comme conséquences on note avec beaucoup d'amertume l'absence quasi totale de conscience professionnelle, le manque de conformité et de respect de leur serment professionnel. Par conséquent la plus part de ces agents de santé se lancent sur d'autres voies et d'autres terrains pour leur permettre de subsister et joindre les deux bouts. C'est ainsi qu'on parle de corruption, des intéressements, du népotisme pour ne citer que ceux-là qui conduisent à l'amour de l'argent source de tous les maux sociaux. Avant tout soin, il est triste de le relever certains agents demandent aux parents des patients une rentions sans qu'ils s'en inquiètent de rien. Pire encore faut -il le rappeler, les agents tels que les médecins développent une préférences pour les consultations dans des cliniques laissant ainsi les pauvres crever par suite de leur maladie après des longues attentes devant les hôpitaux publics sans parvenir à rencontrer leur médecin. D'autres agents, pour chercher mieux vivre, font leur entrée dans les organismes internationaux laissant ainsi un gap difficile à combler.

Sur le plan juridique, il convient de noter que des efforts ont été faits par les autorités gouvernementales et l'Assemblée Nationale pour mettre en place un arsenal juridique qui constitue un cadre approprié où la gestion des ressources humaines doit se faire. Cependant force est de constater que certaines dispositions de ces textes sont caduques et ne répondent plus aux exigences socio - financières actuelles. C'est par exemple le cas des grilles salariales qui doivent être relues en tenant compte des effets de la dévaluation du franc CFA et de la cherté de vie due au phénomène de l'inflation sur le marché national qu'international.

Par ailleurs, le véritable problème lié au droit que rencontre la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population est celui de l'applicabilité des textes juridiques. En effet plusieurs actes juridiques ont été constitués dans le cadre de la gestion des agents de l'Etat en général et celle du personnel de santé publique en particulier. Cependant l'applicabilité de certaines dispositions pose un problème réel. Parfois ces dispositions sont complètement ignorées et demeurent en désuétude, parfois elles sont appliquées mais pas dans leur totalité.

Quant au problème de gestion des cadres de la santé publique et de la population, il y a lieu de faire observer que cette gestion s'est confrontée à des difficultés sérieuses d'effectif de cadres déjà très insuffisant pour prendre en charge la couverture sanitaire de l'ensemble de la population. Ensuite il y a un problème réel de répartition des cadres dans les régions sanitaires. En effet on relève avec regret une forte concentration de certains corps tels que les

médecins et les sages femmes au niveau de la capitale alors que certaines régions ont un nombre très réduit de personnel. Aussi le problème d'intégration des cadres qui ont déjà fini leur formation constitue-t-il un aspect essentiel qui traduit le manque de cadres. Aussi ceux qui sont déjà intégrés sont parfois mal gérés. C'est le cas de plusieurs agents des provinces dont les bulletins n'arrivent jamais à la fonction publique et par conséquent n'ont aucun acte d'avancement quoiqu'ils aient passé plusieurs années de fonction.

Toutes ces difficultés que nous venons de relever ci-dessus pèsent lourdement sur la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population et se présentent comme un obstacle de nature à compromettre le développement des ressources humaines empêchant ainsi le gouvernement d'atteindre son objectif en matière de couverture sanitaire de la République Centrafricaine. Cette situation apparaît comme un drame, cependant elle est loin d'être une fatalité dans la réalité lorsque des actions sont menées pour sortir de la situation de crise que connaît le département de la santé publique et de la population.

En effet, lorsque les actions ne sont pas menées d'une manière urgente, alors la situation de la gestion des ressources humaines de la santé publique va s'empirer, se détériorer plongeant le pays dans le chaos et par voie de conséquences aggravant ainsi les conditions sanitaires de la population centrafricaine. Aussi, le pays continuera-t-il à compter ses morts résultant de cette situation de crise.

En réalité, quelques efforts ont été fait par le gouvernement pour faire face à cette situation dégradante de la gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population dans plusieurs domaines : matériel, financier, juridique et de la gestion de carrière des cadres de la santé. Cependant force est de constater que ces efforts son en deçà des résultats attendus. C'est pourquoi quelques suggestions s'avèrent nécessaires à l'intention des autorités compétentes pour la sortie de crise. C'est dans ce contexte de crise de gestion des ressources humaines de la santé publique que nous proposons des voies de solutions sur deux principaux axes essentiels.

Le premier consiste pour le gouvernement de renforcer les acquis matériels, financiers et juridiques. Il s'agira ici de doter les institutions chargées de la gestion des ressources humaines de la santé publique, en matériels appropriés : fournitures de bureau, outils informatiques répondant aux exigences technologiques de l'heure, améliorer la situation financière du département en charge de la santé publique et de la population en revoyant le budget alloué à ce département en hausse d'une part et en adoptant une nouvelle grille salariale améliorée qui doit prendre en compte des conditions sociales actuelles des fonctionnaires et procédant à un déblocage total des effets d'avancement des agents de l'Etat.

En matière juridique, il faut faire une relecture de certaines dispositions statutaires et réglementaires qui ont fait l'objet d'une caducité et qui ne répondent plus à la situation socioéconomique actuelle. Le gouvernement doit aussi veiller sur l'applicabilité de ces nouvelles dispositions pour qu'elles ne souffrent pas d'une désuétude.

que les régions sanitaires ne souffrent pas de manque de cadres. Aussi faut-il que l'Etat organise à l'intention des cadres de santé des formations, des recyclages et des séminaires pour le développement des ressources humaines. Par ailleurs, que le gouvernement donne des opportunités aux cadres d'avoir des ouvertures à l'extérieur dans le cadre des formations à l'échelle internationale pour des échanges de connaissances et d'expériences. Enfin, le gouvernement doit veiller à ce que les médecins accordent plus d'importance aux consultations dans les hôpitaux publiques que dans leurs cliniques ; ce qui permettra aux pauvres d'avoir accès à des soins réduisant ainsi le taux de la mortalité infantile, maternel et autres.

Le deuxième axe est relatif au cadre ou l'environnement où doit se faire cette gestion. Sans un environnement sein et approprié, la mise en oeuvre de ces suggestions sera comme des efforts vains. C'est pourquoi le cadre ou l'environnement de cette gestion trouve sa raison d'être. Pour une bonne gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population, il y a nécessité d'un << changement de paradigme c'est à dire avoir une nouvelle vision, une nouvelle manière de voir les choses, de penser et d'agir avec efficacité et efficience afin d'atteindre les résultats escomptés et satisfaire les besoins de la communauté>>. Cette nouvelle méthode fait appel à un leadership cohérent, une culture managériale bien structurée et une politique de bonne gouvernance sans lesquels aucun développement ne sera possible.

Ce changement de paradigme une fois amorcé, permettra au gouvernement de réduire les effets de certaines pratiques qui gangrènent le processus du développement des ressources humaines de la santé publique et de la population. Il permettra de lutter contre certains maux sociaux tels que la corruption, le népotisme, le clientélisme, le détournement, la malversation financière pour ne citer que ceux-là, qui étouffent et désorganisent les pays pauvres en général et la République Centrafricaine en particulier. Toutes ces suggestions et méthodes en effet, lorsqu'elles sont systématiquement mises en pratique, on l'espère, permettront à l'Etat sans risque de nous tromper de bénéficier d'une bouffée d'oxygène en matière de gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population et ouvriront une voie de la sortie de la crise de gestion des ressources humaines.

Somme toute, la crise de gestion des ressources humaines de la santé publique et de la population se présente désormais comme un véritable challenge, un défit à relever par les autorités de la République Centrafricaine si elles veulent vraiment améliorer la situation de la pauvreté sanitaire dans laquelle est plongé le peuple centrafricain tout entier. Si aucune action n'est faite, si ces suggestions ci-dessus ne sont pas prises en compte par le gouvernement, alors la situation de la gestion des ressources humaines de la santé s'empirera, s'aggravera jusqu'à atteindre la gangrène, alors le pays s'embourbera dans une crise sans précédente avec des conséquences aussi bien néfaste que dramatiques sur la situation sanitaire de la population centrafricaine.

La problématique de la gestion des ressources humaines dans les administrations publiques en République centrafricaine : cas du ministère de la santé publique, de la population et de la lutte contre le sida.

INTRODUCTION

P REMIÈRE PARTIE : PRESENTATION DU MINISTERE DE LA SANTEPUBLIQUE, DE LA POPULATION ET DE LUTTECONTRE LE SIDA