II - ACQUIS METHODOLOGIQUES
L'un des moments charnières de la formation DEDA est
celui consacré aux ateliers destinés à transmettre des
compétences tant méthodologiques qu'organisationnelles :
l'analyse sociologique des organisations, le savoir et le savoir-faire en
gestion et ingénierie des projets, la communication interculturelle et
la communication pour le développement.
La plupart de ces domaines de compétence
étaient nouveaux pour moi à l'exception de la capacité de
conception, de rédaction, de mise en oeuvre et de gestion d'un projet
qui étaient déjà de mes pratiques de directeur d'ONG. Il
est vrai, j'avais déjà de la pratique en cette matière,
mais par la formation DEDA, ma pratique s'est vue questionnée, mise en
doute, et remise en perspective, au regard des nouveaux acquis. En cette
matière comme en d'autres, il faut reconnaître que les contextes
étant changeants, les manières de voir et de faire les choses
aussi doivent évoluer. On a toujours quelque chose à apprendre
dans le champ de l'organisation d'une structure, de la gestion des personnes
qui y travaillent au quotidien, de la gestion des ressources financières
ou matérielles à tel point que l'on pourrait dire que, du fait de
la mondialisation, chaque acteur doit accepter de se remettre en cause pour
survivre.
II
- 1 Analyse sociologique des organisations
Ce module qui est d'un intérêt particulier pour
le directeur d'ONG que je suis, a abordé deux perspectives d'analyse
avec nous :
- la perspective « contingente » (selon
Lawrence et Lorsch, Mintzberg, etc.) qui se veut sensible à la
diversité des structures organisationnelles et à la
manière dont elles s'ajustent par rapport aux contextes dans lesquels
elles se situent,
- la perspective « politique » (selon
Crozier, Friedberg, Bourgeois et Nizet) qui est attentive aux acteurs -
individuels autant que collectifs - et aux relations de pouvoir qu'ils
entretiennent les uns avec les autres.
Il s'agissait dans ce module de deux objectifs majeurs :
- amener les étudiants à comprendre des concepts
et théories pertinents pour l'analyse des organisations et
institutions ;
- amener les étudiants à analyser, à
partir de ces concepts et théories, des situations concrètes
auxquelles ils sont confrontés de par leur activité
professionnelle.
L'analyse sociologique dans la perspective contingente selon
Mintzberg et Nizet nous a instruits des configurations possibles en nombre de
cinq que peuvent prendre les organisations. Il s'agit de la configuration
entrepreneuriale, de la configuration missionnaire, de la configuration
bureaucratique, de la configuration professionnelle et de la configuration
adhocratique.
Par exemple une organisation de configuration entrepreneuriale
possède les caractéristiques suivantes :
- la division du travail entre les opérateurs est forte
sur la dimension verticale et faible sur la dimension horizontale ce qui veut
dire qu'au plan vertical, les opérateurs sont des exécutants des
travaux conçus à un niveau plus élevé et au plan
horizontal, ils exécutent plusieurs tâches à la
fois ;
- la coordination du travail entre les opérateurs
s'effectue par la supervision directe, ce qui signifie qu'ils exécutent
sous l'oeil ou le contrôle permanent d'un responsable ;
- les opérateurs sont donc de faibles qualifications
professionnelles ;
- les buts de mission qui correspondent aux
préoccupations et valeurs du Directeur prédominent ;
- le degré d'opérationnalité des buts
reste faible car il suffit qu'il soit simplement clair aux yeux du
Directeur ;
- le système de but est relativement
intégré surtout du point de vue du Directeur ;
- le pouvoir se localise au sommet stratégique (le
Directeur ou l'entrepreneur contrôle toutes les étapes de
décision.
Une entreprise peut évoluer d'une configuration
à une autre ou peut être à cheval sur deux types de
configuration.
L'analyse sociologique dans la perspective politique met en
lumière les relations et l'exercice du pouvoir et les stratégies
de pouvoir entre les acteurs d'une organisation. Avant de parler de l'existence
de la politique dans les décisions, il faut quatre principales
choses : des intérêts divergents, enjeux importants,
ressources, dépendance de l'acteur A par rapport à l'acteur B.
Les stratégies d'exercice du pouvoir sont la
pression qui s'effectue par l'agitation de menace ou la légitimation (on
peut légitimer le contenu de la décision, la procédure et
le décideur).
L'analyse contingente et politique d'une organisation met en
lumière le fonctionnement réel de cette dernière et permet
à ses différents membres de revoir certains aspects pour sa
restructuration. Cette analyse est donc à la faveur des organisations,
chaque membre est appelé à discerner les motivations
réelles de chacun et à agir dans le respect de la vision commune
pour un vrai développement. Cette expertise, si elle trouve bon accueil,
aura un impact positif sur les institutions et permettra de résoudre
beaucoup de problèmes et des conflits qui minent les organisations.
Au regard de ma responsabilité de directeur de l'ONG
API-BENIN, ce module de formation était capital et
bénéfique à tout point de vue dans la mesure où il
m'a proposé des clefs de relecture du monde d'organisation et d'action
de mon institution tout en m'indiquant les possibilités de la faire
évoluer dans le sens du meilleur. Outillé pour faire l'analyse de
toute organisation, j'ai d'abord passé au peigne fin toutes les
composantes de mon organisation API-BENIN. Je me suis rendu compte qu'au niveau
de la division, de la coordination du travail et de la gestion du pouvoir au
sein de notre structure, API-BENIN souffrait des maux suivants : non
implication effective du plus grand nombre d'acteurs aux prises de
décisions, faible division du travail au niveau horizontal (par exemple
un chef de sous-zone joue tellement de rôles que finalement le
résultat en devient médiocre). Pour remédier à ces
différents maux, des rencontres au plan national ont été
tenues pour décentraliser la structure, d'où la création
d'un certain nombre de directions : Direction Commerciale (DC), Direction
de Production (DP), Direction des Affaires Administrative et Financière
(DAAF), Direction des Ressources Humaines (DRH), mise en place d'un Conseil
d'Administration, d'un département de la production et d'un
département commercial. Cette décentralisation de l'organisation
ou déconcentration du pouvoir m'a libéré de la lourde
charge de jouer tous les rôles tout seul et en même temps, en
m'évitant aussi de faire preuve finalement d'incompétence
à force de vouloir être au four et au moulin en même temps,
à force de vouloir faire le travail des autres. La formation DEDA en
cette matière aura été plus qu'une libération pour
moi ; le bénéfice premier est que cette formation qui m'a
ouvert les yeux sur des types d'organisation plus ou moins rationnels, est
devenu un puissant facteur de changement positif pour API-BENIN. De la
configuration entrepreneuriale d'alors, l'organisation se trouve actuellement
beaucoup plus dans une configuration professionnelle, même s'il subsiste
encore des aspects relevant de la configuration entrepreneuriale et
missionnaire.
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