Memoire Online - Les facteurs influençant la satisfaction au travail des lauréats du deuxième cycle des études paramédicales, section: surveillants des services sanitaires, cas du Centre Hospitalier Universitaire Ibn Sina - Rabat

(1) une étape préliminaire au sein de la division de formation/DRH/MS et l'IFCS de Rabat, qui avait pour but de rassembler les informations et les données justifiants la problématique, ainsi qu'une revue des écrits inhérents au sujet chez les intervenants en matière de formation des SSS. Cette étape a été facilitée par l'octroi d'une autorisation prévu à cet effet de la délégation régionale du ministère de la santé de Rabat (Annexe3). (2) Une étape de collecte des données au sein du CHIS de Rabat, cette étape s'est divisée en deux phases : (a) une première phase de pré-test et d'administration des questionnaires auprès du groupe 1 de notre population d'étude constitué de vingt-neuf SSS sur les trente deux SSS qui travaillent au CHIS (deux SSS en congé et un SSS difficile à joindre), vu le nombre réduit des SSS oeuvrant au CHIS, on a procédé au recensement de toute la population. Le nombre des questionnaires récupérés était 26 (trois SSS non répondants) avec un taux de réponse de 89,65%. (b) une deuxième phase dans laquelle trois entretiens semi structurés ont été conduit auprès du chef de la DSI du CHIS, du chef du SSI d'un hôpital du CHIS et du médecin directeur d'un hôpital du CHIS. Les trois entretiens on été effectuées deux semaines après la fin de la collecte des questionnaires afin de permettre la confrontation des résultats, cette phase a été conduit sur la base de rendez vous négociés selon la disponibilité des interviewés.

La répartition des lauréats participants est caractérisée par la jeunesse, les lauréats compris entre 26 ans et 30 ans constituent 8% et les ¾ de lauréats ont un âge compris entre 30 et 40 ans, , tandis que ceux qui dépassent 40 ans ont une proportion de 19%.

La répartition des participants indique que plus d'un tiers des participants ( 38%) sont des lauréats de la 2^ème cohorte (2004-2006) suivie par la 3^ème cohorte (2006-2008) avec une proportion de 31% et la 4^ème cohorte (2007-2009) avec 27%, la proportion des participants de la 1^ère cohorte (2002-2004) n'est que de 4%

Les postes occupés par les lauréats SSS participants diffèrent selon les structures du CHIS. Ainsi, plus de la moitié (53,8%) occupent le poste de cadre au niveau du service des soins infirmiers(SSI), (11,5%) occupent le poste de chef de SSI, (11,5%) aussi occupent le poste de surveillant chargé de mission, (7,7%) travaillent entant que cadre au sein de DSI, le pourcentage (3,8%) représente singulièrement la proportion des lauréats occupant chacun des postes de : (a) chef de service DSI, (b) chef de service hospitalier, (c) infirmier chef, et (d) surveillant général.

a). Figure 4 : Satisfaction de la marge de liberté accordée pour organiser le travail

Figure 5 : Satisfaction de l'autonomie de prise de décision relative au travail

Concernant l'autonomie d'organisation de travail, plus des deux (2) tiers des lauréats participants se sont déclarés satisfaits, (23%) très satisfaits (34,6%) à extrêment satisfaits (15,3%), contre seulement près d'un quart des participants qui se sont déclarés peu ou pas du tout satisfait. Cependant l'autonomie de prise de décision des lauréats participants a affiché une grande proportion d'insatisfaction puisque presque la moitié (46,1%) était peu à pas du tout satisfaite.

Figure 7 : Satisfaction de la possibilité d'application du lauréat de son propre style de gestion avec les collaborateurs

La satisfaction des lauréats de l'autorité qui leur est attribuée indique que trois (3) sur cinq (5) participants (61,5%) sont satisfaits de leurs tâches d'encadrement des collaborateurs, oscillant entre (34,6%) satisfaits, (23%) très satisfaits à (3,8%) extrêment satisfaits.

Pour les possibilités d'application du style propre de gestion chez les collaborateurs, plus des deux (2) tiers des lauréats (69,1%) ont exprimé leur satisfaction contre seulement (19,2%) peu satisfaits et (11,5%) pas du tout satisfaits.

Se rapportant à la variété de leur travail, les lauréats ont manifestés une variance bimodale pour la satisfaction du rythme d'exécution de travail puisque (38,4%) étaient très satisfaits, suivi de (30,7%) peu satisfaits et (15,3%) sont satisfaits.

Concernant la satisfaction de la nature variée du travail, près des trois quarts (¾) des lauréats participants ont proclamés leur satisfaction avec une majorité de ceux qui sont très satisfaits.

La répartition de la satisfaction de l'attrait au travail chez les lauréats montre que les deux (2) tiers de ces derniers (65,4%) sont satisfaits de l'attractivité de leur travail contre un tiers (34,6%) peu satisfaits.

Cependant devant la satisfaction du degré de motivation que leur donne leur travail, plus de la moitié des lauréats participants (53,8%) se sont déclarés insatisfaits.

e). Figure 12 : Satisfaction par rapport à la clarté du rôle du SSS et la précision de ses tâches

Figure 14 : Satisfaction par rapport au rôle négociation et d'entreprenariat

Figure 15 : Satisfaction par rapport à l'adéquation formation SSS / poste occupé.

Quant à la satisfaction du degré de responsabilité chez les lauréats, (57,6%) de ces derniers ont témoignés leur insatisfaction de la clarté de leur rôle et de la précision de leurs tâches avec une proportion d'un tiers (34,6%) qui sont catégoriquement insatisfaits. Le rôle de leadership infirmier lui aussi a enregistré une proportion d'insatisfaction avoisinant la moitié des lauréats (46,1%) contre (53,9%) lauréats satisfaits, de plus, la moitié des lauréats (49,9%) étaient insatisfaits de leurs rôles de négociation et d'entreprenariat. Néanmoins, trois (3) lauréats sur cinq (5) (62,7%) ont affirmé leur satisfaction de l'adéquation entre la formation du SSS au 2^ème cycle des EPM et le poste occupé.

Figure 17 : Satisfaction de la possibilité de réalisation du projet professionnel

En relation avec l'avancement, (46,1%) des participants annoncent leur insatisfaction vis-à-vis des opportunités d'avancement que leur offrent leurs postes de travail contre (53,9%) se déclarent satisfaits. Pour la possibilité de réalisation du projet professionnel, (42,2%) des lauréats sont insatisfaits opposé à (57,8%) satisfaits.

g). Figure 18 : Satisfaction de la possibilité d'application des nouvelles idées et méthodes dans le travail

La répartition de la satisfaction des lauréats des possibilités d'innovation dans leur poste notamment l'application des nouvelles idées et méthodes montre que 61,4% attestent leurs satisfaction contre 38,6% peu ou pas du tout satisfaits.

Figure 20 : Satisfaction de la reconnaissance sociale du travail du lauréat SSS

Pour l'élément de la reconnaissance du travail, prés de trois (3) lauréats sur cinq (5) (61,6%) affirment être satisfaits de la reconnaissance organisationnelle que leur offre leur travail contre (38,4%) lauréats participants insatisfaits.

Cependant, la reconnaissance sociale du travail accomplie affiche un taux élevé d'insatisfaction de plus de la moitié des lauréats (53,8%)

Figure 21 : Satisfaction de la politique de la structure en matière de promotion de la carrière du SSS.

Figure 22 : Satisfaction des règles d'organisation et d'administration régissant la structure de travail.

Figure 23 : Satisfaction de la souplesse de la politique de la structure de travail.

Figure 24 : Satisfaction de la politique d'accueil et d'intégration du SSS au sein de la structure de travail.

Concernant le volet politique de l'organisation, la répartition montre que plus des trois quarts (¾) des lauréats (76,8%) confirment leur insatisfaction vis-à-vis de la politique de leur structure de travail en matière de promotion de la carrière du SSS. Outre, 73% des participants réaffirment leur insatisfaction et seulement 27% sont satisfaits des règles d'organisation et d'administration régissant leurs structures. Parallèlement, la répartition montre que par rapport à la souplesse de la politique de la structure les lauréats participants sont partagés par moitié, (50%) satisfaits et (50%) insatisfaits.

Quant à la politique d'accueil et d'intégration des SSS dans leurs nouvelles structures de travail, (46,1%) expriment leur insatisfaction contre (53,9%) sont satisfaits.

Au sujet du salaire, plus de la moitié des lauréats (53,8%) sont insatisfaits et dénoncent la rémunération financière qu'ils reçoivent à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions. Bien plus, (73%) des lauréats sont insatisfaits de l'adéquation entre le salaire et la charge de travail.

c). Figure 27 : Satisfaction de la permanence et de la stabilité du poste de travail.

Figure 28 : Satisfaction de la sécurité sociale offerte par le poste de travail.

La répartition de la satisfaction des lauréats de la sécurité d'emploi indique que (57,7%) sont satisfaits et (42,4%) sont insatisfaits de la permanence et la stabilité de leur poste de travail. La sécurité sociale offerte par le poste de travail quant à elle affiche un taux d'insatisfaction plus élevé et divise les lauréats en (50%) satisfaits et (50%) insatisfaits.

Figure 29 : Satisfaction de la nature sécuritaire du poste de travail des risques d'accidents

Figure 30 : Satisfaction des mesures sécuritaires instaurées pour éviter les risques dans le travail

Pour la sécurité de travail, trois (3) sur cinq (5) lauréats participants (61,5%) sont satisfaits de la sécurité des risques d'accidents et d'incidents dangereux relative à la nature du travail. Malgré cela, la moitié des lauréats questionnés (50%) se disent insatisfaits par rapport aux mesures sécuritaires instaurées pour éviter les risques dans le travail.

Figure 31 : Satisfaction de la répartition des tâches de travail en fonction des compétences et des capacités du personnel

Figure 32 : Satisfaction de la répartition des tâches de travail en fonction des exigences de la structure

La répartition de la satisfaction des lauréats participants par rapport au facteur affectation du personnel indique que (65,3%) sont insatisfaits de la répartition des tâches de travail effectuée en fonction des compétences et des capacités des employés à l'encontre de (34,7%) qui sont satisfaits. La répartition des tâches de travail selon les exigences de la structure accuse quant à elle une proportion d'insatisfaction plus élevé allant jusqu'à 80,6% des lauréats questionnées à l'opposé de seulement (19,2%) qui sont satisfaits.

Figure 33 : Satisfaction de la perception du supérieur sur le rôle du lauréat SSS dans la réforme

Figure 34 : Satisfaction de l'intérêt et du soutien apporté par le supérieur

Concernant la supervision humaine, près des trois quarts (¾) des lauréats (73%) sont satisfaits de la perception de leur supérieur sur leur rôle dans la réforme hospitalière contre (23%) insatisfaits, de même, (65,3%) des SSS questionnées sont satisfaits de l'intérêt et du soutien apporté par leur supérieur contre (30,6%) insatisfaits.

Figure 35 : Satisfaction de la compétence technique de prise de décision du supérieur hiérarchique

Figure 36 : Satisfaction de la compétence de résolution de problème du supérieur hiérarchique

Se rapportant à la supervision technique, pour la satisfaction de la compétence du supérieur de la prise de décision les lauréats se sont partagés ainsi, 46% étaient satisfaits et 46% étaient insatisfaits. Pour les compétences de résolution de problèmes, 53,6% des SSS étaient satisfaits contre 38,3% insatisfaits.

Figure 37 : Satisfaction des conditions physiques dans le travail (aération, bruit, espace, éclairage,...)

Figure 38 : Satisfaction de la disponibilité des ressources pour la réalisation du travail

La satisfaction des SSS de l'élément de condition de travail indique que plus de la moitié de ces derniers (57,6%) sont insatisfaits des conditions physiques dans le travail contre 42,3% sont satisfaits. De plus, (61,5%) des lauréats SSS sont insatisfaits de la disponibilité des ressources humaines, matérielles e financières pour la réalisation du travail et seulement 38,4% sont satisfaits. D'autre part, pour la satisfaction de la charge de travail dans leur poste occupé, les lauréats se sont affirmés satisfaits d'un taux de (53,8%) contre (46,1%) lauréats SSS insatisfaits.

Figure 40 : Satisfaction du partage d'information des supérieurs hiérarchiques

Figure 41 : Satisfaction de la rétroaction avec les supérieurs hiérarchiques

Figure 42 : Satisfaction de l'acceptation des supérieurs hiérarchiques des changements

D'après les résultats de la satisfaction des lauréats SSS de la composante de la communication avec les supérieurs hiérarchiques, plus de trois (3) lauréats su cinq (5) (61,5%) témoignent leur satisfaction du partage d'information avec le supérieur hiérarchique contre 34,6% lauréats insatisfaits. Pour ce qui est de la rétroaction avec le supérieur hiérarchique, (65, 2%) se sont déclarés satisfaits à l'opposé de (26,8%) insatisfaits. Semblablement, les mêmes taux de satisfaction (65, 2%) et d'insatisfaction (26,8%) ont été enregistrés chez les lauréats questionnés au sujet de l'acceptation des supérieurs hiérarchiques des changements. Par ailleurs, (53,8%) des lauréats étaient satisfaits par rapport à la question de subordination médicale dans les structures de travail, contre (34,5%) lauréats insatisfaits et (11,5%) de non répondants.

Figure 44 : Satisfaction de la facilité d'instaurer des changements parmi les collègues ou les subordonnées

Figure 45 : Satisfaction de la communication avec les collègues dans le travail

Figure 46 : Satisfaction de la communication et la rétroaction avec les subordonnées dans le travail

A la lecture des résultats du facteur de la communication avec les collègues et les subordonnées, on remarque que (57,7%) ont été satisfaits de la facilité d'instaurer des changements parmi les collègues et les subordonnées contre (42,3%) qui sont insatisfaits. En outre, plus des deux (2) tiers des lauréats (69,1%) ont déclarés leur satisfaction de la communication avec leurs collègues de travail contre (30,7%) sont insatisfaits, toutefois une proportion de (46,1%) de ces derniers ont déclarés leur insatisfaction par rapport à la communication et la rétroaction avec les subordonnées dans le travail à l'opposé (53,9%) des lauréats ont été satisfaits.

Tableau 1 : Tableau récapitulatif des taux des facteurs influençant la satisfaction des SSS

Facteurs influençant la satisfaction retenus dans l'étude	Taux de satisfaction
A. Facteurs liés au lauréat SSS et à l'activité. (Facteurs intrinsèques)	58,8 %
1. Autonomie ¾ Autonomie d'organisation du travail ¾ Autonomie de prise de décision. 2. Autorité. ¾ Encadrement des collaborateurs ¾ Application de son propre style de gestion. 3. Variété du travail ¾ Rythme d'exécution du travail. ¾ Nature variée du travail. 4. Attrait au travail. ¾ Attractivité du travail ¾ Degré de motivation au travail 5. Degré de responsabilité. ¾ Clarté du rôle du SSS.et précision de ses tâches ¾ Rôle de leadership infirmier ¾ Rôle de négociation et d'entreprenariat ¾ Adéquation entre formation SSS / poste 6. Avancement. ¾ Opportunités d'avancement dans le travail. ¾ Possibilités de réalisation du projet professionnel 7. Innovation. 8. Reconnaissance. ¾ Reconnaissance organisationnelle. ¾ Reconnaissance sociale.	63,4 % 73 % 53,8 % 65,5 % 61,5 % 69,2 % 65,3 % 57,6 % 73 % 53,8 % 65,3 % 42,3 % 51,9 % 42,3 % 53,8 % 50 % 61,5 % 55,7 % 53,8 % 57,6 % 61,5 % 53,8 % 61,5 % 46,1 %
B. Facteurs liés à l'environnement matériel du lauréat SSS. (Facteurs extrinsèques).	46,6 %
9. Politique de l'organisation. ¾ Politique en matière de promotion de la carrière SSS. ¾ Règlements régissant la structure de travail. ¾ Souplesse de la politique de travail. ¾ Politique d'accueil et d'intégration des SSS 10. Salaire ¾ Salaire reçu. ¾ Adéquation salaire / charge de travail. 11. Sécurité d'emploi. ¾ Stabilité et permanence du poste de travail ¾ Sécurité sociale liée au poste de travail. 12. Sécurité au travail ¾ Nature sécuritaire du poste des risques d'accidents et d'incidents dangereux. ¾ Mesures de sécurité instaurées. 13. Affectation du personnel. ¾ Affectation selon compétences et capacités. ¾ Affectation selon exigences de la structure. 14. Supervision humaine ¾ Perception du supérieur du rôle du SSS dans la réforme hospitalière ¾ Intérêt et soutien apporté par le supérieur 15. Supervision technique. ¾ Compétence du supérieur en matière de résolution de problèmes ¾ Compétence du supérieur en matière de prise de décision 16. Condition de travail. ¾ Conditions physiques de travail ¾ Disponibilité des ressources ¾ Charge de travail	36,5 % 23 % 26,9 % 50 % 46,1 % 36,5 % 46,1 % 26,9 % 53,8 % 57,6 % 50 % 55,7 % 61,5 % 50 % 26,9 % 34,6 % 19,2 % 69,1 % 73 % 65,3 % 50 % 46,1 % 53,8 % 44,8 % 42,3 % 38,4 % 53,8 %
C. Facteurs liés à l'environnement social du lauréat SSS. (Facteurs extrinsèques).	60,3 %
17. Communication avec les supérieurs. ¾ Partage d'information ¾ Rétroaction ¾ Acceptation des changements ¾ Subordination avec l'équipe médicale 18. Communication avec les collègues et les subordonnées. ¾ Acceptation des changements ¾ Communication avec les collègues ¾ Communication avec les subordonnées	60,5 % 61,5 % 65,3 % 61,5 % 53,8 % 60,2 % 57,6 % 69,2 % 53,8 %
Ä Indice de satisfaction générale	55,2%

Figure 47 : Répartition des taux de satisfaction en fonction de la classe d'appartenance des facteurs influençant

Le graphique ci-dessus montre que les facteurs liés à l'environnement social du lauréat SSS (classe C) sont les facteurs qui suscitent le taux de satisfaction le plus élevé (60,3%), suivi des facteurs liés au lauréat et à l'activité (classe A) (58,8%) et enfin les facteurs liés à l'environnement matériel du lauréat SSS (classe B) qui enregistre un taux au dessous du seuil de satisfaction (46,6%).Les facteurs intrinsèques représentés par les facteurs de la classe A accuse un taux de satisfaction de (58,8%) et qui est supérieur aux facteurs extrinsèques (49,4%) représentés par les facteurs de la classe B et C

Figure 48 : Répartition des taux de satisfaction en fonction des facteurs influençant.

Le graphique ci-dessus indique le classement des facteurs influençant la satisfaction partant des facteurs qui suscitent le moins de satisfaction (le plus d'insatisfaction) jusqu'à ceux qui suscitent le plus de satisfaction (le moins d'insatisfaction) chez les lauréats SSS dans l'exercice de leur travail. Ainsi, ils varient entre l'affectation au personnel (26,9%), jusqu'à la supervision humaine (69,1%).

Fig.49 : Répartition des taux de satisfaction en fonction des items qui composent les facteurs influençant.

Le graphique ci-dessous illustre l'ordonnancement des taux de satisfaction des lauréats SSS questionnées selon les items inclus dans tous les facteurs qui ont été traités dans cette étude. Ainsi on remarque que les taux de satisfaction fluctuent de 19,20% le taux qui représente la satisfaction des lauréats de l'affectation du personnel selon les exigences de la structure jusqu'à 73% le taux qui réfère à la satisfaction des lauréats de (a) perception du supérieur du rôle du supérieur dans la réforme hospitalière, (b) la nature variée du travail et (c) l'autonomie d'organisation du travail.

Figure 49 : Répartition des taux de satisfaction en fonction des items qui composent les facteurs influençant.

Figure 50 : Distribution des lauréats SSS nommés dans des postes de chefferie des services par l'administration du CHIS selon les cohortes

Figure 51 : Variation des taux de satisfaction chez les lauréats SSS nommés par l'administration du CHIS dans des postes de chefferie des services

La lecture du graphique indique que les postes de chefferie des services sont occupés exclusivement par les lauréats de la 1^ère et de la 2^ème cohorte, à raison de 100% pour la 1^ère cohorte et 40% pour les lauréats de la 2^ème cohorte. Cependant, les lauréats de la 3^ème et 4^ème cohorte qui constituent 57,6% n'occupent pas des postes de chefferie de services.

Le graphique ci-dessus montre disposition par ordre des taux de satisfaction chez lauréats SSS du 2^ème cycle des postes de chefferie de services (Chef de SSI, Chef de service au niveau de DSI, Chef de service hospitalier), et qui y sont nommés par l'administration du CHIS. Autant que les taux varie du taux de satisfaction le plus élevé 90% qui représente le facteur salaire jusqu'à 20% qui évoque le taux de satisfaction le plus élevé et le taux d'insatisfaction le plus élevé exprimé par le facteur affectation du personnel. Le taux de satisfaction global cumulé est de 61,4%, et 2/18 facteurs enregistrent un taux d'insatisfaction.

Figure 52 : Variation des taux de satisfaction chez les lauréats SSS qui n'occupent pas des postes de chefferies de services émanant du CHIS

Le graphique ci-dessus illustre l'ordonnancement des taux de satisfaction de travail chez les lauréats SSS qui ne sont pas nommés par l'administration du CHIS dans des postes de chefferie des services (Infirmier chef, Surveillant général, Cadre SSI, Cadre DSI, Surveillant chargé de mission.). Ainsi on remarque que ces derniers Affiche le taux le plus élevé de satisfaction pour le facteur : supervision humaine (71,3%), cependant le taux de satisfaction le plus moindre correspond au salaire (23,7%). Le taux de satisfaction global cumulé est de 54,1%, et 5/18 facteurs enregistrent un taux d'insatisfaction

Afin d'appréhender en profondeur les raisons sous-jacentes à la satisfaction des lauréats SSS relatives aux différents aspects de leur travail nous avons recueillie les motifs qui ont motivé leurs réponses par le biais des questions ouvertes comprises dans le questionnaire et qui ont débouché principalement sur :

(1) Prise en conscience régulière des supérieurs hiérarchiques du rôle et de l'apport des SSS, (2) la méthodologie de travail par projet conduite par l'administration confère au SSS l'autonomie, l'autorité, la variété, la clarté du rôle, et le suivi des progrès, (3) le travail en équipe de SSI entre lauréats donne un confortement mutuelle et les unifient comme seul interlocuteur devant l'administration, (4) l'esprit d'unité de destin qui regroupe les lauréats étant donné leur passé paramédical commun et leur volonté de changement, (5) les lauréats SSS sont de plus en plus impliqués dans des dossiers stratégiques que ça soit dans leur structure hospitalière ou dans le CHIS, (6) la reconnaissance organisationnelle est tributaire aux compétences que les SSS font preuve dans l'exercice de leur travail, (7) la gestion participative de la part de certains supérieurs notamment ceux lauréats de l'INAS, (8) l'encouragement des supérieurs si le changement est jugé constructif

(1) Absence de reconnaissance de la part de la direction des efforts, (2) en absence de politique d'accueil et d'intégration formalisé par l'administration les lauréats sont pris en charge par leurs paires (anciens SSS), (3) absence de stabilité dans le poste et un lauréat a transité par 3 postes dans une durée de 2ans, (4) mauvaise prise en charge en cas d'accidents de travail et absence d'un protocole claire de riposte, (5) encombrement des lauréats SSS dans le même local étroit (exemple de 4 lauréats avec 2 bureaux dans un espace de 7 m²), (6) résistance au changement par les anciens infirmiers, (7) l'avancement pour des postes de responsabilités est conditionné par la soumission d'un dossier de candidature au près de l'administration du CHIS avec les autres catégories de personnel sans prise en considération du diplôme de SSS, (8) Manque d'une valorisation matérielle des efforts des SSS ( même indemnités reçues que les IDE 1^er grade n'ayons pas suivi la formation du 2^ème cycle SSS), (9) la punirie du personnel infirmier et la lourdeur et la complexité de la politique de redéploiement, (10) manque de moyens pour la réalisation des tâches et si il y en, il y a manque d'accès à ces moyens suite à une lourdeur de la procédure d'octroi, (11) la répartition des postes hormis les postes de responsabilités n'est pas faite sur une base rationnelle, (12) absence de l'esprit du travail en collaboration chez certains supérieurs, (13) les supérieurs sont parfois méfiant des SSS ce qui se traduit par une rétention d'information de leur part, (14) Absence d'un système de reconnaissance, (15) Absence de culture organisationnelle chez les partenaires de travail (subordonnées), (16) chevauchement entre les attributions du SSI, service de supervision générale, service affaires générales, et les services de ressources humaines, (17) déception quant à la réussite nouvelles initiatives suite aux échecs consécutives, (18) le risque majeur dans le travail chez les lauréats SSS correspond au stress, l'HTA e le diabète, (19) absence des fiches de description de poste, et manque d'un référentiel des emplois et des compétences formalisé, (20) Problèmes d'identité professionnelle, (21) aucun respect des principes d'ergonomie dans le travail,(22) le recrutement se fait par poste et pas par exigences du travail, (23) certains lauréats dépend de plusieurs supérieurs hiérarchiques à la fois (médecin chef de service, médecin directeur hôpital, chef SSI, ...), (24) les rôles de leadership, négociation, et entreprenariat sont défendues par les supérieurs parce qu'ils créent chez eux un sentiment de peur pour leurs postes, (25) l'absence de reconnaissance sociale du SSS est dû à l'absence du contact direct avec le patient, (26) l'ancienneté du règlement du CHIS qui reste non actualisé depuis 1992 par rapport à la formation du SSS récente ( 1^ère cohorte en 2002-2004) accentue la crise identitaire chez le SSS, (27) Absence d'un plan d'urgence et d'un système de vigilance dans l'hôpital, (28) les considérations personnelles prennent le dessus sur les compétences dans l'affectation du personnel, (29) les infirmiers chefs sont réceptifs au changement mais tardent à changer d'attitude, (30) insécurité d'emploi pour le poste de chargé de mission suite à l'absence d'une nomination dans le poste par l'administration du CHIS.

Afin de permettre une bonne compréhension du phénomène de satisfaction et d'insatisfaction des lauréats SSS vis-à-vis de certains aspects de leur travail nous avons jugé nécessaire de conduire trois entretiens semi-structurés avec trois différents supérieurs hiérarchiques des lauréats en l'occurrence de (a) chef de la division des soins infirmiers (DSI) à la direction du CHIS, (b) médecin-directeur d'un hôpital relevant du CHIS, (c) chef de SSI. Et ce dans le but de permettre une confrontation des constats dégagés des questionnaires, notamment ceux qui relatent une insatisfaction des lauréats par rapport au groupe des facteurs relatifs à leur environnement matériel (seulement 46,6% des lauréats satisfaits). A noter que dans un souci éthique de garder l'anonymat (existence d'un seul chef de la DSI au CHIS) nous avons traité conjointement les propos du chef de SSI et du chef de la DSI.

Tableau 2 : Tableau récapitulatif des thèmes et des verbatim extraits de l'entretien avec le chef de la DSI et le chef du SSI.

Thèmes				Verbatim
Besoins accrue en cadres infirmiers SSS dans le CHIS				« ...les exigences de la nouvelle réforme que le CHIS s'apprête à instaurer et la création de pôles d'activités au sein des hôpitaux exigent de plus en plus de cadres infirmiers notamment ceux du profil SSS ... » « ...parmi les profils du personnel disponibles au sein du CHIS,...celui du SSS est le mieux placé pour conduire le changement attendu... suite à son arsenal d'acquis en management et gestion...et de part son expérience d'évolution antérieur dans le système...»
Explications des interviewés à propos des facteurs qui suscitent le plus d'insatisfaction chez l'ensemble des lauréats SSS (un taux de satisfaction au dessous de 50%).	Affectation du personnel		Equité des chances d'accès aux postes.	« ...depuis un bon temps le CHIS a exigé pour l'accès aux postes de responsabilités notamment les 5 postes privilégiés par le personnel infirmier (chef de SSI, chef de service, chef de DSI, surveillant général, infirmier chef) la soumission d'un dossier de candidature qui sera jugé par une commission présidé par le directeur du CHIS, cependant certains lauréats vise certains postes de responsabilités au détriment d'autres.... Pourquoi les lauréats SSS ne postule par pour le poste d'infirmier chef ? alors qu'ils sont formés à ces compétences dans leur cursus de formation au 2^ème cycle ... ? pourquoi on veut être soit surveillant général, soit chef de service ou chef du SSI ? ... » « ...récemment on assiste à l'exercice de certains lauréats SSS des fonctions de chargé de mission désigné par l'administration de l'hôpital sans être nommé de la part de l'administration du CHIS pour cela...ce genre de fonctions risque de noyer la profession du SSS dans des tâches restrictives qui ne reflètent pas la réalité de ses compétences ... »
			Sélectivité et refus des SSS de certains postes.
			Se projeter dans la carrière du SSS = réflexion sur les postes occupés
	Salaire		Prouver la compétence =lobbying = améliorer le salaire.	« ...certes le salaire ne traduit pas vraiment les apports de cette catégorie de personnel,... mais il ne peut s'améliorer que par une bonne commercialisation de nos compétences dans le système, principalement en créant le changement voulu...ce qui nous procurera le lobbying nécessaire à une indemnisation financière répondant à nos espérances.... »
	Politique de l'organisation		Prouver la compétence =Influence sur la politique	« ...les champs hospitaliers sont des chantiers en plein transition...les lauréats s'ils veulent se positionner à l'avant-garde des préoccupations des politiques de l'organisation ils doivent témoigner des compétences... et pourquoi pas marquer cette transition en mettant en valeur le projet de soins infirmiers !... » « ... en attendant que l'administration crée un système d'accueil et d'intégration, les lauréats ne devront pas attendre ...ils devront créer eux même leur système ... »
			Nécessité de s'auto-prendre en charge l'accueil et l'intégration des nouveaux SSS
	Conditions de travail		Adaptabilité du SSS	« ...si médiocre qu'elles soient et quoi qu'on peut dire sur les conditions de travail des lauréats SSS, il ne faut pas dire que ces conditions entravent les lauréat de se réaliser dans leur travail et de prouver leur compétence....un lauréat devra user d'une patience et surtout d'une adaptabilité aux réalités parfois dures ... » « ...les lauréats SSS jouissent d'un intérêt spécial de la part de l'administration...je ne pense pas qu'un lauréat qui prouve sa compétence dans son travail, l'administration lui refusera des sollicitations pour améliorer ses conditions de travail...n'empêche que ceux ayant ces problèmes de ce genre se verront changer leur situation prochainement avec les réaménagements que connaît certains hôpitaux... »
			amélioration des conditions de travail = Préocupation
Mesures instaurées en collaboration avec les lauréats SSS pour favoriser leur satisfaction au travail.		Implication dans des projets		« ... moi j'avoue que à chaque fois que l'occasion se propose j'implique les lauréats SSS dans des projets stratégiques et d'envergure ... nous avons des lauréats qui prend des dossiers qui sont décisifs dans la phase de transition de réforme que vit le CHIS notamment un lauréat SSS qui travaille sur cet aspect dans le pôle biologie...» « ...maintenant on est arrivé à avoir deux lauréats SSS chefs de service au niveau de la DSI, comme témoignage de leur compétence...d'autres nouveaux lauréats ont réussi à se positionner dans d'autres postes prometteurs ... » « ...les lauréats SSS sont les premiers à être impliqué dans les sessions de formation continue ...surtout dans leurs champs d'action afin d'accroitre leur productivité...et bien sûr les maintenir informés des nouveautés... » « ...l'avenir des lauréats SSS est entre leurs mains, le champ est vaste pour ceux qui veulent changer ... porter une valeur ajoutée à la profession infirmière... l'expérience récente d'implantation du dossier infirmier en est un exemple... »
		Implication dans des postes de responsabilités
		Implication dans des formations
Mesures instaurées en collaboration avec les lauréats SSS pour remédier à leur insatisfaction au travail.		Idem		« ........................... » « ...les mêmes propos que ceux avancés pour la satisfaction au travail ...l'implication ...se positionner... »

Tableau 3 : Tableau récapitulatif des thèmes et des verbatim extraites de l'entretien avec un médecin- directeur d'hôpital relevant du CHIS.

Thèmes				Verbatim
Place des lauréats SSS et importance de leurs apports dans l'hôpital				« ...On ne peut pas s'en passer des lauréats SSS dans notre hôpital,...ce qui les caractérise c'est leur apport qualitatif, leur méthodologie de travail, la synergie qu'ils réussissent à faire entre le technique et la planification, la gouvernance... » « ...les lauréats SSS ont un apport positif, ... c'est mon seul appui ici à l'hôpital, c'est l'organe qui' a l'habilité à participer et à négocier les projets dans l'hôpital... »
Le rôle de la satisfaction des lauréats SSS dans leur productivité				« ...c'est normal,... les SSS comme toute catégorie du personnel de l'hôpital... si ils éprouvent une satisfaction au travail, cela se répercutera sur leur motivation, et leur productivité par la suite... »
Explications des interviewés à propos des facteurs qui suscitent le plus d'insatisfaction chez l'ensemble des lauréats SSS (un taux de satisfaction au dessous de 50%).	Affectation du personnel		SSS = seul appui à la direction	« ...les lauréats SSS... c'est mon seul appui ... » «...ma politique personnelle de travail avec les SSS se base surtout sur la gestion par projet... le lauréat est responsabilisé par rapport à un projet déterminé qu'il revient à lui de le gérer...ça l'aide à s'autonomiser, ... c'est au contraire de la gestion par catastrophe ou à la hâte qui se fait malheureusement dans certains institutions...» « ...les rôles des lauréats sont bien déterminés, que ça soit actuellement ou pour l'avenir, la nouvelle réforme projette l'installation de 4 pôles au sein de l'hôpital, ces pôles demande bien sûr des SSS pour les gérer et veiller au bon fonctionnement... »
			Rôle de la répartition des tâches par projet sur les SSS
			Rôle prometteur des SSS pour la réforme
	Politique de l'organisation		Manque et nécessité d'un système d'accueil et d'intégration	« ...malheureusement ...et je dis bien malheureusement il n'y a pas un système formalisé pour l'accueil et l'intégration des lauréats SSS dans leurs postes de travail, cependant cette tâche est réalisée par leurs paires (anciens SSS)... » « ...ma politique personnelle de travail avec les SSS se base surtout sur la gestion par projet... le lauréat est responsabilisé par rapport à un projet déterminé qu'il revient à lui de le gérer, ... »
			Importance du travail par projet comme politique d' organisation
Résistance au changement de certains infirmiers et nombre limité des SSS comme éventuels facteurs d'insatisfaction des SSS dans l'hôpital.				« ...à mon avis et partant de notre contexte, le travail d'un SSS est influencé surtout par des actions de résistances au changement qu'ils vivent de la part de leurs anciens confrères, qui les voient transiter d'un travail technique qu'ils faisaient ensemble à un autre de management, planification et supervision, ce qui les rend visés par certains de leurs confrères... » « ... les lauréats SSS vivent des fois des problèmes de non compréhension de leurs rôles dans l'hôpital...vu aussi leur nombre très limité... »
Mesures instaurées en collaboration avec les lauréats SSS pour favoriser leur satisfaction au travail et remédier à l'insatisfaction		Promouvoir la communication		« ...devant l'incompréhension de rôle que vivent les lauréats SSS, on essaye de favoriser la communication et le dialogue avec tous les catégories de personne ...l'intégration dans des équipes homogènes... » « ...ensemble à l'hôpital on essaye pour favoriser la satisfaction de promouvoir les expériences réussies des lauréats SSS et des autres catégories de personnel... le coaching des expériences...»
		Intégration dans des équipes homogènes
		Promotion et coaching des expériences réussies

Après avoir effectué la présentation des résultats de cette étude, ces derniers ont été analysés et discutés dans le présent chapitre en référence principalement aux concepts issues de la recension des écrits et retenues dans le cadre de référence. La discussion et l'analyse a visé tout d'abord d'assurer une confrontation des données et des résultats recueillies des différents outils de collecte adoptés (questionnaire et entretiens) sur les facteurs qui influencent la satisfaction au travail chez les SSS du CHIS de Rabat en focalisant sur ceux qui suscitent le plus d'insatisfaction objet de notre problématique.

En général, la moyenne générale de la satisfaction des SSS, indique indice au dessus du seuil de la satisfaction (55,2%), ce constat rejoignent parfaitement celui enregistré par les cadres infirmiers européens (54,36%) (Estryn-Behar, 2008), et celui enregistré chez les infirmiers du centre hospitalier régional de Oujda (Amaiach, 2008)

La répartition des groupes facteurs influençant la satisfaction chez les SSS indique que les facteurs intrinsèques l'emportent légèrement sur ceux extrinsèques. Cependant, il est à noter que 5 sur les 8 facteurs liés à l'environnement matériel (extrinsèques) ont enregistrés des taux d'insatisfaction des SSS. Réfracté à la théorie de Herzberg, l'absence des facteurs extrinsèques ou d'hygiène est vraisemblablement une source d'insatisfaction chez les SSS, tandis que l'absence des facteurs intrinsèques ou de motivation laisse les SSS en situation de neutres (cas de 4 sur 8 facteurs : degré de responsabilité, attrait au travail, reconnaissance et avancement (taux entre 50% et 55%)).

L'autonomie a été signalée par Hackman et Lawer (1971) comme un facteur qui suscite plus de satisfaction que d'insatisfaction au travail, ce constat concorde parfaitement avec les résultats de notre étude qui affiche une satisfaction de plus de trois sur cinq SSS de l'autonomie qui leur est attribué. Cependant nos résultats ne concordent ni avec l'étude de Bidaran (2006) qui accuse l'autonomie d'être le facteur d'insatisfaction des IC de l'hôpital Ibn Sina, ni avec l'étude de Dallaire (2005) qui soupçonne l'autonomie d'être un facteur d'insatisfaction chez les infirmiers gestionnaires notamment en ce qui concerne la prise de décision concernant la gestion de soins. En effet, tel que rapporté, la méthodologie de travail par projet qu'adopte certains supérieurs hiérarchiques notamment ceux lauréats de l'INAS donne une marge considérable de manoeuvre pour les SSS, ce qui fait que le facteur autonomie affiche le même constat de satisfaction pour les SSS chef de service et les autres SSS.

L'autorité a été signalée selon Büssing (2003) comme un facteur de satisfaction, puisque selon ce dernier la satisfaction au travail naît de plusieurs éléments entre autres : le degré de contrôle perçu du travail et les stratégies de résolution de problèmes adoptés. Concrètement à notre étude, les 2/3 des SSS ont affirmé leur satisfaction de l'autorité qui leur est attribué à encadrer leurs collaborateurs et à appliquer leur propre style de gestion, ces deux éléments sont ressortis en rang parmi les 10 éléments qui suscitaient le plus de satisfaction chez les SSS. Ces résultats de satisfaction comme celles relatifs à l'autonomie trouvent leur justification par la méthodologie de travail par projet adoptée. Semblablement au facteur de l'autonomie, La satisfaction des SSS du facteur autorité a été éprouvée par tous les catégories des SSS.

Effectivement aux propos relatés par Hackman et Lawer (1971) et celles de Glisson et Durick (1988), la variété est désignée comme un facteur de satisfaction de travail chez les 2/3 des SSS et est placé 3^ème facteur induisant la satisfaction des lauréats, notamment pour les deux aspects concernant la nature variée et le rythme d'exécution de leur travail. Néanmoins, les SSS sont très satisfaits de la nature variée de leur travail que de son rythme d'exécution. Cette variance s'explique par le large éventail de tâches des SSS qui ne cesse d'augmenter d'une part suite aux nouvelles réformes qui devient de plus en plus consciente du rôle de la gestion dans l'hôpital comme le mentionne le nouveau projet de loi de réorganisation hospitalière (MS, 2010), et d'autre part par la méthodologie de travail par projet adoptée.

La satisfaction des SSS du facteur variété a été éprouvée par tous les catégories des SSS

L'attrait au travail parait un facteur neutre, puisque les SSS sont à moitié égale de satisfaction et d'insatisfaction pour ce facteur. Toutefois, ce facteur est tiraillé entre la satisfaction des 2/3 des SSS de l'attractivité de leur travail, et l'insatisfaction de plus de la moitié du degré de motivation au travail. Ces résultats trouvent leurs interprétations dans une étude de Rivaleau (2003) qui rapporte que le degré de motivation du cadre de santé est influencé par un degré de satisfaction d'un aspect de son travail.

Vraisemblablement, Carré (2002) indique que la diminution de la motivation des cadres de santé est due au fait que seuls les résultats négatifs leurs sont transmis tandis que les résultats positifs ne sont que rarement portés à leur connaissance. Outre cela, plusieurs motifs d'insatisfaction rapportés par les SSS nuit à la motivation au travail (la crise d'identité professionnelle, réticence aux changements .etc.). Le facteur attrait au travail a été une source de satisfaction de l'ensemble des SSS

Les résultats ont montré que le facteur de degré de responsabilité est en général neutre d'influence sur la satisfaction de l'ensemble des SSS. Cependant, la répartition selon poste occupée indique l'insatisfaction des SSS qui n'occupent pas des postes de chefferie de service par rapport à ceux qui en occupent. Ce constat confirme l'influence de la nature du poste occupée sur la satisfaction du degré de responsabilité chez les SSS. D'autre part, l'intervention des SSS chefs de SSI dans des dossiers stratégiques dans le CHIS leur a conféré un rôle bien déterminé, des tâches bien précises, leadership, négociation-entreprenariat et enfin une utilisation adéquate de leur formation reçue au 2^ème cycle des EPM dans le cadre de leur travail.

En particulier, Brissette (2006) a signalé l'ambigüité de rôle que vivent les SSS suite au vide juridique et à l'absence d'un référentiel des emplois et des compétences(R.E.C.) Ce constat demeure présent chez les SSS du CHIS puisque près de 3 sur 5 de l'ensemble des SSS se sont déclarés insatisfaits de la clarté de leur rôle et de la précision de leurs taches, par ailleurs, le vide juridique occasionné par la non actualisation du règlement du CHIS depuis 1992 et l'absence d'un R.E.C. formalisé et spécifique des SSS accentue la problématique. Outre, les SSS ont été neutre concernant l'exercice de leur rôle de leadership, de négociation et d'entreprenariat, ce qui ne correspond pas avec les propos de Seddam (2008) qui relate l'insatisfaction de ces rôles chez les IC de l'hôpital My Youssef. L'explication portée des SSS insatisfaits pour cette situation indique un chevauchement entre les services de gestion des soins infirmiers et celle de gestion administrative, à cela s'ajoute une défense et une méfiance par certains supérieurs hiérarchiques des rôles des SSS. Enfin, concernant l'utilisation des compétences acquises dans le travail, les résultats de satisfaction des SSS ont été parallèles à celle des cadres infirmiers européens (Estryn-Behar, 2008) qui révélaient une légère satisfaction.

Les résultats de notre étude enregistrent une légère satisfaction des SSS de leurs possibilités d'avancement dans le travail, ce qui corrobore avec les résultats enregistrées de la satisfaction des cadres infirmiers de leurs perspectives professionnelles (Estryn-Behar, 2008)

Il est à noter que par rapport au poste occupée, le facteur avancement a enregistré une nette satisfaction chez les SSS chefs de service que chez les autres SSS. Les SSS moins satisfaits incriminent le système en vigueur d'accès aux postes de responsabilités dans le CHIS, ce système basé sur la candidature est reproché de ne pas tenir compte du diplôme de SSS.

Le facteur innovation qui a été jugé par Guejdad (2008) comme un élément que les supérieurs hiérarchiques des SSS dénoncent chez eux, s'est avéré au contraire un facteur de satisfaction pour les SSS. La répartition par poste occupée et la répartition par cohorte montre le constat de prépondérance de la satisfaction des SSS. Cependant, ceux insatisfaits affirme être déçus de la réussite des nouvelles initiatives suite aux échecs consécutifs rencontrés.

Différemment des études précitées qui mentionnent la reconnaissance comme un facteur d'insatisfaction chez le personnel infirmier (Amaiach, 2008), les résultats de notre étude indique une légère satisfaction des SSS du facteur de la reconnaissance. Néanmoins, il y a une variation au sein de ce même facteur, puisque les SSS sont satisfaits de leur reconnaissance organisationnelle, et sont insatisfaits de leur reconnaissance sociale.

Cette variation trouve son explication d'après les SSS insatisfaits de l'état des lieux au travail caractérisé par l'absence totale d'un système de reconnaissance. De plus, le manque de reconnaissance sociale que vivent les SSS est dû à la nature de leur nouveau rôle qui focalise sur la gestion au dépend du contact direct avec les patients.

Dans le même cadre, Lepors (2006) indique qu'une profession pour qu'elle se constitue sa reconnaissance sociale, il faut donc que son système d'expertise et ses valeurs, soient acceptés, reconnus comme légitime par la société. Cette légitimation suppose une stratégie de légitimation qui mobilise les groupes de pression, les associations d'anciens élèves, les enseignants, les syndicats, la présence médiatique .etc. En effet, le destin commun des SSS dans cette profession, leur implique de converger leurs efforts pour constituer un lobbying structuré, indépendant et surtout entreprenant.

Selon Estryn-Behar (2008), les cadres infirmiers européens sont plutôt satisfaits de l'adéquation de leur politique de travail, ces résultats s'opposent à celles de notre étude qui souligne l'insatisfaction de près des deux tiers des SSS de leur politique d'organisation de travail, ce qui a placé ce facteur comme le troisième facteur impliquant l'insatisfaction de l'ensemble des SSS. La répartition des SSS selon le poste occupé indique une vision contradictoire entre les SSS occupant des postes de chefferie de services plutôt satisfaits et les autres SSS très insatisfaits. En se référant aux éléments qui constituent ce facteur, on note que seul la souplesse de la politique de travail affiche une moitié égale entre la satisfaction et l'insatisfaction ( au contraire des propos d'insatisfaction attestées par Amaiach (2008) du personnel infirmier) , les autres éléments de (1) politique de promotion de la carrière SSS, (2) règlements régissant la structure de travail, et (3) politique d'accueil et d'intégration des SSS demeurent des sources d'insatisfaction des SSS.

La confrontation des résultats d'insatisfaction décelés auprès des supérieurs hiérarchiques des SSS a montré qu'ils partagent la nécessité d'un système formalisé d'accueil et d'intégration des SSS, néanmoins, ces derniers ne manquaient pas de souligner que les SSS doivent activer des initiatives dans ce sens. Aussi, les supérieurs interviewés ont mentionnés l'influence que peut avoir la compétence des SSS et la méthodologie de travail par projet adoptée pour réorienter la politique de l'organisation.

Ces constats montrent que le poste occupée influe sur la satisfaction des SSS de la politique de l'organisation, d'autre part les résultats de l'étude concordent parfaitement avec les propos de Guejdad (2008) au sujet du manque d'une politique formalisé d'accueil et d'intégration des SSS dans leur travail. Par ailleurs, les SSS dans leurs motifs d'insatisfaction soulignent le non suivi du règlement du CHIS de leurs aspirations et l'impact de la lourdeur et la complexité de la politique de redéploiement du personnel au sein du CHIS surtout dans le contexte national de pénurie du personnel infirmier.

Selon les résultats de l'étude, le facteur salaire occupe le 2^ème rang des sources d'insatisfaction au travail des SSS, ce constat est conjointement concordant aux constats d'insatisfaction du personnel infirmier ressortit de l'étude de Amaiach (2008). Aussi, la présente étude a révélé une forte insatisfaction des SSS particulièrement de l'adéquation Salaire/charge de travail (73%), ce constat trouve ses explications dans les propos de Lawler (1971) qui met l'accent sur le fait que la satisfaction vis-à-vis de la rémunération financière ne dépend pas seulement de son niveau dans l'absolu mais aussi de la perception que l'individu en a dans la mesure où il la trouve adéquate à sa fonction ( cité par Durrieu, 2000), dans le même cadre, les SSS très insatisfaits reprochent aussi à l'adéquation du salaire de ne pas tenir compte du diplôme du SSS. Nonobstant, les supérieurs hiérarchiques affirment que l'amélioration du salaire et son adéquation à la charge de travail du SSS interpelle ces derniers à prouver leur compétence envue d'exercer un lobbying sur les centres de décisions.

La répartition par poste occupée indique un contraste clair de satisfaction du facteur salaire qui constitue à la fois la première source de satisfaction pour les SSS occupant des postes de chefferie de service, et la première source d'insatisfaction de ceux qui n'en occupent pas.

Les résultats de la présente étude ont montré la satisfaction des SSS du facteur sécurité d'emploi. Particulièrement, les SSS étaient plutôt satisfaits de la stabilité et de la permanence de leur emploi. Ces résultats confirment celles dégagés de l'étude de Amaiach (2008) qui révèle la stabilité du travail comme un facteur de satisfaction du personnel infirmier de l'hôpital régional Alfarabi de Oujda. Quant à la satisfaction de la sécurité sociale offerte par l'emploi l'ensemble des SSS étaient neutres. Par ailleurs, les motifs avancés par les SSS insatisfaits rapportaient la liaison étroite qu'a la satisfaction de la stabilité de poste avec l'ambigüité de rôle du SSS et le système d'affectation des SSS dans les postes de responsabilité.

Les résultats de l'étude indiquent une légère satisfaction des SSS du facteur sécurité de travail. Plus particulièrement les SSS étaient plutôt satisfaits de la nature sécuritaire de leur travail, et neutre par rapport à l'appréciation des mesures de sécurité instaurées. Ces résultats ne rejoignent pas celles mentionnées par le conseil international des infirmiers (AIIC, 2005)

Cependant les SSS insatisfaits rapportent l'absence du respect des principes d'ergonomie dans le travail, la mauvaise prise en charge des cas d'accidents de travail et l'absence d'un protocole claire de riposte. Par ailleurs, d'autres SSS révèlent que le risque majeur dans le travail des lauréats SSS correspond au stress, l'HTA, vraisemblablement, ces constats s'apparentent avec une enquête réalisée par l'agence européenne pour la sécurité et la santé au travail qui révèle que 79 % des cadres européens se disent préoccupés par le stress lié au travail. (Cité par Jeanblanc, 2010)

La première source d'insatisfaction au travail chez les SSS était l'affectation du personnel, avec près des ¾ des SSS insatisfaits. Selon les résultats, 4 sur 5 SSS sont insatisfaits que l'affectation du personnel est faite selon les exigences de la structure, de plus, 2 sur 3 SSS sont insatisfaits que cette même affectation du personnel tient pour les compétences et les capacités des SSS. Cette insatisfaction s'explique selon les SSS par le fait que malgré le système instauré de candidature, les recrutements des postes sont effectués sur la base de considérations personnelles.

La confrontation du constat d'insatisfaction qui s'est révélé alarmant chez les SSS -chefs de services et autres- auprès des supérieurs hiérarchiques a montré que ces derniers sentent l'importance et le besoin des cadres SSS dans leur structures particulièrement dans le contexte de réforme actuel, les supérieurs indiquent la politique de transparence et d'équité qu'adopte le CHIS dans l'accès aux postes de responsabilité par candidature, néanmoins, ils critiquent la sélectivité et le refus de certains SSS des postes vacants au sein du CHIS qui correspondent à leur profil de compétences acquises au 2^ème cycle notamment celui d'infirmier chef.

Les résultats de notre étude assurent que la supervision humaine constitue la première source de satisfaction chez les SSS, près des ¾ de ces derniers sont satisfaits de la perception de leur supérieur de leur rôle dans la réforme, ce qui montre l'évolution qu'a connu cette perception depuis l'étude de Brissette (2006) qui affirme une mauvaise perception des supérieurs du rôle des SSS de la 1^ère cohorte. Aussi, 2 sur 3 SSS sont satisfaits de l'intérêt et du soutien porté par leurs supérieurs. Ces résultats contrarient celles ressorties de l'étude Presst-Next réalisée en 2004 sur une population de cadres infirmiers européens qui affirment que ces derniers sont insatisfaits du soutien psychologique qui leur est fourni dans le travail (Estryn-Behar, 2008).

Par ailleurs, les SSS dans leurs motifs de satisfaction affirment qu'ils sentent de plus en plus une prise en conscience des supérieurs de leur rôle et leur apports dans la structure, ce constat est ressortit dans les entretiens avec ces derniers. Aussi, les SSS satisfaits admettent qu'ils reçoivent un encouragement si le changement conduit est constructif.

Les résultats de notre l'étude affirment que les SSS sont plutôt neutre pour ce facteur, cependant on remarque une variation au sein du même facteur entre une légère insatisfaction des SSS de la compétence de résolution de problèmes du supérieur et une légère satisfaction de sa compétence de prise de décision. Les SSS chefs de service ont été plutôt insatisfaits de la supervision technique de leurs supérieurs que les autres SSS.

Dans l'ensemble, les conditions de travail ont été le 4^ème facteur dans le rang des sources d'insatisfaction des SSS. Les SSS ont été plutôt insatisfaits respectivement de la disponibilité des ressources pour la réalisation de leurs tâches et des conditions physiques dans leur milieu de travail. En effet, ces derniers ont rapporté des problèmes lors de l'aménagement de leurs bureaux de travail notamment l'absence du respect des mesures d'ergonomie et une lourdeur des procédures d'octroi de moyens pour la réalisation des tâches. En outre, les SSS ont manifesté un contraste entre les SSS chefs de services très satisfaits des conditions de travail et les autres SSS insatisfaits. De plus, contrairement aux constats d'insatisfaction de la charge de travail décelés chez les catégories des infirmiers et des infirmiers chef (Amaiach, 2008 et Bidaran, 2006), les SSS sont plutôt satisfaits de la charge de leur travail

Lors de la confrontation des résultats d'insatisfaction des SSS, les supérieurs hiérarchiques ont souligné la nécessité d'adaptabilité des SSS dans leurs milieux de travail et que l'amélioration des conditions de travail constitue la préoccupation de l'administration.

Le facteur communication avec les supérieurs avec ses composantes (partage d'information, rétroaction, acceptation des changements et subordination médicale) a suscité la satisfaction des SSS, ces derniers ont assuré que malgré que certains parmi eux dépend de plusieurs chefferie à la fois, en général ils sont impliqués par leurs supérieurs dans une gestion participative. Ces résultats contredisent celles rapportés par Hackman et Lawer (1971) qui stipulent l'insatisfaction des groupes d travailleurs par rapport aux interactions opérationnelles et affectives. Aussi, les résultats désapprouvent celles rapportés par Brissette (2006) sur la subordination médicale et la résistance aux changements comme facteur entravant l'exercice professionnel des SSS.

Le même constat de satisfaction s'est affiché relativement au facteur de la communication avec les collègues et les subordonnées, quoique le taux de satisfaction concernant la communication des SSS avec leurs collègues fût le plus élevé. En effet, les SSS ont affirmé que le travail en équipe entre SSS et l'esprit d'unité de destin professionnel leur donne un confortement mutuel et les unifient comme seul interlocuteur devant l'administration, ces propos rejoignent celles de Amaiach (2006) qui indique chez le infirmier une satisfaction de la valorisation relationnelle par les paires et les collègues. Par ailleurs, malgré que la communication des SSS avec les équipes infirmières affiche un taux au dessus du seuil de satisfaction cependant les SSS et leurs supérieurs ont rapportés la résistance au changement qu'en souffrent le profil SSS et qui accable l'exécution de ses tâches, ce qui regagne les idées avancées précédemment par Bidaran (2006) et Brissette (2006).

Entre autres, les résultats de cette étude démontrent qu'en général les SSS occupant des postes de chefs de services (Ch.S) sont plus satisfaits que leurs paires. Cette satisfaction se montre à l'égard de nombreuses variables. Autrement dit, si le salaire constitue la 1^ère source d'insatisfaction des SSS, il est paradoxalement la 1^ère source de satisfaction chez les SSS Ch.S. L'affectation du personnel et les conditions de travail qui causent l'insatisfaction de près des deux tiers des SSS, créent la satisfaction de plus des deux tiers des SSS Ch.S.

Ces constats s'interprètent par le fait que l'accès au poste de Ch.S au niveau du CHIS affecte positivement la réalité de la perception du SSS de son environnement matériel (organisationnel), plus haut dans l'échelle les SSS bénéficient de rémunérations financières que leur offrent leur nouveau poste, de la disponibilité des ressources humaines, matérielles et financières pour la réalisation de leur tâches, de l'amélioration de leurs contexte physique de travail. D'autre part, l'accès au poste de Ch.S implique les SSS dans la logique des orientations stratégiques de leurs structures entant qu'élément de la prise de décision notamment celle de l'affectation du personnel, ce nouveau constat assoie le bien-fondé de leur satisfaction.

Les forces notables du présent travail résident entre autres dans : (a) l'exclusivité de l'étude a traiter les aspects de satisfaction au travail chez les lauréats du deuxième cycle des études paramédicales, (b) la diversification des méthodes de recueil de données visant surtout à favoriser une confrontation, et une complémentarité pour une plus grande fiabilité et une meilleure rigueur scientifique, (c) la qualité de l'étude à agencer plusieurs intervenants en matière de satisfaction au travail des lauréats SSS.

Bien sûr, les conclusions rapportées sont à nuancer, car cette analyse de la satisfaction et de l'insatisfaction au travail des SSS du CHIS a certaines limites, (1) Limite de l'instrument d'abord qui malgré les efforts fournis de compenser ses lacunes par la confrontation avec l'entrevue semi-structuré il reste porteur d'éventuels biais. Car en plus de sa nature subjective qui rend possible l'intrusion de biais d'interprétation. D'autre part, le questionnaire si il permet d'identifier les leviers influençant la satisfaction et l'insatisfaction, en revanche il ne peut expliquer de façon précise, détaillée et surtout franche les causes des différences ou des similitudes entre les facteurs qui sont apparues, (2) La difficulté de conduire concomitamment les exigences d'un travail de recherche et les modules de la 2^ème année de la section enseignement paramédical, (3) l'étude n'a été menée qu'auprès des seuls SSS du CHIS de Rabat, ce qui ne reflète pas l'étendue ni du grand nombre des SSS lauréats jusqu'à nos jours, ni la représentativité des structures de travail parfois ambulatoires et qui se différencie entièrement des réalités de travail au CHIS, (4) la visée de l'étude plutôt descriptive que corrélationnelle qui ne permet pas d'aller investiguer en profondeur les associations entre les facteurs influençant d'une part la satisfaction et d'autre part l'insatisfaction des SSS du CHIS, Enfin (5) la non implication des structures ministérielle qui tracent les lignes directrices de la politique de gestion des SSS et le personnel infirmier notamment la division de gestion du personnel au ministère de la santé et la division des ressources humaines au niveau du CHIS.

A la lumière des résultats de l'étude, plusieurs pistes s'apprêtent bel et bien à une pensée réflexive afin d'apporter les améliorations nécessaires aux constats d'insatisfaction décelés et l'exploitation positive de celles de la satisfaction. Lesquelles pistes correspondent aux catégories et aux facteurs figurant sur le cadre de référence, et ayant également émergé au niveau de la partie discussion des résultats comme influençant effectivement la satisfaction des SSS du CHIS. Ces pistes notamment déclinées en termes de recommandations, seront exprimées ci-dessous selon qu'elles soient liées aux SSS eux-mêmes et à leur activité, à l'environnement matériel des SSS ou encore à leur environnement social.

Malgré que ces facteurs ne provoquent pas de l'insatisfaction, il convient de consolider désormais l'état de satisfaction enregistré des SSS comme élément prioritaire. Ainsi :

(1) les facteurs qui se sont révélés neutres (50% à 55%) qui sont respectivement (a) le degré de responsabilité, (b) attrait au travail, (c) la reconnaissance et (d) l'avancement, devront être revus parce que si leur absence continue (en référence à la théorie de Herzberg), elle ne peut qu'accentuer le phénomène d'insatisfaction. En effet, l'ambigüité de rôle du SSS au CHIS mérite de la part de ces derniers un travail sérieux de taille assemblant leurs efforts dans une démarche planifiée afin de (i) faire connaître le profil SSS chez les collaborateurs, les supérieurs et surtout les décideurs, (ii) faire valoir la compétence des SSS dans les champs de travail, (iii) créer un cadre juridique d'activité associatif, professionnel (ordre des infirmières), ou syndicale, (iv) exercer le lobbying opportun chez les centres de décision moyennant la proposition de projet de loi du statut SSS, projet de REC du SSS, lettres de doléances au sujet du règlement du CHIS, etc... Parallèlement à ce qui précède, la consolidation des rôles de leadership infirmier entre autres rôles passe nécessairement par (i) effectuer le coaching des expériences réussies, (ii) publier les initiatives fructueuses que les SSS font preuve dans leur travail dans les supports médiatiques (presse écrite, sites internet, ..), (iii) garder une liaison étroite avec les nouveautés dans le domaine. Outre, les axes précités jouerons un rôle de catalyseur à d'autres préoccupations qui érode l'esprit des SSS tel que la reconnaissance particulièrement celle sociale, ce qui éventuellement affectera leur opportunités d'avancement

(2) les facteurs sources de satisfaction (+60%) des SSS qui sont respectivement, (a) l'innovation, (b) l'autonomie, (c) la variété et (d) l'autorité devront être consolidés et encouragés. De ce fait, les styles de gestions adoptées, les initiatives produites, et les nouvelles approches d'encadrement inventés par les SSS mériteront d'être (i) répertoriées, (ii) décrites, (ii) publiées, et enfin (iv) récompensées.

Afin de promouvoir la satisfaction des SSS et palier à leur insatisfaction objet de notre étude, l'environnement matériel des SSS étant leur source principale d'insatisfaction mérite un intérêt particulier, Ainsi :

(1) les facteurs sources d'insatisfaction (- 45%) qui sont respectivement (a) l'affectation du personnel, (b) le salaire, (c) la politique de l'organisation et (d) les conditions de travail devront être (i) analysés, (ii) négociés et (iii) restructurés dans une démarche de concertation englobant tout les intervenants dans le travail du SSS. En effet, le système d'affectation des SSS tant dans les postes de responsabilités que dans les autres postes devra être sujet à un dialogue ouvert entre les SSS et l'administration du CHIS avec ses différentes échelles (direction du CHIS, direction des hôpitaux, ...) afin de (i) démystifier les incompréhensions des SSS vis-à-vis de ce système , (ii) jauger leurs besoins à la lumière de leurs compétences approuvées dans le terrain, (iii) faire valoir le diplôme SSS dans l'accès aux postes de responsabilités et enfin (iv) parvenir à un compromis respectant les deux côtés. Concernant le facteur salaire, l'administration est sollicitée de réaliser une étude sur la charge de travail des SSS en fonction de leurs postes occupés dans le but de (i) juger de la charge de chaque poste pour réaliser les équilibrations nécessaires, et (ii) attribuer les indemnités en fonction de cette charge de travail. Quant à la politique de l'organisation, il est fort essentiel de (i) élaborer une stratégie d'information sur le programme de formation des SSS et leurs champs d'activités (des journées portes ouvertes, des forums,...) (ii) réviser et actualiser le règlement du CHIS afin de saisir le profil SSS dans ses articles, (iii) Instaurer un système formalisé d'accueil et d'intégration des SSS dans le CHIS, (iv) réaliser deux enquêtes systématiques d'intégration des SSS, une après six mois et la deuxième après un an de l'affectation dans le poste, (v) encourager l'accompagnement des nouveaux SSS et formaliser le parrainage de ces derniers par leurs collègues, (vi) diffuser et recomposer les efforts louables des SSS. Au sujet des conditions de travail, une attention particulière devra porter au contexte de travail du SSS pour (i) aménager des bureaux décents dignes d'exercice du travail dans la santé psychique et physique, (ii) prévoir les ressources humaines, matérielles et financières nécessaires à la réalisation des tâches des SSS en adoptant la méthodologie de plan et projet de travail.

(2) Les facteurs neutres (50% à 55%) qui sont respectivement (a) la supervision technique, (b) la sécurité d'emploi et (c) la sécurité au travail, gagnent à être revus. Effectivement, l'administration du CHIS devra (i) prévoir des sessions de formation au profit des supérieurs des SSS dans la GRH notamment les compétences de résolution de problèmes, (ii) Planifier l'accès aux postes de gestion infirmière avant envoi des dossiers des professionnels de santé au 2^ème cycle des IFCS pour suivre la formation SSS, (iii) instaurer des mesures de sécurité visant à éviter aux SSS le risque de violence des patients et des visiteurs, le risque de stress, le risque de contraction des maladies de travail, (iv) redynamiser le poste de infirmière de travail dans le CHIS, (v) respecter les principes d'ergonomie dans l'aménagement des lieux et la méthodologie de travail.

(3) Les facteurs sources de satisfaction (+60%) représentées par la supervision humaine comme 1^ère source de satisfaction des SSS de leur travail, elle vaut bien être soutenue par (i) exploiter la conscience que manifeste de plus en plus les supérieurs du rôle des SSS dans la réforme hospitalière et (ii) traduire le soutien ressenties des supérieurs en actions en faveur de la promotion de la carrière SSS dans le CHIS.

L'environnement social des SSS étant le milieu qui suscite le plus de satisfaction des SSS dans le CHIS donne des pistes à en profiter afin d'attiser le constat de satisfaction actuel (+ 60%). Ainsi, les meilleurs liens de communication qu'entretiennent les supérieurs avec les SSS et leur volonté sentie d'acceptation des changements ne peut qu'inciter les SSS à oeuvrer pour se positionner à l'avant-garde des préoccupations des orientations stratégiques du CHIS en matière de GRH. Par ailleurs, la meilleure communication avec les collègues est le grand atout à faire valoir et traduire en actions mutuelles d'intérêt commun pour le bien de la profession SSS. Toutefois la communication avec les équipes infirmières mérite d'être (i) analyser, (ii) planifier, et (iii) ajuster afin de surmonter les tensions et faciliter l'instauration des changements voulus.

Les facteurs influençant la satisfaction au travail des lauréats du deuxième cycle des études paramédicales, section: surveillants des services sanitaires, cas du Centre Hospitalier Universitaire Ibn Sina - Rabat

Troisième partie. Phase empirique.