Analyse du système de promotion des agents de la caisse nationale de sécurité sociale (cnss)

Paragraphe1: Revue de littérature

 Ce paragraphe nous permettra de faire une synthèse des documents parcourus et de mettre l'accent sur l'importance du système de promotion des agents.

A- Revue documentaire

La promotion du personnel est un facteur de motivation et de dynamisation qui vient récompenser la qualité du travail fourni par le salarié et en donnant à celui-ci la possibilité d'accéder à un poste plus élevé.

Comment définir la promotion et les éléments qui entre en ligne de compte de son application ? Quels sont les types de promotion que nous avons et quelle est l'importance d'une promotion ?

Telles sont les questions auxquelles nous allons essayer de répondre dans ce paragraphe.

1 - Clarification conceptuelle

Plusieurs mots et expressions tels que : l'avancement, l'évaluation, la formation sont non seulement étroitement reliés, mais parfois confondus à la promotion.

1.1- L'Avancement

Selon AGNERO N. Louis (2005)^17(*), c'est le passage d'un échelon inférieur à un échelon immédiatement supérieur. Cela entraîne une incidence financière positive sur le traitement du salarié. Il se fait selon des périodicités données et dépend de chaque entreprise. Chez certains, il a lieu tous les deux (02) ans et cinq (05) ans chez d'autres. On distingue plusieurs types d'avancement :

· L'avancement d'échelon : il se fait en fonction de l'ancienneté et du mérite ; il est matérialisé par la durée attachée à chaque échelon. L'avancement à l'ancienneté est accordé de droit.

· L'avancement de grade : il permet au salarié d'avoir des responsabilités plus importantes.

1-2 - L'Evaluation 

William B. Casteller^18(*) pense que l'évaluation est le processus par lequel on arrive à des jugements sur la performance passée et présente ainsi que sur le potentiel futur d'un subordonné au regard de l'environnement de son travail. Ainsi, elle permet de départir les différents employés évalués afin de choisir le meilleur et de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes (promotion, rémunération, formation) et association des décisions concernant les carrières des membres du personnel.

Elle a pour objectif :

· d'analyser la situation présente dans le poste actuel en prenant en compte l'efficacité, les connaissances, les méthodes de travail et la personnalité.

· de situer les capacités, les aptitudes actuelles et futures et donc, d'évaluer le potentiel probable de l'individu.

Nous pouvons distinguer cinq (05) systèmes d'évaluation.

· L'évaluation hiérarchique et autoévaluation

Elle est traditionnellement à la charge du supérieur hiérarchique direct, mais certaines entreprises incluent comme appréciateurs le responsable ou d'autres représentant ayant des liens fonctionnels avec l'apprécié.

· L'évaluation formelle et informelle

L'appréciation dans la première évaluation est basée sur une procédure assez rigide utilisant les documents standardisés tandis que la deuxième consiste en des entretiens sans supports écrits

· L'évaluation périodique régulière

Pour assurer une cohérence entre les autres pratiques de gestion des RH (formation, mutation, promotion...), l'évaluation est faite à intervalles réguliers (un an en général).

· L'évaluation globale et analytique

L'appréciation globale correspond à un jugement d'ensemble porté par l'évaluateur sur l'évalué et ceci dans l'absolu ou en comparaison avec d'autres collaborateurs ; par contre, dans l'évaluation analytique, on assiste à l'utilisation d'un certain nombre de critères prédéterminés sur lesquels le jugement sera porté (maîtrise du travail, capacité à communiquer, sens de l'organisation, assiduité etc.).

· L'évaluation relative et l'évaluation absolue

L'évaluation peut se reposer sur des critères standards relatifs non permanents (objectifs annuels) ou sur des critères permanents (liés à la définition du poste). Ces dimensions caractérisent la forme du système d'évaluation que l'entreprise peut chercher à mettre en place.

Mais quels sont les erreurs et pièges à éviter pour avoir une bonne évaluation ?

Il est nécessaire pour l'évaluateur de veiller à ne pas commettre les erreurs et pièges suivants afin de ne pas compromettre la validité de l'évaluation :

· Erreur d'indulgence

C'est lorsque les superviseurs pour éviter les conflits potentiels surestiment volontairement le rendement de leurs collaborateurs.

· Erreur de sévérité

C'est lorsque l'évaluateur fournit systématiquement une évaluation défavorable quelque soit le niveau de rendement réalisé par l'évalué.

· Erreur de tendance centrale

C'est l'erreur commise lorsque l'évaluateur a tendance à maintenir l'évalué dans la moyenne quelque soit le rendement.

· Effet de la première impression

C'est l'erreur commise par l'évaluateur lorsqu'il utilise l'information initiale dont il dispose pour catégoriser un employé comme bon ou mauvais.

· Effet de la dernière impression

C'est l'erreur commise lorsque l'évaluateur met l'accent sur l'information disponible immédiatement avant l'entrevue d'évaluation.

· Effet de contraste

C'est l'erreur commise lorsqu'il s'agit de comparer les employés par rapport à leur rendement.

· Effet de débordement

C'est l'erreur commise lorsque l'évaluateur accorde une importance injustifiée aux évaluations antérieures (bonnes ou mauvaises) pour influencer l'évaluation en cours.

· Erreur de subjectivisme

C'est la tendance de certains évaluateurs à surestimer le rendement des individus ayant une affinité avec eux.

1-3 - Formation

Pour Lakhdar SEKIOU^19(*) avec la collaboration de Louise BLONDIN (1986) dans leur ouvrage Gestion du Personnel, la formation est un ensemble d'actions, de moyens, de méthode et de support à l'aide desquels les travailleurs sont incités à améliorer leur connaissance, leurs comportements, leurs attitudes et leurs capacités mentales nécessaires à la foi pour atteindre les objectifs de l'organisation et ceux qui leurs sont personnels ou sociaux, sans oublier l'accomplissement adéquat de leur fonctions actuelles et futures.

Raymond VATIER (1960)^20(*) pense que la formation est l'ensemble des actions capables de mettre les individus et les groupes en état d'assurer avec compétence leurs tâches ou celles qui leurs seront confiées dans le futur pour la bonne marche de l'organisation.

Dans le cadre du développement stratégique de l'entreprise, la formation vise deux types d'objectifs :

· Un objectif d'ordre économique : la formation permet de réaliser des gains de productivité en augmentant les qualifications du personnel.

· Un objectif d'ordre personnel : la formation peut être utilisée comme un instrument de promotion des hommes au sein de l'entreprise qui, au travers d'un enrichissement individuel, permet de valoriser l'employé dans une logique de progression de la carrière professionnelle.

La formation a divers rôles tels qu'assurer l'adéquation entre la capacité et les connaissances des agents ; adapter les employés à des tâches bien déterminées au changement de l'emploi ; améliorer le statut des employés par l'avancement...

Pour Marie ARCHAMBAULT et Benoît SAÏDI (juin 2003)^21(*), il est très important de connaître l'impact d'une formation et son déroulement afin de mieux cerner les adaptations à effectuer pour améliorer les formations futures et faire une sorte de « retour sur investissement » de façon plus qualitative.

1-4- Les types de promotion

En GRH, le terme promotion désigne le fait d'obtenir un nouveau poste, de nouvelles responsabilités. Le plus souvent, la promotion est accompagnée d'une augmentation de salaire ou d'avantage divers. Elle résulte d'un bon suivi et de l'évolution des carrières du personnel.

Selon AGNERO NOMEL Louis (2005)^22(*), on distingue en général deux (02) types de promotion du personnel. Il s'agit de la promotion au «Coup par Coup« et de la promotion organisée.

1-4-1 - La promotion au «Coup par Coup«

La nécessité de pourvoir rapidement à un poste amène la hiérarchie à chercher avec le responsable du personnel si l'un des salariés de niveau inférieur possède les aptitudes requises pour occuper ce poste.

1-4-2- La promotion organisée

Elle repose sur une gestion prévisionnelle de l'emploi et nécessite des prévisions ; une préparation minutieuse.

Selon le même auteur, il existe quatre (04) formes de promotion à savoir :

· La promotion au sein d'une même catégorie d'emplois mais qui peut entraîner un changement de poste, une amélioration de qualification ;

· La promotion vers une autre catégorie d'emplois qui conduit à une progression dans la hiérarchie de l'entreprise. Elle s'accompagne souvent d'une plus grande responsabilité ;

· La promotion salariale s'inscrit dans le cadre de la politique d'individualisation des rémunérations ;

· La promotion collective qui affecte l'ensemble des salariés ayant par exemple la même qualification ou l'ensemble des salariés d'un même établissement.

Pour élaborer un système de gestion de la promotion, il est important pour le responsable du personnel de mener une démarche d'évaluation du personnel qui aidera à dégager les progrès à réaliser par l'intéressé avec l'aide de l'entreprise ainsi que les changements auxquels l'intéressé devra être préparé pour l'accession à des fonctions nouvelles mieux adaptées à ses possibilités.

Le sens que revêt le terme «promotion du personnel« étant élucidé, nous verrons à présent son importance.

B- Importance d'un système de promotion du personnel

La nécessité pour une entreprise d'étalir un système de promotion peut s'expliquer à deux (02) niveaux. Il s'agit pour l'entreprise ou la structure d'une part de satisfaire ses besoins en personnel performant et dynamique et d'autre part de prendre en compte les aspirations du personnel.

1- Du point de vue des besoins de la structure

Toute structure, pour atteindre ses objectifs, doit disposer d'un système de gestion de la promotion du personnel. A cet effet, l'élaboration par la DRH d'un programme de promotion permet de répondre aux besoins en compétences et en expériences nécessaires pour des postes stratégiques de la structure. Ainsi, la mise en place d'un tel système permet une véritable implication du personnel dans l'atteinte des objectifs de la structure. Aussi, permet-il une adaptation rapide du personnel promu à un nouveau poste compte tenu des expériences que celui-ci a eu à acquérir dans la structure au poste préalablement occupé.

Donnant l'occasion au personnel qui accède à un nouveau poste de mettre beaucoup plus en valeur ses potentialités, ce système contribue à l'amélioration de la qualité des services fournis par la structure et devient dès lors un gage de succès de la structure.

Ce système permet de même aux responsables du personnel d'éviter les coûts directs et indirects liés au recrutement d'un nouvel agent au poste à pourvoir. La compétence étant déjà disponible dans la structure, il faut l'exploiter en respectant tous les droits auxquels le personnel promu est rattaché.

2 - Du point de vue des aspirations du personnel

Deux différentes séries de facteurs affectent les sentiments que les employés éprouvent envers leur travail, selon Frederick Herzberg^23(*).

Il s'agit des facteurs de motivation et des facteurs d'hygiène de vie.

Les facteurs de motivation correspondent aux aspirations auxquelles tend tout employé. Ils sont associés aux sentiments positifs qu'éprouve l'individu envers le travail lui-même, la considération dont bénéficie l'employé, l'avancement et la responsabilité.

A cet effet, le système de promotion mis en place implique le bon suivi de la carrière du personnel. Ceci conduit à déceler les plus méritants et à les avancer.

Promouvoir un personnel, c'est lui assigner plus de tâches, de responsabilités.

De ce fait les privilèges liés au nouveau poste contribuent à l'amélioration de ses conditions de vie.

Le système de promotion est un facteur de motivation et de dynamisation du personnel car ce dernier sait qu'il sera promu lorsqu'il s'adonne véritablement au travail dans l'entreprise.

De même, ce système participe au renforcement de l'estime, de la considération auxquelles s'attend le personnel compte tenu de la qualité du travail qu'il fournit et favorise à cet effet son ascension sociale.

Aussi, élargit-il la connaissance de l'agent promu, accroît ses compétences dans plusieurs domaines et développe ses aptitudes à assumer des responsabilités plus importantes.

* 17 ^_ AGNERO Louis N., BTS Gestion des Ressources Humaines, études de cas pratique, Frat mat éditions, Abidjan, 2005

* 18 ^_ www .google.com

* 19 ^_ BLONDIN - Sékiou - Fabi - Besseyre des Horts - Chevalier, Gestion des Ressources Humaines, De Boeck Université, 1993

* 20 ^_ Raymond VATIER, Développement et promotion des hommes, Entreprise moderne d'édition, Paris, 1960

* 21 ^_ La mobilité Interne, collection « les diagnostics de l'emploi territorial » hors série N°04, Août 2003

* 22 ^_ AGNERO Louis N., BTS Gestion des Ressources Humaines, études de cas pratique, Frat mat éditions, Abidjan, 2005

* 23

^_ HELLRIEGEL Don; SLOCUM John W.; WOODMAN Richard W. Management des Organisations, 1^re édition-5^e tirage 1998