Répercussions
sur la finance
de
l'entreprise
Répercussion
sur la santé
des
collègues
Frais d'annonce
Présence à des jobs fairs
Surcharge de Stress Burnout
travail
Coûts liés à
l'appel
d'un
cabinet externe
Manque à gagner
B. Hypothèses de recherche
Dans cette partie, nous allons reconsidérer nos
hypothèses de recherche quant aux origines des difficultés de
recrutement.
H1 : Difficultés liées à la
rareté des profils
Parmi les nombreuses causes afférentes aux
difficultés de recrutement évoquées par les auteurs
scientifiques, la rareté des profils n'apparait pas de manière
explicite. Serait-elle incluse dans la catégorie des «profils qui
n'existent pas» de Thomas Vilcot (2013) ? Nous ne sommes malheureusement
pas capable de le confirmer. Nous rappelons que Mario Jodoin (2012) nous
précise qu'elle ne doit pas être non plus assimilée
à la pénurie de main d'oeuvre qui renvoie, elle, à
«un manque de candidatures sur le poste à pourvoir» (Garner et
Lutinier, 2006, p. 1).
Néanmoins, les informations issues de la rencontre
avec les professionnels du recrutement permettent de confirmer cette
première hypothèse. Ces derniers ont tous mentionné la
rareté des profils comme l'une des raisons majeures de leurs
difficultés. Pour reprendre les propos d'un d'eux, le fait que certains
profils n'existent qu'en nombre restreint est un véritable
problème car premièrement, les recruteurs n'ont pas beaucoup de
choix ; ils sont obligés de «pêcher tous dans un même
vivier de candidats» et deuxièmement, les candidats qui
présentent ce type de profil ne sont pas faciles à
débaucher ; «ils sont choyés là où ils sont et
n'osent pas partir pour un autre employeur».
A ce propos, AG Insurance a évoqué les experts
en communication comme profils rares. Cela peut paraître étrange
vu le nombre d'étudiants sortant en communication chaque année et
le nombre d'écoles formant dans cette filière. Nous retiendrons
que d'autres facteurs expliqueraient les difficultés de recrutement de
ces profils chez AG Insurance. La liste d'écoles formant en
communication fournie par l'association Belge de la Communication interne
confirme pleinement notre assertion. Il s'agit de l'Université Libre de
Bruxelles (ULB), de l'Université Catholique de Louvain (UCL), de
l'Université de Liège (ULg), de l'UCL Mons, des Facultés
universitaires Notre-Dame de la Paix (Namur), de l'Institut des Hautes Etudes
des Communications Sociales (IHECS), de la Haute Ecole Libre du Hainaut
Occidental (HELHO), de l'Institut Supérieur de Formation Sociale et de
Communication (ISFSC), de la Haute Ecole de la Province de Liège -
Léon Eli Troclet et de la Haute Ecole Albert Jacquard de Namur (ABCi,
s.d.). Le Forem propose également des formations en responsable
communication web via son centre de compétence «Forem Cepegra»
(Le Forem, s.d.e).
Il est important de savoir que la rareté des profils
est fortement liée à l'émergence de nouveaux
métiers dans lesquels très peu de candidats sont actuellement
spécialisés. Le Forem énonce le progrès technique,
les facteurs économiques (mondialisation de la concurrence,
tertiarisation de l'économie), les facteurs réglementaires
(normes, directives, décrets, etc.) et les changements dans le mode de
vie des personnes comme étant à la base de l'émergence de
ces nouveaux métiers (Le Forem, s.d.f). Ces facteurs ont
également permis une hausse de la demande main d'oeuvre dans certains
métiers. Voici un aperçu de quelques un ces nouveaux
métiers ainsi que des métiers en évolution en rapport avec
les profils difficiles évoqués par les recruteurs.
Métiers en croissance
Nouveaux métiers
· Actuaires
· Informaticiens (business analyst, security IT)
· Risk manager
· Data scientist, open data manager,chief data
officer
· Web planner, spécialiste e-reputaion
· Process manager (risk assessment)
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Une question nous vient à l'esprit à ce niveau.
Existe-t-il suffisamment d'offres de formation pour pouvoir faire face à
la demande de ces profils ? Nous parlons notamment des profils d'actuaires, de
big data, d'informatiques et de finances.
Le Forem n'offre aucune formation dans ces différentes
filières. Il fait part néanmoins des centres de
compétences formant en informatique: Techno.bel, TechnocIté,
Technofutur TIC (s.d.e). Le site emploi «ictjob», spécialiste
du marché de l'emploi IT en Belgique, fournit aussi une liste
détaillée d'universités, de hautes écoles et de
centres de compétences spécialisés dans le domaine de
l'informatique. Une recherche sur le web permet d'avoir un aperçu des
quelques écoles et organismes spécialisés dans les trois
autres matières ici en Belgique. L'objectif visé est tout d'abord
de diriger les recruteurs vers les endroits où ils pourraient
dénicher ces profils difficiles. Ensuite, cette liste leur donnera une
idée quant aux organismes pouvant offrir des formations adaptées
aux collaborateurs qui souhaitent se reconvertir. Nous précisons que la
liste n'est pas exhaustive.
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Actuariat
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Université Libre de Bruxelles (ULB), Université
Catholique de Louvain (UCL), Institut des Actuaires en Belgique (IA|BE)
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Big data
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Université Libre de Bruxelles (ULB), Centre de formation
egilia LEARNING, Centre de compétence ORSYS formation
|
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Finance/Risque
|
Université de Liège (Ulg-HEC), Université
SAINT-LOUIS à Bruxelles, ICHEC Bruxelles management school,
Université Catholique de Louvain (UCL), Solvay Brussels School, Centres
de compétences BRUXELLES FORMATION, ORSYS formation, IFE-BENELUX
|
H2 : Difficultés liées à
l'attractivité ou à la marque employeur
Tout d'abord, nous tenons à préciser que
l'attractivité n'est qu'une dimension de la marque employeur ; les deux
concepts ne sont pas des synonymes. Les autres dimensions concernent la
réputation, la différenciation et l'engagement des
salariés, comme énoncé dans le cadre théorique.
Etabli par Agnès Duroni (2012)
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Comme Thomas Vilcot l'a souligné, les entreprises qui
rencontrent des difficultés pour trouver un candidat à un poste
ont une «forme d'organisation et /ou de management qui n'attire pas les
talents d'aujourd'hui» (2013, p. 45) Grace à la marque employeur,
ces entreprises disposent de divers techniques et outils leur permettant de
valoriser leur différence et d'ainsi attirer et retenir les talents
(Alain Gavand, 2013). Ces outils et techniques sont constitués notamment
des réseaux sociaux (internes et externes), des sites carrières
des entreprises, des plateformes d'échanges, du bouche à oreille,
des outils de publication, des actions dirigées vers les
étudiants, etc. Les compagnies d'assurances ne sont pas inconscientes de
la portée de la marque employeur. Elles mobilisent plusieurs de ces
outils afin de se donner une image positive et de montrer aux candidats
qu'elles sont un employeur de choix.
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AG Insurance
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Axa
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Belfius
|
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Ethias
|
· Site carrière
·Site carrière
·Site carrière
|
· Site carrière
|
· Présences aux jobs
·Présence aux
jobs days
·Présence aux jobs days
|
· Présence aux jobs days
|
days
·Réseaux sociaux
|
et aux salons de
|
· Réseaux sociaux
·Accueil de la
|
l'emploi
|
· You tube communauté de data
science
|
· Réseaux sociaux
· Journées découverte et de rencontre
|
|
Malgré tous ces efforts, cette deuxième
hypothèse se confirme aussi car la majorité des compagnies
d'assurances (Axa, Belfius et Ethias) est encore confrontée à un
problème de réputation ou de notoriété (surtout en
Flandre pour Ethias et Axa), qui allonge les délais de recrutement.
Pourquoi ? Nous l'avons évoqué dans le cadre théorique,
les collaborateurs sont les ambassadeurs de
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leurs entreprises et leur intervention dans le management de
la marque employeur est déterminante car «les candidats potentiels
se baseraient en priorité sur les communications interpersonnelles et
les avis des employés pour évaluer les opportunités
d'emploi, et ce avant la communication institutionnelle» (Collins et
Stevens, 2002, cités par Charbonnier-Voirin et al. 2014, p. 4).
Néanmoins, à l'exception d'AG Insurance, qui informe, forme et
encourage ses salariés à partager les offres d'emploi sur les
réseaux sociaux, à parler de leur job, de leur entreprise et des
avantages dont ils bénéficient, des évènements
auxquels ils participent, sur le web et autour d'eux, les trois autres
entreprises impliquent moins leurs collaborateurs.
«En général, on recrute encore assez
facilement, ça aide d'être numéro 1 sur le marché,
ça aide d'avoir une bonne réputation, ça aide d'avoir 4000
membres du personnel qui font aussi la publicité de la
société et qui attirent aussi beaucoup de gens».
Extrait d'entretien, recruteur chez AG Insurance.
H3 : Difficultés
liées aux mauvaises conditions de travail chez
Ethias
Comme l'a souligné Fabienne Autier (2009), l'une des
causes des difficultés de recrutement concerne les attentes de plus en
plus grandissantes des candidats qui, quelque soit leur qualification et
malgré un taux de chômage élevé, sont de plus en
plus exigeants sur les conditions et le rythme de travail. Une entreprise qui
est connue pour une ambiance de travail morose et pesante n'attire guère
les candidats, même si elle offre un niveau de rémunération
élevé par rapport à ses concurrents. Une étude
menée par le Forem en juillet 2015 sur les métiers en
pénurie et les fonctions critiques en Wallonie évoque
également les mauvaises conditions comme cause des difficultés de
recrutement (Le Forem, s.d.c). Les informations fournies par nos
différents entretiens d'étonnement infirment cette
troisième hypothèse. En effet, Ethias est connue et
décrite comme étant une entreprise familiale offrant des
conditions de travail satisfaisantes et un environnement de travail chaleureux
et convivial. D'ailleurs, le problème de package salarial moins
attrayant évoqué par un des recruteurs d'Ethias ne peut
constituer un frein au recrutement eu égard aux données de la
littérature car les travaux de Belvaux et Maclouf ont montré que
«les individus acceptent de réduire leurs prétentions
salariales en échange d'un poste dans une entreprise connue et
attractive» (2013, p. 11).
Eléments nouveaux
Pour conclure cette partie, rappelons que les
difficultés auxquelles sont confrontées les compagnies
d'assurances ne sont pas uniquement dues à la rareté des profils
et à la marque employeur. AG Insurance et Ethias nous ont fait part des
exigences des managers qui sont souvent très élevées par
rapport aux compétences des candidats potentiels. On peut constater que
cette attitude des managers rejoint les propos de Thomas Vilcot qui soutient
que le recruteur en difficulté a «des critères trop
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précis et souvent discriminants ou alors qu'il
recherche un profil qui n'existe pas» (2013, p. 45). Un des recruteurs
d'Ethias a d'ailleurs soulevé que les managers ont leur part de
responsabilité car ils sont toujours à la quête du moutons
à cinq pattes, alors que tout le monde ne peut pas tout avoir et qu'il
faudrait qu'ils revoient leurs critères quant aux compétences que
devraient posséder les candidats. Nous précisons par contre
qu'Ethias prône la diversité et ne fait cas d'aucune
discrimination dans la sélection des candidats. D'ailleurs, il existe
une cellule «plan RH» au sein de la direction des ressources humaines
qui est dédiée, entre autres, au développement de la
politique de diversité sous tous ses aspects (sexe, âge, origine,
etc.).
Garner et Lutinier (2006) ont également soulevé
la localisation géographique de l'emploi, qui n'encourage pas les
candidats qui habitent loin à se déplacer, et la concurrence avec
d'autres entreprises comme sources des difficultés de recrutement. Ces
deux facteurs ont également été confirmés par AG
Insurance et Ethias. Par ailleurs, étant donné que la Belgique
rassemble deux grandes communautés : une francophone et l'autre
néerlandophone, le bilinguisme des candidats devient essentiel dans la
sélection pour certaines fonctions. Or, la plupart des postulants ne
sont pas bilingues, ce qui pose un véritable problème aux
recruteurs.
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