2. La conservation ou fidélisation des
salariés
Toujours selon GARAND et FABI2, les pratiques de
conservations des ressources humaines, bien que peu formalisées,
existent mais à des degrés variables dans les TPE/PME. Ce qui
« limite dès lors toute généralisation concernant les
pratiques de gestion des ressources humaines qu'on y retrouve ».
Cependant, toutes les études existantes montrent que la conservation des
ressources humaines passe essentiellement par la motivation des
employés. Et ce à travers une politique de
rémunération équitable, une bonne gestion des
carrières et des pratiques d'évaluation de rendement.
2 Denis J. GARAND et Bruno FABI, « La conservation des
ressources humaines », Revue international PME vol 7, n°1, 1994,
p85-126
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2.1. Définition de la motivation
La motivation peut être interne c'est-à-dire que
le salarié se fixe lui-même ses objectifs et se motive afin de les
atteindre. La motivation peut également être externe, c'est
à dure que c'est l'entreprise qui trouve le moyen de pousser le
salarié afin qu'il remplisse les attentes qu'il y a envers lui. Patrice
ROUSSEL définit la motivation comme étant « un processus
qui implique 1) la volonté de faire des efforts, d'orienter et de
soutenir durablement l'énergie vers la réalisation des objectifs
et de la charge de travail, et 2) de concrétiser cette intention en
comportement effectif au mieux des capacités personnelles ».
Une des missions essentielles d'un service de gestion des ressources humaines
est de s'assurer que les compétences individuelles et collectives des
salariés concourent à l'atteinte des objectifs fixés par
la politique générale de l'entreprise. Pour cela il paraît
évident qu'il faut les motiver. Reste à savoir comment motiver
les salariés à travailler.
Pour Abraham MASLOW, qui est un des auteurs de
référence de la motivation grâce à sa pyramide des
besoins, l'individu est motivé par les besoins qu'il cherche à
satisfaire.
Besoin de reconnaissance et d'estime
Besoin d'appartenance
Besoins physiologiques
Besoin de sécurité
Besoin
d'accomplissement
Schéma 1 : La pyramide des besoins de A.
MASLOW.
MASLOW explique que les besoins sont
hiérarchisés (cf. le schéma 1) et que l'individu va
chercher à satisfaire les besoins de base avant de vouloir satisfaire
ceux du niveau supérieur.
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ALDERFER3 quant à lui, suggère que
les besoins que l'individu cherche à satisfaire sont plus placés
sur une ligne continue que dans un ordre hiérarchique, dans ce sens
qu'il y a plus d'un besoin qui peut être activé à la fois.
Le long de ce continuum, les individus peuvent régresser si la
satisfaction d'un besoin est bloquée. Par exemple, si une personne est
continuellement frustrée dans sa tentative de satisfaire son besoin de
croissance (une promotion de poste ou une augmentation de salaire), alors les
besoins de relation peuvent assumer une plus grande importance (par des
relations sociales plus denses au travail par exemple). Ce besoin devient le
nouveau centre d'attention de la personne. A la différence de MASLOW,
ALDERFER ne soutient pas l'idée que lorsque les besoins de niveau
inférieur sont satisfaits, ils disparaissent. Les besoins
inférieurs peuvent apparaître tout au long de sa vie.
La motivation est également expliquée par la
théorie des attentes, développée par Victor VROOM en 1964.
Il explique que les actions et les comportements des individus sont
guidés par certaines attentes qu'ils ont lorsqu'ils intègrent une
entreprise. Ils sont plus susceptibles d'accomplir des tâches s'ils
pensent obtenir des récompenses en retour. Et inversement, ils auront
tendance à fournir moins d'effort si leurs attentes ne sont pas
satisfaites.
Face à cela, il nous faut déduire les leviers de
motivation qui poussent les salariés à se dépasser.
Frederick KERZBERG, en utilisant des travaux de MASLOW, proposent deux types de
facteurs qui peuvent influer sur la motivation des salariés mais
à des degrés différents : les « facteurs
d'hygiène » qui sont les conditions de travail, la
sécurité, la rémunération et les « facteurs de
motivation » qui sont la reconnaissance, la responsabilité, le
dépassement de soi.
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