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Comment mettre en place une stratégie de formation et en optimiser le budget?

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par Marilyne DARNE
Institut de gestion social Lyon - Master 1 ressources humaines 2011
  

sommaire suivant

 

Cycle Master 1

« Responsable de la Gestion du Personnel et de l'Emploi »

Institut de Gestion Social
· Formation Continue
· Année 2010 - 2011

Comment mettre en place une

stratégie de formation

et en optimiser le budget ?

[]

« Regarder l'avenir, c'est déjà le changer. » Gaston Berger

Auteur : Marilyne Darne

Directrice de mémoire : Valérie Gonzalez

REMERCIEMENTS

Je souhaite adresser mes remerciements à toutes les personnes qui m'ont accompagnée et soutenue tout au long de ce mémoire et sans qui l'aboutissement de ce travail n'aurait pu être possible.

De la même manière, je tiens à exprimer ma reconnaissance :

· aux personnes qui ont accepté de répondre à mon questionnaire ;

· et enfin, à ma directrice de mémoire, Mme Valérie Gonzales, pour ces précieux conseils et sa disponibilité.

SOMMAIRE

PREAMBULE 6

PARTIE 1 : DEFINITIONS ET CONCEPTS

1 LA FORMATION PROFESSIONNELLE 10

1.1 Historique de la formation professionnelle : 40 ans d'histoire 10

1.2 Contexte légal : principes de contribution des entreprises en France 11

1.3 Quelques chiffres 13

1.4 Les pratiques de formation en Europe 14

2 LES ACTEURS DE LA FORMATION 15

2.1 L'Europe, l'Etat et les régions 15

2.2 Les organismes financeurs 16

2.3 Les prestataires de formation 17

2.4 Les acteurs internes à l'entreprise 17

2.4.1 La Direction Générale 17

2.4.2 La Direction des Ressources Humaines 17

2.4.3 Les managers 18

2.4.4 Les salariés 18

2.4.5 Les partenaires sociaux 18

3 LES OUTILS DETAILLES DE LA FORMATION 18

3.1 Le plan de formation : formation à l'initiative de l'employeur 18

3.2 Le Congé Individuel de Formation (CIF) : formation à l'initiative du salarié 19

3.3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : formation codécidée 19

3.4 La Validation des acquis de l'Expérience (VAE) 20

3.5 Le bilan de compétences 21

3.6 La Période de professionnalisation 21

3.7 Le contrat de professionnalisation 22

3.8 Le Bilan d'étape professionnel 23

3.9 Le Passeport orientation et formation 24

4 L'INGENIERIE DE FORMATION ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 24

4.1 L'ingénierie de formation 24

4.2 Ingénierie de développement des compétences 25

PARTIE 2 : LES PRATIQUES EN ENTREPRISES 27

1 LA PLACE DU SERVICE DE FORMATION AU SEIN DES ENTREPRISES 28

1.1 Les petites entreprises (50-250 salariés) 28

1.2 Les entreprises de taille moyenne (300-700 salariés) 29

1.3 Les grandes entreprises (800-3000 salariés) 30

2 LE SERVICE DE FORMATION AU SEIN DES ENTREPRISES INTERVIEWEES 30

2.1 L'image de la formation 32

2.2 Les relations avec leur OPCA 32

2.3 Les relations avec l'extérieur 34

2.3.1 Les relations avec la branche professionnelle 34

2.3.2 Les relations avec le conseil régional 34

2.3.3 Les relations avec les associations professionnelles 34

2.3.4 Les relations avec les DIRECCTE (DIrections Régionales des Entreprises, de la

Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) 35

2.4 Les critères de sélection du choix d'un organisme de formation 35

3 OBJECTIFS DE LA FORMATION 36

4 ELABORATION DE L'OFFRE DE FORMATION 37

4.1 Les informations mises à disposition pour établir le plan de formation 37

4.2 La place des entretiens individuels 38

4.3 L'arbitrage 38

4.4 Point de vigilance lors de la mise en oeuvre d'action de formation 39

4.5 Les principales méthodes pédagogiques utilisées 39

5 SUIVI DE LA FORMATION 40

6 L'EVALUATION 41

PARTIE 3 : MES PRECONISATIONS 45

1 QU EST-CE QU UNE STRATEGIE ? 45

2 METTRE EN PLACE UNE VERITABLE STRATEGIE DE FORMATION AU SEIN DE L'ENTREPRISE 46 2.1 Le travail en réseau des acteurs de l'entreprise : premier pas vers le succès d'une politique

3 LA DIMENSION COMMUNICATION ET DIALOGUE SOCIAL 49

3.1 Plan de communication en direction des salariés 49

3.2 Plan de communication /Relation avec les managers 50

3.3 Rôle du responsable formation auprès des IRP 51

4 LA DIMENSION COMPETENCES 51

4.1 Décliner la politique générale en démarche compétence 51

4.2 Les composantes d'une démarche compétences 52

5 LES RELATIONS AVEC L'EXTERIEUR 53

6 DE L'ANALYSE DES BESOINS A L'EVALUATION 53

6.1 Les besoins 53

6.2 Méthodologies d'analyse des besoins de formation 56

6.2.1 Les entretiens professionnels 56

6.2.2 L'analyse des compétences requises par un emploi 57

6.2.3 La méthode matricielle 58

6.2.4 Les enquêtes par questionnaires : démarches centrées sur l'expression des

attentes 58

6.3 Comment apporter une réponse efficace au besoin de formation ? 59

6.3.1 Bien définir le problème posé 59

6.3.2 S'approprier le contexte de l'entreprise pour identifier l'origine du problème du

client 60

6.3.3 Créer la grille d'analyse d'identification des problèmes 61

6.3.4 Définir des solutions possibles relevant de son/ses domaine(s) de

compétences 61

6.3.5 Réaliser le plan d'intervention 61

7 TRAQUER LES COUTS CACHES 62

8 LES QUATRE FACTEURS CLES (STAR) D'ALAIN MEIGNANT 63

CONCLUSION 64

ANNEXES 67

SOURCES DOCUMENTAIRES 89

GLOSSAIRE 91

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Rassembler les contraires c est creer l harmonie