1.2. Les différentes dimensions de la
performance
Pour analyser et mesurer la performance, il convient de savoir
qu'elle est multidimensionnelle et prendre en compte ses diverses composantes :
la performance organisationnelle, la performance sociale et la performance
économique.
La performance organisationnelle est la
réalisation d'un résultat équivalent ou supérieur
à l'objectif fixé par l'organisation compte tenu des moyens mis
en oeuvre. GEORGOPOULOUS et TANNENBAUM (1957) la définissent comme
étant « le degré auquel une organisation, en tant que
système social dispose de ressources et moyens, remplit les objectifs
sans obérer ses moyens et ressources et sans mettre une pression indue
sur ses membres ».
La performance sociale est la capacité de
l'organisation à mobiliser efficacement ses ressources humaines mais
aussi à améliorer l'image de l'entreprise face à son
environnement. Cela peut passer par une amélioration des conditions de
travail, une rémunération plus intéressante, des offres de
formation, ... Les auteurs ayant travaillé sur cette dimension
La performance économique repose
principalement sur les objectifs à atteindre. Ces objectifs sont les
attentes qu'ont les dirigeants et qui se traduisent en termes
économiques et financiers.
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La performance économique a pour but de vérifier
si l'entreprise a la capacité de réaliser des
bénéfices avec les capitaux utilisés.
1.3. Les indicateurs de la performance
Tout ce qui a été présenté
précédemment reste tout de même assez théorique et
difficilement perceptible d'un point de vue pratique. Les dirigeants de TPE/PME
ont besoin d'éléments plus tangibles qui leur permettent de
mesurer la performance globale de leurs entreprises.
Concernant la performance organisationnelle, MORIN et al.
(1994) retiennent quatre critères de mesure qui sont : la
pérennité (mesurée par la qualité de produit ou du
service, la rentabilité financière et la
compétitivité), l'efficience économique (mesurée
par l'économie des ressources et la productivité), la valeur des
ressources humaines (avec comme indicateurs la mobilisation, le
développement personnel, le rendement et le climat social), la
légitimité de l'organisation auprès des groupes externes
(matérialisée par la satisfaction des bailleurs de fons, de la
clientèle, des organismes régulateurs et de la
communauté).
Les indicateurs permettant de mesurer la performance sociale
sont assez nombreux. Ils servent en interne, de base dans le dialogue social et
en externe ils servent à communiquer sur le climat social de
l'entreprise. Entre autres, il y a : le nombre de recrutements par an, le
turnover des salariés, le taux d'absentéisme, le taux de
démission par an, la rémunération moyenne du personnel, le
budget consacré à la formation, ... Le bilan social
également est un excellent indicateur de mesure de la performance
sociale. Seulement il n'est obligatoire que pour les entreprises de plus 300
salariés. Donc son champ d'action exclut les TPE/Pme qui sont la cible
de ce travail.
Pour mesurer la performance économique, l'approche la
plus utilisée est l'approche de la valeur actionnariale. Cela permet aux
actionnaires de vérifier la rentabilité de leurs investissements.
Sauf que beaucoup de TPE/PME ne sont pas cotées et ont donc beaucoup de
mal a percevoir la valeur de leurs entreprises sans recourir à des
mesures comptables.
Pour mesurer la performance, les dirigeants peuvent utiliser
plusieurs indicateurs (de différentes dimensions de la performance) tant
que ceux si sont en corrélation avec les objectifs stratégiques
fixés par l'entreprise.
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Après avoir abordé tout ce que comprend le
concept de performance, il est temps d'analyser l'impact que peuvent avoir les
pratiques de gestion de ressources humaines sur la performance de
l'entreprise.
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