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Le changement en entreprise, un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?


par Amélie MOTEAU
EMA Vendée - Mastère de Management Spécialisé en Alternance MSA 2 0000
  

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EMA Vendée

Ecole de Management en Alternance

CHANGEMENT ET PERFORMANCE

Le changement en entreprise,

un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

Mémoire pour le diplôme de Mastère de Management Spécialisé en Alternance MSA 2

Manager de l'organisation des Ressources Humaines et des relations sociales

Année 2015 - 2016

Amélie MOTEAU

Résumé

Cette recherche porte sur la relation entre le changement et la performance au sein des entreprises. Plus particulièrement, j'ai souhaité m'intéresser au changement organisationnel et à la performance individuelle, collective et celle de l'organisation dans sa globalité.

Ce travail est une analyse des conséquences positives et négatives du changement sur le comportement des individus, et par ricochet sur la performance de l'organisation.

Aujourd'hui, le changement est un passage inévitable pour la survie de l'entreprise. Cependant, les répercussions sont différentes selon la manière dont il est conduit.

Le changement influence énormément le comportement des individus dans l'organisation. En effet, au premier abord, ceux-ci résistent au changement : une réaction humaine logique car les individus doivent lire la réalité d'une façon nouvelle. Mais cette résistance peut avoir de lourdes conséquences pour l'individu et pour l'organisation dans laquelle il évolue : stress, maladie, démotivation, désengagement, dégradation du climat social, coûts financiers. Par ces effets, les performances individuelle et organisationnelle baissent inéluctablement.

Néanmoins, le changement peut aussi avoir des répercussions positives sur la performance. Tout d'abord à un niveau individuel - puisque l'individu est au coeur de l'entreprise -le changement bien accompagné va avoir sur lui des effets positifs : motivation, implication, développement des connaissances et des compétences par l'apprentissage. De manière collective, le groupe d'individus va pouvoir s'influencer de manière à mieux accepter le changement. Ainsi, les individus vont être heureux et satisfaits dans leur travail et, par cette performance sociale, vont faire augmenter la performance de l'organisation.

Préambule

On m'a souvent demandé ce que je voulais faire de ma vie. Il ne m'a pas été si simple de répondre à cette question jusqu'à il y a trois ans, à mon entrée en Licence Ressources Humaines.

J'ai un parcours atypique, très formateur, qui me permet aujourd'hui d'être ce que je suis et d'appréhender mes prises de postes avec plus d'assurance et de confiance en moi.

Après une expérience en agence de travail temporaire, j'ai connu le milieu du BTP puis le milieu enseignant, par le biais justement de l'EMA Vendée. Actuellement chez MAAF, je découvre un autre secteur, une grande entreprise, d'autres enjeux et c'est tout aussi riche pour moi de mettre mes compétences au service de cette entreprise.

Les Ressources Humaines m'apportent un aspect essentiel : une dimension sociale, qui me manquait jusqu'à présent, et qui m'apporte l'équilibre dont j'ai besoin.

Il est donc important pour moi de réserver ces quelques lignes aux personnes qui ont contribué, de près ou de loin à l'élaboration de ce travail, et à celles qui m'ont toujours soutenu pour arriver jusque là.

Mes remerciements s'adressent en premier lieu à Madame Julie BOUROCHER et à Monsieur Thierry MÉREL pour leur disponibilité, leur soutien et leurs conseils tout au long de mon travail. Mes remerciements vont ensuite à l'ensemble des professionnels du service des Affaires Sociales de MAAF, mon entreprise d'accueil pendant cette année d'alternance, et en particulier à mon tuteur. Merci de votre confiance.

Mes remerciements s'adressent enfin à ma famille et plus particulièrement à ma mère, pour la relecture courageuse de mon travail.

Sommaire

Résumé

Préambule

Sommaire

Introduction 1

Première partie : Pour mieux comprendre 2

A. L'approche théorique du changement 2

1. Définitions 2

2. Quelques théories sur le changement 4

3. Les formes du changement 5

4. La typologie du changement 6

5. Les phases du changement 7

6. Les apports de la psychologie sociale et de la sociologie des organisations 9

B. La conduite du changement 10

C. La performance 11

D. Cadre de l'étude 13

Seconde partie : Le changement, une menace pour la performance 14

A. La place de l'individu dans le changement organisationnel 15

1. Le changement de considération des membres de l'organisation 15

2. Les schémas mentaux 16

B. L'influence du changement sur le comportement de l'individu 16

1. Les facteurs de risques liés à un changement organisationnel 16

2. La résistance au changement 17

C. Les conséquences du stress professionnel sur la performance individuelle 21

1. Stress et performance 21

2. Les répercussions des changements sur la santé mentale des travailleurs 24

D. Les conséquences du stress professionnel sur la performance organisationnelle 24

1. L'absentéisme comme conséquence comportementale du stress professionnel 25

2. Les conséquences financières 25

E. Pourquoi certains projets de changement échouent-ils ? 27

Troisième partie : La conduite du changement, un outil d'optimisation de la performance 29

A. Les comportements de l'individu face au changement organisationnel 29

1. Le comportement 29

2. La motivation 30

3. L'implication 34

4. Le développement des connaissances et des compétences par l'apprentissage 35

5. Créer le désir de changer 39

B. La dynamique de groupe pour une meilleure acceptation du changement 40

1. La démonstration de LEWIN 40

2. La communication d'influence dans les groupes 42

C. Les conséquences du bien-être sur la performance individuelle 43

1. Notion et définitions 43

2. La théorie du « Happy/productive worker » 44

D. Les conséquences du bien-être sur la performance organisationnelle 45

1. Une corrélation positive entre performance sociale et performance économique 45

2. Une opportunité pour la fonction RH 45

E. Mais alors, comment transformer sans casser ? 46

F. Des changements réussis 47

Conclusion 49

Bibliographie 50

Table des annexes 54

« Il vaut mieux penser le changement que changer le pansement. »

Francis BLANCHE

« En voulant décréter le changement, l'immobilisme s'est mis en marche et je ne sais plus comment l'arrêter. »

Edgar FAURE

« Il n'existe rien de constant si ce n'est le changement. »

Bouddha

« Ce n'est pas parce que c'est difficile que nous n'osons pas, c'est parce que nous n'osons pas que c'est difficile. »

Sénèque

Introduction

Actuellement en alternance dans une entreprise en plein bouleversement organisationnel, j'ai eu envie de questionner le changement en entreprise. Depuis deux ans, MAAF, GMF et MMA font l'objet d'un regroupement en une seule et même entité : COVÉA. Cela implique indéniablement des restructurations au sein des services et des équipes.

Si mon entreprise, MAAF, est bien armée pour mener ce projet en interne - elle dispose d'un pôle « Accompagnement du changement » -, tous les individus ne réagissent pas de la même manière. Très concrètement, je vois bien que certains de mes collègues se retrouvent inquiets et perdus devant ce changement. J'ai donc eu envie d'approfondir le sujet et surtout de comprendre les mécanismes du comportement face à ce phénomène.

Tout d'abord, il y a un paradoxe évident : l'environnement change beaucoup plus vite que les individus ne sont capables de le faire. De ce fait, l'homme s'impose bien souvent comme un frein au développement de son organisation, alors qu'il est le seul espoir pour l'entreprise d'être compétitive.

Mais comment conduire le changement ? Car lors d'un tel projet, les conséquences sont nombreuses : les résistances, l'inquiétude, l'interrogation, l'envie, la passivité, le pouvoir, le nouveau, l'inconnu, une nouvelle source de motivation, une opportunité, vont avoir des impacts différents : la performance d'une part, et la contre-performance d'autre part.

Ma problématique découle de ce constat et j'ai posée la problématique suivante : le changement en entreprise est-il un mal nécessaire pour y optimiser la performance ?

Le changement peut être perçu de deux manières : une menace pour la performance (seconde partie), il va alors se traduire par des résistances de la part de l'individu et/ou de l'organisation même. A l'inverse, le changement peut être vu comme une opportunité (troisième partie) et sera alors profitable à l'individu et à l'entreprise pour améliorer sa compétitivité et sa performance.

A. Première partie

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