Memoire Online - Effets et remise en cause des RTT en hôtellerie restauration

C/ LES CONDITIONS PARTICULIERES D'APPLICATION DES RTT DANS LE SECTEUR DE L'HOTELLERIE RESTAURATION p.13

2) les coûts induits par les RTT et les problèmes de compétitivité des entreprises p.20

1) Pour les grandes entreprises hôtelières : la transformation d'une contrainte en moteur de changement (ACCOR, ENVERGURE, HILTON .....) p.21

2) Les 39 heures comme contrainte supplémentaire d'organisation : l'exemple des petites et moyennes entreprises d'hôtellerie restauration p.24

III / LES CONSÉQUENCES SOCIALES DES RTT : UNE FRANCE À PLUSIEURS VITESSES p.27

A) LES 35 HEURES IMPRÈGNENT LA SOCIÉTÉ FRANÇAISE : LA FRANCE RYTHMÉE PAR LES RTT p.27

B) LES 35 HEURES ONT-ELLES ACCENTUÉ LES TRAITS DE LA SOCIÉTÉ DE LOISIRS ? p.28

C) LES RTT ONT RENFORCÉ LES LIGNES DE FRACTURE AU SEIN DU MONDE DU TRAVAIL p.33

1) L'accentuation du clivage entre les salariés des PME et des grandes entreprises p.33

2) Le renforcement des clivages entre les salariés au sein même de l'entreprise p.34

3) Un problème important : l'évolution des rémunérations a été freinée p.36

2) Les RTT facteur d'accroissement des clivages entre secteur public et secteur privé et entre bénéficiaires ou non bénéficiaires des RTT p.39

Remerciements

Tout d'abord, je tiens à remercier Madame Florence FERNANDEZ d'avoir accepté d'être ma Directrice de mémoire. Je la remercie tout particulièrement pour son aide, sa disponibilité ainsi que pour son écoute durant toute la durée de préparation de ce mémoire.

De plus, je tenais également à remercier Monsieur SCHEOU, pour le temps qu'il a su nous consacrer, afin de nous expliquer comment rédiger un mémoire. Et je le remercie aussi pour tous ses précieux conseils.

INTRODUCTION

Les RTT sont apparues à la fin du 20^ème siècle remettre en question le temps de travail dans les sociétés modernes. Les réductions du temps de travail sont venues bouleverser une norme temporelle figée depuis 1936 sur un modèle issu de la société industrielle. Une nouvelle norme basée sur l'arythmie au moins autant que sur la quantité d'heures passées sur son lieu de travail, émerge et affaiblit le contrôle social du temps individuel par le poids de la norme collective. De ce point de vue, il est légitime de rapprocher les lois sur les RTT de celle de 1936 qui légalise les congés payés. Dans les deux cas, la législation vient organiser et généraliser une évolution des modes de vie. Elle donne des droits et restreint les inégalités. Elle induit de nouvelles égalités entre ceux qui avaient déjà accédé à des arrangements et ceux qui n'en bénéficiaient pas. Dans les 2 cas, même si aujourd'hui les nouvelles lois ont d'abord été votées pour aider à lutter contre le chômage, ceux qui en avaient eu l'idée, eux, partaient d'une vision très sociétale de la réforme.

Si la France est le seul pays où une telle loi a été votée, ce n'est pas le seul pays à se poser cette question. Chaque pays ayant sa propre culture, une loi européenne n'est toujours pas apparue. En France, les différentes lois votées pour parvenir aux réductions du temps de travail ont faits l'objet de nombreux débats, discussions tant pour leurs mise en oeuvres, leurs applications échelonnées que pour leurs effets sur le chômage....

Les RTT accélèrent et révèlent une mutation radicale de la société et de la place du travail dans notre vie et dans notre organisation sociale. En effets les loisirs, les vacances, la retraite le développement massif des transports en tout genre se sont révélés comme de puissant transformateurs de notre société, modifiant ainsi les pratiques sociale, les normes, les valeurs....

En outre, en matière de RTT, il n'existe pas de règles. Quelques heures de temps libre par semaine, une demi-journée, une journée tout les 15 jours ou une semaine de congès en plus, plusieurs systèmes cohabitent, parfois dans la même entreprise. Cependant, une constante fût observée : le gèle des salaires durant quelques années.

L'intérêt de ce mémoire est de s'intéresser, d'étudier et d'analyser les effets et les remises en causes des différentes lois sur la RTT et tout particulièrement dans le monde de l'hôtellerie restauration.

Comme nous avons pu le constater les lois sur les RTT ont fait et font encore beaucoup parler d'elles. En effet l'application de ses lois a commencé en 1997 et n'est pas encore tout à fait terminée aujourd'hui. Cette application a été préparée et appliquée non sans problème ; depuis le début certaines lois sont remise en cause, et de nouvelles apparaissent. Nous nous intéresserons tout particulièrement aux effets de la RTT ainsi qu'à sa remise en cause de plus en plus vive.

I / LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans cette partie, nous nous intéresserons en premier temps à la loi Aubry qui a motivé les RTT et nous nous centrons un peu plus dans un deuxième temps sur les réalités propres au milieu de l'hôtellerie restauration.

Depuis la fin de la deuxième guerre mondiale, de nombreuses lois ont été adoptées en France afin de réduire le temps hebdomadaire de travail, la plus importante d'entre elles étant celle des 35 heures de Martine Aubry. Celle-ci a été adoptée afin de pallier à la hausse du chômage et contrer la politique de l'emploi. Le but des lois sur les RTT est de déclencher une hausse de l'embauche au sein des entreprises, mais la réduction du temps de travail suscite de nombreuses interrogations, comme par exemple :

· les impacts à long terme de la baisse du temps de travail sur le niveau du chômage

· en ce qui concerne les entreprises : est ce que les conditions de gains liés aux RTT sont supérieurs aux coûts qu'elle a pu engendrer ?

· l'amélioration de la qualité de vie des salariés compense t'elle d'éventuelles dégradations des conditions de travail ? ....

La réduction du temps de travail touche 3 acteurs qui ont des objectifs différents :

· L'Etat qui a pour objectif la diminution du chômage et la relance de l'emploi

· Les entreprises qui recherchent la flexibilité et la polyvalence de leurs salariés

· Les salariés qui ont une augmentation de leur temps libre mais pas de leur pouvoir d'achat

Dans sa configuration, le projet Aubry avait prévu un passage aux 35 heures au plus tard le 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés (art.1). Le projet de loi prévoyait que ce passage aux 35 heures serait négocié dans le cadre des branches et des entreprises (art.2).

Le passage aux 35 heures a été facilité par des aides de l'Etat dont la finalité était de favoriser l'emploi (art.3).

Le projet de loi Aubry offrait dans son article 4, la possibilité d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos pour toutes les heures effectuées au delà du quota légal.

Cependant, l'industrie hôtelière considère la loi inapplicable à son secteur d'activité ; la majorité des patrons voient d'un assez mauvais oeil ces réductions du temps de travail. Certains considèrent d'ailleurs ne pas être concernés par ces nouvelles dispositions.

Ils reprochent à cette loi d'une part de ne pas avoir de véritable corrélation entre la baisse du temps de travail et la baisse du chômage, mais surtout de ne pas tenir compte des horaires effectives actuelles de la profession. En effet, si comme le dit Alain Jacob, patron du cabinet de recrutement AJ Conseil en 2001, " le nombre d'heures est le facteur-clef d'enrichissement de l'entreprise et des employés de l'hôtellerie restauration ", il en est pas moins que les salariés travaillent en moyenne de 45 à 50 heures et qu'un passage aux 43 heures voir 39 heures paraîtrait déjà plus raisonnable !

Aussi, ils considèrent lourd de conséquence le remaniement du coût salarial : Gérard Fournier*, " nous n'avons rien chiffré parce que l'abaissement du temps de travail à 35 heures ne nous paraît pas viable dans nos professions. D'ailleurs, rien qu'en passant de 43 à 39 heures, la compensation du Smic augmenterait le taux horaire de 11.4%. Il nous faudrait alors trouver de la productivité, mais aussi augmenter de manière sensible nos prix affichés. Cela est impossible ! ".

Mais face à cet acharnement, on assiste à une véritable dualité du milieu : de plus en plus d'entreprises appliquent leurs propre conversions (souvent elles pratiquent les 39 ou 35 heures avec un système d'heures supplémentaires). Il s'agit le plus souvent de l'hôtellerie haut de gamme et de grosses unités parisiennes où les frais de personnel, on le sait, sont particulièrement élevés. Ils ont garantis un maintien des salaires et créé de nombreux postes. Ils représentent une réussite concluante de la mise en place de la loi et prouvent par leur expérience qu'une réorganisation partielle de la structure s'avère possible.

2) Le problème de la diversité des entreprises hôtelières :

L'industrie hôtelière reste un domaine très vaste qui compte une multitude d'entreprises différentes, aux fonctionnements différents, aux structures variées, proposant des services multiples et divers... Selon son fonctionnement, chaque branche attend une réorganisation du temps de travail spécifique et propre à sa structure ainsi qu'a sa gestion : ceci débouche sur des accords de branche relatifs à la loi Aubry.

Les établissements gastronomiques ont pour spécificité d'avoir un ratio employé/client identique. Ici les heures ne se comptent pas et les semaines atteignent facilement 50 à 60 heures autant pour les cuisiniers que pour les serveurs. La rémunération connaît des écarts très importants : dans la même entreprise, un meilleur sommelier de France sera payé environ 2500 à 4000 € alors qu'un commis débarrasseur touchera juste le Smic. Cette disparité salariale et professionnelle rentabilise à peine une entreprise.

Les établissements de collectivité ont quand a eux une organisation méticuleuse des horaires s'apparentant aux entreprises classiques. Un minimum d'employés doit servir un maximum de couverts. Des salaires moyens sont repartis suivant la qualification de l'employé. Ce sont sûrement les seuls pour qui la RTT ne risque pas de poser de problèmes fondamentaux car elle dispose déjà d'une organisation stricte de son temps de travail.

Les établissements traditionnels sont composés en moyenne de 10 salariés. Basés sur une organisation classique voir familiale, les employés travaillent un maximum d'heures pour a peine rentabiliser l'entreprise. La polyvalence des employés est fréquente et leurs salaires sont bas. C'est pour ces entreprises que l'adaptation à la loi Aubry a été la plus dure et paraît encore difficile à appliquer aujourd'hui vu la diversité de ces établissements.

Toutes les modalités à négocier sont toutes fois les mêmes pour tous : la durée du travail, l'organisation du travail, la rémunération, les embauches, la sauvegarde des emplois. Mais elles ne sont pas réglées pour tous de la même manière.

3) Contraintes et possibilités des RTT dans le cadre des différentes entreprises :

Face à la diminution de la durée du travail, il est proposé 3 modes d'organisation :

· au quotidien, le passage de 39 à 35 heures correspond à une réduction de 48 minutes par jour (4h / 5j).

· annuel : le calcul de la réduction est réparti sur l'année. L'organisation au quotidien ou de façon hebdomadaire se justifie davantage pour des entreprises au régime régulier, de moyenne voir grande envergure où le roulement du personnel est plus aisé par leur nombre important.

Cependant, l'annualisation du temps de travail apparaît comme un réel changement et parfois une réponse pour des entreprises au régime saisonnier. L'annualisation ou la saisonnalité a pour objet de permettre à l'employeur de faire face aux variations de l'activité sans recourir aux heures supplémentaires en période de pointe ni au chômage partiel, lors des baisses d'activité. L'annualisation permet, en effet, une répartition irrégulière du temps de travail sur toute ou une partie de l'année. Dans les établissements saisonniers, elle se fera pendant la durée d'ouverture de l'établissement, si celle-ci est bien évidemment inférieure à 9 mois. Cette méthode permettra à l'employeur de ne pas payer d'heure supplémentaire en période de forte activité et de ne pas avoir en période creuse, recours au chômage partiel.

Concernent la rémunération, le sujet reste toujours épineux et en cours de négociation : se forçant de maintenir les salaires à valeur égale, quelques solutions ont été proposées. La meilleure solution serait une augmentation du taux horaire et non une indemnité compensatoire qui peut à terme disparaître et dont seraient exclus les nouveaux embauchés. On peut pense que ces derniers doivent être recrutés aux mêmes conditions que les salariés en place. Certains employeurs essaieront d'obtenir un gel total ou partiel des salaires pour les années à venir. D'une manière générale, il faut essayer d'obtenir le maintien du pouvoir d'achat, sachant que les aides de l'Etat à l'entreprise et les gains de productivité vont très vite amortir les coûts pour l'entreprise. Cette condition peut convenir à des entreprises moyennes mais elle reste trop risquée pour des établissements de prestige compte tenu du niveau déjà élevé des qualifications de ses employés et des charges salariales importantes. Dans ce cas la compensation du salaire peut se faire par le biais d'heures supplémentaires ou encore de congés augmentés.

Face aux problèmes de recrutement, Martine Aubry préconisa de faire 6% d'embauches pour 10% de RTT et 9% pour 15% de RTT. Cependant ce n'est pas évident dans la réalité : malgré l'aide de l'Etat, l'employeur essayera sûrement de réorganiser les différents postes de manière à éviter les lourdes charges d'un nouvel employé.

Malgré la loi Aubry, pour certains établissements, la réalité n'exclu donc pas la possibilité de licenciement ou de non recrutement...selon les possibilité de l'entreprise.

D'apparence simple et adaptable, la loi Aubry sur la RTT, ne l'est pas et promet beaucoup de complexité dans sa mise en oeuvre concrète. Comme nous le prouve certains établissements avant-gardistes sur ces nouvelles dispositions, la loi peut déboucher sur des fins positives et concluantes, mais pas sans leurre. Une adaptation spécifique et individuelle à chaque branche voir à chacun des établissements est nécessaire et incontournable pour mener à bien sa réalisation dans les règles de l'art. Séduisante par les valeurs sociales et économiques qu'elle soutient, la RTT ne pourra faire ses preuves dans le milieu hôtelier que si elle sait répondre à toutes ses contraintes. C'est à cet effort, que ce secteur d'activité, qui n'avait auparavant pas eut à subir les réductions antérieures au monde professionnel, doit se plier pour assurer la pérennité sociale et économique de ses hôteliers.

On pourra également se confronter à des nouveaux contrats précaires qui ne déboucheront jamais sur des CDI. Là encore, l'adaptation des lois sur le terrain est indispensable avec la prise en compte des aides financières. Si certains établissements en bonne santé peuvent recruter plus facilement, les petites structures devront réaménager les directives de chaque poste afin de les rendre plus productives pour un minimum de temps. La sauvegarde des employés est en général certaine, mais la structure hôtelière peut justement faire la demande de qualifications différentes qu'auparavant. Elle peut désormais avoir recours à un personnel plus spécialisé et plus efficace afin de rentabiliser cette réduction du temps de travail ou alors au contraire faire la demande d'un personnel plus polyvalent, sachant s'adapter plus rapidement à un certain nombre de tâches différentes. Cette proposition est envisageable dans les établissements dit traditionnels ou à petites structures qui ne disposent pas d'un régime régulier et- avantageux.

B/ HISTORIQUE DES LOIS ET ACCORDS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Trois lois ont encadré la réduction du temps de travail jusqu'à 35 heures hebdomadaires, dans les entreprises, tout types d'activités confondues.

Si les deux premières lois, la loi du 11 juin 1996, dite Robien et la loi du 13 janvier 1998, dite Aubry I, n'étaient qu'incitatives, la loi du 19 janvier 2000, dite Aubry II, réduit la durée légale du travail dans tous les établissements de plus de 20 salariés. Les conditions de réduction du temps de travail dans le cadre de ces deux dernières lois sont détaillées ci-dessous.

Dans cette partie, nous ne parlerons pas de la loi Robien car elle a été abrogée par les lois Aubry.

La Loi du 13 juin 1998, dite Aubry I

La loi Aubry I incite les établissements à réduire leur temps de travail en créant ou préservant des emplois en contrepartie d'aides importantes.

Pour obtenir les aides, l'entreprise doit effectivement réduire son temps de travail d'au moins 10 %, ce qui lui permet d'atteindre une durée collective hebdomadaire de 35 heures. La loi Aubry I contenait deux volets : un offensif et un défensif.

Dans le cas du volet offensif, les entreprises s'engagent à créer des emplois, au moins 6 % (10 % dans le cadre de la loi Robien).

Le volet défensif, dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter un plan social et des licenciements économiques, donne accès également à ces aides.

L'aide est attribuée pour chacun des employés auquel s'applique la réduction du temps de travail ainsi que pour ceux nouvellement embauchés. Elle consiste en des avantages, sous forme de réductions de cotisations sociales patronales, forfaitaires et dégressives pendant cinq ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail. L'aide est dégressive dans le temps pour inciter aux réductions du temps de travail rapides.

La sortie de ce système d'aides, dites incitatives, est assurée par la loi Aubry II.

La Loi du 19 janvier 2000, dite Aubry II

Pour les établissements de plus de 20 salariés, la seconde loi a mis en place de nouveaux allègements de cotisations patronales comprenant deux composantes :

· une aide pérenne et forfaitaire pour les entreprises aux 35 heures de 610 € par an et par salarié. (de 1998 au 1^er janvier 2002).

· des allégements de charges sur les bas et moyens salaires de 2 670 € par an et par salarié au Smic, dégressifs pour des salaires plus élevés jusqu'à 1,8 fois le Smic.

Ces aides, dites structurelles, s'appliquent aux entreprises ne bénéficiant pas d'autres aides à la réduction du temps de travail, si l'entreprise a signé un accord majoritaire fixant la durée du travail à 35 heures sur la semaine ou à 1 600 heures sur l'année et comportant un certain nombre de clauses (durée du travail, nombre d'embauches prévues ou d'emplois préservés).

Par ailleurs, certaines entreprises sont non éligibles aux aides : c'est le cas des grandes entreprises publiques par exemple.

Les entreprises, bénéficiant déjà des aides incitatives, pouvaient bénéficier des allègements de charges sur les bas et moyens salaires, puis de l'aide pérenne quand les aides incitatives cessent.

Les différentes catégories d'entreprise passées à 35 heures

On distingue fin 2000, six types d'entreprises, parmi les entreprises de plus de 20 salariés, dont cinq réunissent des entreprises passées à 35 heures :

· Certaines entreprises sont restées à 39 heures malgré la réduction de la durée légale du travail et payent à leurs salariés des heures supplémentaires.

· Les entreprises « Robien »sont passées à 35 h avant juillet 1998 dans le cadre d'une convention Robien.

· Les entreprises « Aubry I » aidées (volet offensif) : elles sont passées aux 35 heures entre juillet 1998 et janvier 2000. En plus d'allégements de charges, elles bénéficient d'abord d'aides incitatives, puis des aides structurelles. Elles sont contraintes légalement à réduire effectivement leur temps de travail de 10 % et à augmenter l'emploi de 6 %, dans un délai d'au plus un an après la réduction du temps de travail.

· Les entreprises « Aubry II » précurseurs : elles sont passées aux 35 heures avant janvier 2000 mais n'ont pas demandé les aides incitatives. Elles ne sont pas, à ce titre, soumises aux obligations de créations d'emploi des entreprises Aubry I aidées, ni à une réduction effective de la durée du travail de 10 %. Elles ont bénéficié également des aides structurelles à partir de janvier 2000.

· Les entreprises « Aubry II » : elles sont passées aux 35 heures après janvier 2000. Elles bénéficient d'aides structurelles et ne sont pas non plus soumises aux obligations légales de créations d'emploi et de réduction du temps de travail.

· Certaines entreprises réduisent leur temps de travail sans recevoir d'aides, soit parce qu'elles ne sont pas éligibles aux aides, soit parce qu'elles ne le demandent pas.

Un accord est majoritaire s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli, lors des dernières élections au comité d'entreprise ou des délégués du personnel, la majorité des voix ou s'il est approuvé par la majorité du personnel. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent appliquer par ailleurs un accord de branche étendu ou agréé.

Ce passage à 35 heures était suffisant pour recevoir les aides sans conditions supplémentaires sur la réduction effective du temps de travail à 10 %. Des entreprises ont pu ainsi afficher une durée hebdomadaire de 35 heures sans baisser effectivement leur temps de travail de 10 %. Pour cela, elles ont redéfini leur temps de travail en en excluant des pauses ou une sixième semaine de congés payés, auparavant comprises dans le calcul de leur durée du travail.

C/ LES CONDITIONS PARTICULIERES D'APPLICATION DES RTT DANS LE SECTEUR DE L'HOTELLERIE RESTAURATION :

Dans ce point, nous traiterons des conditions particulières qui s'appliquent à l'hôtellerie restauration en ce qui concerne les réductions du temps de travail.

Les organisations syndicales signataires de cet accord de branche et de la Convention collective des HCR de 1997 ont sollicitées son extension dès 1998 afin de rendre obligatoire son application à l'ensemble des entreprises de ce secteur.

Cet accord fût décisif pour la modernisation économique et sociale de ce secteur de toute première importance qui emploie plus de 600 000 salariés dans près de 200 000 entreprises dont la plupart ont moins de 20 salariés.

Cette activité est marquée par des contraintes d'horaires très fortes, avec actuellement une réglementation qui lui est propre de 39heures.

Le passage aux 39 heures dans les hôtels, cafés et restaurants s'est fait par étapes : depuis la date d'application de l'accord et jusqu'au 31 décembre 2003 ou au 31 décembre 2006 selon la taille de l'entreprise et en fonction de la durée du travail pratiquée.

En raison des particularités de ce secteur, le gouvernement a décidé d'aider ces entreprises :

· par une exonération totale des charges sociales sur les avantages en nature dont bénéficient les salariés du secteur. Cette mesure concerne l'ensemble de ces entreprises avec un effet rétroactif au 1er Janvier 2001

· en s'engageant à aider ces entreprises à supprimer le régime dérogatoire actuel de durée du travail spécifique à ce secteur - selon des modalités en cours de discussion - lorsqu'elles passeront de 43 h à 39 h.

· en prenant un décret dès l'extension de l'accord qui permettra l'accès aux aides prévues par la loi du 19 Janvier 2000

· en mettant en place dès à présent un plan d'accompagnement de cet accord. Celui-ci sera élaboré avec les organisations professionnelles signataires et associera les organisations syndicales

· des moyens vont être dégagés pour faire connaître l'accord et aider les entreprises à l'appliquer.

Tous les professionnels constatent que les durées de travail excessives, les conditions de travail insatisfaisantes, les rémunérations souvent peu encourageantes, font obstacle au recrutement et au maintien des salariés, notamment des jeunes, dans les entreprises de cette branche.

Il est indispensable que la branche de l'hôtellerie-restauration organise un dialogue social de qualité pour réussir sa modernisation.

1) Le contenu de l'accord sur les RTT des Hôtels Cafés Restaurants (HCR) du 15 Juin 2001 :

Cet accord s'est présenté comme l'avenant n°1 à la convention collective des HCR. Il entra en vigueur le premier jour du mois suivant son extension. Les principales mesures de l'accord sont regroupées en cinq titres liés à la réduction du temps de travail ainsi qu'un préambule important qui affirme la nécessité de prévoir une réduction du temps de travail dans le secteur, même si cette dernière doit s'effectuer par étape.

LE TITRE PREMIER de l'avenant établit un calendrier de réduction du temps de travail prévoyant différentes échéances suivant l'effectif des entreprises et la durée du travail appliquée à la date de signature de l'avenant.

· Entreprises appliquant une durée de 43 heures à la date d'application du présent avenant ou ayant réduit le temps de travail depuis le 13 juin 1998.

- Entreprise de plus de 20 salariés : à compter de la date d'application de l'avenant réduction à 41 heures puis réduction d'une heure par an du 1er janvier 2002 jusqu'au 31 décembre 2004, à terme des 39 heures.

- Entreprise de 20 salariés et moins : à compter du 1er janvier 2002 réduction à 41 heures puis réduction de deux heures tous les deux ans du 1er janvier 2004 jusqu'au 31 décembre 2006, à terme des 35 heures.

· Entreprises appliquant une durée de 39 heures à la date d'application de l'avenant à l'exception de celles ayant réduit le temps de travail depuis le 13 juin 1998.

- Entreprises de plus de 20 salariés : à compter de la date d'application de l'avenant réduction à 38 heures puis réduction d'une heure par an du 1er janvier 2002 jusqu'au du 31 décembre 2003, à terme des 35 heures.

- Entreprise de 20 salariés et moins : à compter du 1er janvier 2004 réduction à 37 heures puis à 35 heures au 31 décembre 2005.

LE DEUXIEME TITRE prévoit l'aménagement du temps de travail consécutif à sa réduction, sur une base annuelle ou saisonnière. Des modalités différentes sont prévues suivant que l'aménagement s'applique dans les entreprises de plus de 20 salariés ou dans les entreprises d'au plus 20 salariés. Ce titre traite également de la mise en place du cycle et de la réduction du temps de travail par l'octroi de jours ou de demi-journées de repos. Enfin un dispositif de compte épargne temps est instauré.

LE TROISIEME TITRE traite du temps de travail des cadres avec une définition pour chaque catégorie : cadres dirigeants, cadres intégrés et autres cadres. Ce titre prévoit également la définition et la mise en oeuvre de conventions de forfait. Le forfait jour est prévu pour un maximum de 213 jours.

LE QUATRIEME TITRE convient du principe de maintien de la rémunération à l'occasion de la RTT avec la mise en place d'un complément différentiel de salaire intégré dans le salaire de base. Il prévoit également la suppression des modalités de calcul du salaire spécifiques au HCR dès lors que les entreprises entreront dans le processus de réduction du temps de travail de droit commun. Enfin une grille de rémunération horaire brute pour chacun des cinq niveaux et trois échelons de la classification des emplois est proposée dans le cadre de l'avenant RTT.

LE CINQUIEME TITRE organise la commission paritaire de suivi conformément aux lois Aubry. Elle aura en charge d'étudier et d'évaluer sur le plan national l'impact économique et social de la réduction du temps de travail

LE SIXIEME TITRE définit le temps partiel et ses modalités d'application dans la profession, sont notamment précisés les points relatifs aux heures complémentaires, supplémentaires ainsi que le régime des coupures.

Elément essentiel du passage du secteur des HCR aux 39h, l'accord nécessite toutefois, un certain nombre de procédures administratives.

L'extension consiste à rendre obligatoire, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif de branche aux employeurs entrant dans son champ d'application professionnel et territorial mais non adhérents à l'une des organisations patronales signataires (articles L.133-8 à L.134-1 du code du travail)

- elle permet à tous les salariés d'un même secteur professionnel de pouvoir bénéficier des dispositions conventionnelles en matière de garanties sociales. La convention ou l'accord collectif ne s'applique en effet, avant l'extension qu'aux salariés dont l'employeur est adhérent au syndicat employeur signataire.

- elle unifie les conditions d'emploi et égalise les conditions de la concurrence entre les employeurs d'une même branche d'activité.

Certaines conditions doivent être réunies pour permettre l'extension : les organisations syndicales et patronales représentatives dans le champ d'application professionnel et territorial visé doivent avoir été convoquées aux réunions de négociation.

Le texte est transmis aux membres de la sous-commission des conventions et accords collectifs de travail de la Commission Nationale de la Négociation Collective. Il fait l'objet d'un avis préalable au Journal Officiel, d'une instruction administrative et d'une transmission des observations de l'administration aux membres de la sous commission avant l'examen en séance.

Cette sous-commission composée de représentants des salariés (CFDT, CGT, FO, CFTC, CGC), de représentants des employeurs (MEDEF, CGPME, UPA, UNAPL, FNSEA) et de représentants de l'administration se réunit environ tous les deux mois et rend un avis fondé sur les observations transmises par l'administration.

L'administration peut éventuellement proposer des observations qui visent à exclure de l'extension certaines clauses en contradiction avec les textes législatifs. En l'absence d'opposition des organisations syndicales ou patronales, l'arrêté d'extension est signé et comporte éventuellement les exclusions et réserves proposées par l'administration.

Lorsque le texte fait l'objet de deux oppositions motivées soit du côté des salariés, soit du côté des employeurs, le ministère doit consulter la sous-commission à la séance suivante sur la base d'un rapport détaillé, établi en réponse aux oppositions formulées. Le ministre décide alors, si les oppositions persistent, de maintenir ou non la décision d'extension, dès lors qu'elles sont suffisamment fondées, pour ne pas étendre le texte.

La fixation des durées du travail prévues par l'accord nécessite un décret simple.

Le décret a repris l'échéancier prévu par l'accord RTT. Il prévoit une réduction progressive puis une suppression des durées dérogatoires dans le secteur. Il permet à tous les salariés d'être à 39h au plus tard au premier janvier 2007.

Le système d'aide public étant prévu pour des entreprises travaillant à 35h sans équivalence, il convient de prendre en compte la spécificité des HCR, les 39h et du nouvel accord conclu conformément à la loi de financement de la Sécurité sociale.

Le passage des entreprises à 39h nécessite également un aménagement du dispositif spécifique qui organise le système de Salaire minimum de croissance dans le domaine des HCR.

De plus, suite à un article paru dans le journal L'Hôtellerie, dans sa rubrique Juridique, du 6 janvier 2005, nous pouvons constater que les 2 arrêtés en date du 3 novembre publiés au JO du 1^er janvier 2005 étendent et, par conséquent ont rendu obligatoires à toutes les entreprises des HCR l'accord du 13 juillet 2004 sur le temps de travail et l'accord du 2 novembre sur la prévoyance. Ces textes constituent des avenants à la convention collective. (cf. annexe 1)

Ces dispositions sont applicables depuis le 1^er janvier 2005. La profession peut continuer à travailler sur la base de 39 h pour les petites entreprises et 37 heures pour les plus grandes qui sont passées aux 37 heures en 2002 selon le décret du 28 décembre 2001; mais en contrepartie, elle supprime le SMIC hôtelier (cf. annexe 2), accorde une semaine de congés supplémentaire et 2 jours fériés, réglemente le travail de nuit et met en place un régime de prévoyance.

3) Le Plan d'accompagnement de l'accord HCR :

Afin d'aider les entreprises à réussir le passage progressif à 39 heures selon les modalités fixées par l'accord collectif, un plan d'accompagnement a été mis en oeuvre, il comprend 3 volets :

· Une action de communication sur la réduction du temps de travail a eu lieu au cours du 2ème semestre 2001. Cette action a eu le soutien du secrétariat d'Etat au Tourisme.

· Une campagne d'information menée par les organisations signataires sur l'accord RTT et les mesures d'accompagnement dans les régions et les départements. Cette campagne a pri la forme de réunions d'informations, de remise de documents, de mise en place d'un service personnalisé (numéro vert, suivi des entreprises), de formation spécifique pour employeur et salarié. Le suivi de cette campagne comporte la collecte, l'analyse et la rediffusion des expériences d'aménagement et de réduction du temps de travail.

Elle a débutée juste après l'extension de l'accord. Les services de l'Etat ont apporté leur appui à sa réalisation.

· Des actions plus larges en faveur de la modernisation de la profession des HCR, s'appuyant sur la promotion d'initiatives régionales et locales.

Les organisations signataires et l'Etat ont renforcé leur coopération aux niveaux régional et départemental pour répondre aux difficultés de recrutement et essayer de les pallier, fidéliser le personnel, développer les compétences de la profession, améliorer les conditions de travail..... Un groupe de travail fut constitué au niveau national pour échanger sur les expériences locales déjà engagées (diagnostics des besoins, plans d'actions, engagements de développement de la formation...), inciter et accompagner la mise en place de nouvelles actions.

Le Secrétariat au Tourisme a demandé aux délégués régionaux au Tourisme de prêter leur concours à la mise en oeuvre de ce plan.

II/ LES EFFETS POTENTIELS DES REDUCTIONS DU TEMPS DE TRAVAIL

Peu soucieuse des spécificités sectorielles, les réductions du temps de travail sont venues perturber les équilibres financiers et organisationnels, parfois fragiles, des entreprises. Le paysage économique a ainsi été profondément modifié par la mise en oeuvre des 35 heures, qui a obligé les entreprises à trouver des modes d'adaptation à la contrainte externe qu'a représentée la réduction du temps de travail. Malheureusement, toutes les entreprises n'étaient pas, de par leur taille et leur situation économique, dans la capacité d'absorber correctement le bouleversement des RTT.

Si certaines, bénéficiant le plus souvent de la taille critique nécessaire, ont su tirer profit d'une modification qui leur était imposée, d'autres ne sont toujours pas parvenues à résoudre la difficile équation entre réduction du temps de travail et maintien de leur compétitivité et de leurs résultats.

De la même façon, la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans le secteur de l'hôtellerie restauration a engendré de réelles difficultés d'organisation, et là encore, l'éclatement prédomine. Toutes les entreprises n'étaient pas égales face au passage aux 39 heures, certaines profitant de l'occasion pour procéder à des restructurations, d'autre subissant la réforme.

A) UN BOULEVERSEMENT POUR LES ENTREPRISES :

1) Les RTT : une relance du dialogue social dans l'entreprise ?

Au moment de la mise en place des RTT, les partisans de cette réforme avaient mis en avant, parmi d'autres, l'idée que celles-ci seraient un moyen de mettre fin à la situation de blocage du dialogue social qui perdurait à l'époque.

Certes, la période de mise en place des RTT , ayant été marquée par une augmentation forte du nombre d'accords signés, une approche numérique pourrait faire croire en effet à une relance du dialogue social.

Mais en fait, les entreprises n'ont pas bénéficié du temps suffisant pour la signature d'un accord, alors que le temps requis était important puisqu'il convenait d'étudier au préalable les spécificités de toutes les catégories de salariés, de remettre à plat tous les processus de l'entreprise, et d'élaborer une vision stratégique et prospective des modifications.

Il apparaît donc, et contrairement à l'idée souvent invoquée, que les RTT n'ont qu'artificiellement relancé le dialogue social dans l'entreprise, puisque entreprises et partenaires sociaux ont été contraints de négocier. L'augmentation numérique des signatures d'accord n'est ainsi pas en elle-même le signe d'une relance du dialogue social dans l'entreprise, mais bien le résultat mécanique des négociations qui ont eu lieu, lesquelles, dans la quasi-totalité des cas, ont été très difficiles, que ce soit dans les grands groupes ou dans les PME.

En outre, il n'y a pas eu par la suite de capitalisation de la relance du dialogue social, du fait d'un certain nombre de freins, tenant notamment à la complexification considérable du code du travail ou à la division syndicale. A l'inverse, il semble même que les RTT aient joué un rôle dans le regain des conflits sociaux. Le nombre de jours de grève dans les entreprises a ainsi augmenté de 41% en 2000, les conflits ayant été en outre plus longs et mieux suivis.

Les bilans des conflits du travail, établis par la direction des relations du travail du ministère de l'emploi et de la solidarité, montrent que la réduction du temps de travail a pris une place grandissante dans les motifs de conflits, passant de 12% des motifs de conflits de 1996 à 1998, à 25 % en 1999 et 28,7 % en 2000. Au cours du deuxième semestre 1999 et du premier semestre 2001, la réduction du temps de travail est même devenue la première motivation aux conflits, avant même les revendications salariales.

Nous ne pouvons que nous faire l'écho des propos de M. Ernest-Antoine Sellière*, qui a déclaré que « la mise en place des 35 heures a été une épreuve. Elle a créé de la tension et de la complexité sociales dans les entreprises »

2) les coûts induits par les RTT et les problèmes de compétitivité des entreprises :

Les coûts induits par les RTT sur les entreprises sont très importants, et d'autant plus problématiques qu'ils se maintiennent pour la plupart avec le temps.

Les surcoûts salariaux, en premier lieu, ont eu un poids certain, bien que différent en fonction de la taille de l'entreprise. Ainsi, M. Jean-François Roubaud*, a indiqué que « pour les grandes entreprises, le coût salarial n'a pas été extrêmement important, un peu plus de 1 %, en raison de l'effet d'aubaine dont n'ont pas profité les petites entreprises. Elles supportent, pour leur part, une augmentation de salaire de quelque 15 %, ne serait-ce qu'en raison du réalignement des SMIC et des augmentations mathématiques auxquelles il a bien fallu procéder, dès lors que les 35 heures ont été payées 39. Certes, un allègement des charges a été prévu par M. Fillon, mais il n'a compensé que partiellement le coût de l'alignement des SMIC pour les petites entreprises. Tout ceci me conduit à dire que nous sommes vraiment le seul pays au monde à consacrer autant d'argent à empêcher les gens de travailler !

En outre, l'abaissement de la durée légale du travail, cumulé au plafonnement des heures supplémentaires, a eu pour conséquence de rationner l'offre de travail, ainsi que, du même coup, les capacités de production des entreprises qui se trouvaient en période de croissance de leur activité. De plus, les négociations, mobilisant pendant de longs mois une partie conséquente de l'encadrement pour les grandes structures, le chef d'entreprise lui-même dans les petites structures, ont eu des coûts certes difficiles à quantifier, mais incontestables et relevés, d'ailleurs, par l'ensemble des personnes interrogées par la mission. Les RTT ont de plus entraîné pour les entreprises des surcoûts organisationnels en deçà de la négociation, du fait de la complexification de la gestion de leur personnel (gestion des absences et non plus des présences, allongement du traitement de la paye du fait des RTT et surtout de la multiplicité des SMIC) et de la désorganisation de certaines entreprises.

Lorsque les entreprises étaient suffisamment solides, les surcoûts engendrés par les RTT ont pu être absorbés, par l'augmentation de la productivité, une réelle modération salariale, voire plus rarement par une augmentation des tarifs consécutive à une innovation ou à une image de marque particulièrement forte.

De plus, si dans l'ensemble les grandes entreprises ont mieux réussi à tirer partie des RTT , elles se sont au total simplement contentées de « limiter les dégâts ».

M. Ernest-Antoine Sellière* : Président du Mouvement des Entreprises De France

M. Jean-François Roubaud* : le président de la Confédération Générale des PME

Mais, malheureusement, les surcoûts induits par les RTT n'ont pas toujours pu être compensés par une augmentation des tarifs ou par la modération salariale, ce qui a mis beaucoup d'entreprises en péril, comme cela a été attesté lors des différentes auditions ou déplacements, notamment à la CCI de Reims, où un responsable d'une PME Hôtelière en situation de redressement judiciaire a exposé longuement les difficultés supplémentaires qu'avaient créées pour lui les RTT.

B) DEUX APPROCHES DIFFERENTES DE LA MISE EN PLACE DES RTT :

Comme l'indique un rapport de commission, « du point de vue des entreprises, les RTT a été un exercice imposé dans la grande majorité des cas et ne relève donc pas d'un choix délibéré pour un grand nombre ». Conscients des conséquences de cette mesure sur le tissu économique français, les pouvoirs publics avaient toutefois mis en place des dispositifs d'aides ; ceux-ci ne se sont cependant pas révélés suffisants pour compenser la lourde contrainte imposée aux entreprises dans leur gestion financière et organisationnelle. Conscients aussi des risques pesant spécifiquement sur les PME et les TPE, les pouvoirs publics avaient de plus mis en place un dispositif spécifique à ces entreprises, qui ne leur a malheureusement pas toujours permis de faire face et n'a pas empêché l'accroissement des inégalités entre grandes et petites entreprises.

Ce n'est pas une surprise ; dès la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, de nombreux observateurs avaient alerté le Gouvernement sur les dangers qu'il y avait à imposer une réduction du temps de travail de manière uniforme et impérative.

Ainsi dans un rapport publié dès 1999, le Centre des jeunes dirigeants estimait que « la loi, centrée sur la réduction obligatoire du temps de travail, ne fait que changer une norme et ne tient pas compte de la diversité qui existe entre les entreprises et qui ne fait que s'accroître ».

Quelque années plus tard, il est malheureux de constater que ces analyses étaient fondées. Si les stratégies de gestion du choc externe qu'ont représenté les RTT ont été diverses et étalées dans le temps, selon que les entreprises ont ou non choisi de bénéficier des dispositifs incitatifs de la loi Aubry I, il n'en demeure pas moins que la réduction du temps de travail a eu de lourdes conséquences pour l'organisation et la gestion des entreprises, quels que soient leur taille et leurs secteurs d'activités.

Globalement, il apparaît que si les grandes entreprises ont été à même de profiter du passage aux 39 heures pour négocier une meilleure organisation du travail et ainsi augmenter leur productivité, les petites et moyennes entreprises ont, à l'inverse, le plus souvent été dans l'incapacité de tirer partie de la négociation sur la réduction du temps de travail, qui s'est ainsi révélée pour elles une lourde contrainte supplémentaire, parfois même un handicap.

Par ailleurs, quelle que soit la réussite ou non du passage aux 39 heures pour les entreprises, la RTT a dans tous les cas induits des coûts de gestion et des pertes de compétitivité pour l'ensemble des entreprises.

Des stratégies diverses de gestion des RTT :

Comme l'a indiqué un rapport (M. Rouilleault*), « vis-à-vis de la réduction du temps de travail, la diversité est la règle ». En effet, ce rapport recense les multiples cas de figure qui peuvent se présenter au regard de la situation des entreprises face au passage aux RTT.

Alors qu'un tout petit nombre d'entreprises avaient réduit le temps de travail à 35 heures ou moins avant 1996, certaines se sont inscrites dans le cadre de la loi de Robien, dans sa version offensive ou défensive, d'autres l'ont fait à partir du second semestre 1998 dans celui de la loi Aubry I, de façon offensive ou défensive ou même sans bénéficier des aides qu'elle prévoyait, ou à partir de début 2000 dans le cadre de la loi Aubry II. D'autres enfin ont procédé à l'application directe d'un accord de branche.

Une fois passées aux 35 heures, les entreprises avaient à leur disposition la possibilité de jouer sur trois paramètres pour préserver leur propre équation économique : les allègements de charges conditionnés à la réduction du temps de travail, l'amélioration de leur organisation et la modération salariale.

Suivant qu'elles ont ou non été dans la capacité de jouer sur un ou plusieurs de ces paramètres, les entreprises ont anticipé ou non le passage aux 35 heures et plus ou moins bien réussi à absorber le choc qu'elles ont constitué pour elles.

1) Pour les grandes entreprises hôtelières : la transformation d'une contrainte en moteur de changement (ACCOR, ENVERGURE, HILTON, BARRIERE.....) :

Bien que les responsables des grandes entreprises aient été, dans l'ensemble, hostiles au passage aux 39 heures, ceux-ci, faisant preuve de pragmatisme, ont pour la plupart cherché à tirer le meilleur parti des dispositifs législatifs, du point de vue des aides incitatives et de celui des possibilités de flexibiliser le travail.

Contrairement aux PME, les grandes entreprises ont eu les moyens financiers de bénéficier des conseils nécessaires tant pour comprendre une législation, on l'a vu, particulièrement complexe, que pour trouver les solutions à mettre en oeuvre pour permettre une nouvelle organisation du travail.

M. Rouilleault* : Directeur général de l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail

En outre, elles ont bénéficiées de par l'importance de leurs effectifs, d'une taille suffisante pour envisager des réorganisations de travail, par la modulation du temps de travail et l'augmentation de l'utilisation de la durée des équipements. En permettant de jouer sur la suppression des temps morts, la réduction du temps de travail a été pour les grandes entreprises l'occasion de flexibiliser la production, que ce soit pour des raisons de variations saisonnières d'activité ou d'urgence, et ainsi permis de mettre en oeuvre un mode d'organisation plus compétitif. En mettant fin au modèle traditionnel de l'horaire collectif, les négociations ont abouti à l'invention de formes diverses d'aménagement du temps de travail : horaires variables, travail en équipe, travail par roulement, modulation du temps de travail, ou encore raccourcissement de la journée de travail, octroi de journées ou demi-journées de RTT, compte épargne temps....

Pour la plupart des grandes entreprises, la mise en place des 39 heures a ainsi eu de réels impacts en termes de flexibilité. Comme l'indique le rapport Rouilleault, les grands groupes, qui ont soit négocié un accord-cadre, soit dans chaque établissement, ont tous lié la question de la réduction du temps de travail à celle de son aménagement.

Il convient, toutefois, de ne pas surestimer le bénéfice de l'apport des 39 heures aux grandes entreprises. Si celles-ci ont été en mesure de tirer le meilleur parti de cette législation, il n'en demeure pas moins que la réduction du temps de travail a été vécue comme une entrave supplémentaire à leur bonne marche.

En effet, il demeure un domaine où les RTT semblent avoir laissé une trace profonde dans les grandes entreprises. Il apparaît que les RTT ont initiées une déstabilisation néfaste de l'encadrement. Les chefs d'entreprise, à leur grand étonnement, se sont trouvés confrontés à une démobilisation de leurs cadres dans l'hôtellerie restauration, qui ont souhaité bénéficier des 39 heures au même titre que l'ensemble des salariés. La situation a été d'autant plus délicate que, dans la mesure où l'encadrement était soumis au champ d'application de la loi, les entreprises n'ont eu d'autre choix que de négocier sur la durée de travail des cadres.

Ainsi, l'on est passé, en quelques années, d'une situation où les cadres étaient parfois soumis à une durée du travail communément jugée excessive, à une situation où ils cumulent désormais cinq, voire six ou sept semaines de congés payés, et leurs journées de réduction du temps de travail, qui peuvent dépasser 20 jours annuels.

En revanche, n'oublions pas que pour les grands groupes, cité ci-dessus, la politique de recrutement fut booster par les RTT. Ceux-ci constituent un avantage de taille au niveau du recrutement et par rapport à leurs concurrents.

2) Les 39 heures comme contrainte supplémentaire d'organisation : l'exemple des petites et moyennes entreprises d'hôtellerie restauration :

Le passage aux 39 heures a été particulièrement difficile pour les PME et les TPE du secteur de l'hôtellerie restauration en particulier, car ils n'étaient pas vraiment armés pour un tel bouleversement.

Les raisons de cette situation sont multiples. Ces entreprises n'ont pas facilement accès aux conseils et experts capables de les accompagner pour préparer ce passage dans les meilleures conditions possibles, le dispositif d'appui conseil prévu par la loi Aubry n'offrant pas toujours la garantie de trouver un interlocuteur compétent.

L'organisation de la négociation a été particulièrement complexe. Le dialogue social y est généralement insuffisant, voire inexistant, freinant de ce fait les possibilités de négociation. Par ailleurs, leurs dirigeants ont du mal à connaître et à maîtriser les différents outils d'aménagement du temps de travail existants.

Ces entreprises souffrent du manque de disponibilité de l'encadrement, trop occupé par le quotidien de l'entreprise, alors que les cadres ont un rôle crucial à jouer pour accompagner la RTT. Enfin, ces entreprises ne disposent pas d'une interchangeabilité des personnes suffisante pour permettre que la réduction du temps de travail se traduise par des embauches compensatrices et ont du mal à trouver sur le marché du travail les compétences dont elles ont besoin du fait de la pénurie de main-d'oeuvre dans ce secteur d'activité.

Les lois Aubry elles-mêmes avaient pris implicitement acte de la nécessité de traiter différemment les PME et de ne pas les contraindre à passer aux 35 heures dans les mêmes conditions que les grandes entreprises. Les plus petites d'entre elles, celles employant moins de 20 salariés, ont bénéficié d'un régime particulier, marqué par un report du passage à 39 heures des modalités de négociations spécifiques pour l'obtention des allègements de cotisations sociales, et le maintien du droit existant en matière de repos compensateur.

Malgré ces adaptations, les difficultés d'application de la réduction du temps de travail aux petites entreprises expliquent que leurs dirigeants aient fait preuve d'attentisme et n'aient pas anticipé le passage aux 39 heures.

Force est malheureusement de constater que la levée de bouclier que les 39 heures avaient provoquée dans le monde de l'hôtellerie restauration des PME lors de leur mise en oeuvre était justifiée : à quelques rares exceptions près, pour les petites et moyennes entreprises, et en tout premier lieu les plus petites d'entre elles, les 39 heures ont été un véritable séisme, bouleversant des équilibres économiques souvent fragiles et introduisant encore de la rigidité dans la gestion quotidienne

En 2003, une enquête a été réalisée sur les conditions de mise en oeuvre des 39 heures, laquelle semble significative. Ainsi, à la question : « pourquoi votre entreprise n'applique-t-elle pas les 39 heures », les entreprises hôtelières ont, à 44 %, mis en avant l'inadaptation à l'activité des entreprises.

Pourquoi ne pas appliquer les 35 heures ?
C'est trop compliqué à mettre en oeuvre en termes d'organisation	11%
C'est inadapté à l'activité de l'entreprise	44%
C'est un coût trop élevé pour l'entreprise	11%
C'est impossible de recruter pour remplacer les heures perdues	22%
Cela ne correspond pas à une demande des salariés	22%
L'entreprise préfère payer des heures supplémentaires	11%
Autres raisons	56%
Les sondés pouvant répondre à plusieurs questions Source : Enquête SVP (Cabinet de Conseil en Management) 2003

Concernant la réduction du temps de travail, l'enquête relève que certaines entreprises préfèrent afficher un horaire de 39 heures, et une pratique d'heures supplémentaires. Elles semblent vouloir afficher leur opposition à une loi inadaptée aux contraintes de leur secteur d'activité.

Il ressort toutefois que la quasi-totalité des entreprises hôtelière a accompli un abaissement du niveau moyen des horaires. Parmi les multiples explications figure notamment le souci de limiter les abus par peur des contrôles, de respecter la contrainte du contingent d'heures supplémentaires et enfin de tenir compte de la tendance générale des RTT et de son incidence sur la paix sociale dans l'entreprise.

Pour celles qui n'ont pas opté pour les 39 heures, l'argument majeur avancé est la menace, ressentie par leurs salariés, d'une réduction des salaires. C'est également la garantie d'augmentation future de ceux-ci, d'autant plus appréciée par les salariés qu'elle intervient dans un contexte général de modération, sinon de pur blocage, des rémunérations dans les entreprises ayant procédé aux RTT. La satisfaction de cette attente permet de conserver les salariés, en tout cas le noyau dur du personnel. L'enquête note, toutefois, que les choix qui ont été faits à un moment donné peuvent changer avec l'évolution de la conjoncture et du taux de chômage, que ce soit vers un retour aux 43 heures ou un passage aux 39 heures, dans un égal souci d'attractivité.

Concernant la complexité de la loi, l'étude relève qu'elle a été parfois rendue inaccessible aux dirigeants de PME mais aussi aux salariés. Le manque de formation juridique, l'inexpérience en matière de négociation et l'insuffisance des conseils ont contribué à ce rejet. Certains principes de base de la loi étaient méconnus, comme l'accès direct aux aides prévu dans l'accord de branche. Il s'agissait pourtant de clés pour l'accès aux aides.

En outre, le fait de négocier un accord d'entreprise a pu être perçu comme une contrainte par les dirigeants. Certaines entreprises craignaient de devoir adopter des mesures qui ne leur convenaient pas. Il en est ainsi des modalités des RTT adoptées par les entreprises passées aux 39 heures sans accord : sachant que les salariés voulaient obtenir des jours de RTT, elles n'ont pas négocié car elles estimaient que les jours qu'elles auraient dû accorder seraient devenus source de perturbation dans leur organisation et de baisse nette de production. Cette situation leur a permis dans de nombreux cas de mettre en place des RTT journalière, qui a permis de maintenir ou de limiter la baisse de production avec un effectif constant. Le rejet de la négociation permettait aussi de préserver l'avenir.

Il convient, cependant, de relativiser ce refus de négocier. En effet, étant souvent le prolongement de la structure familiale qui fut à l'origine de leur création, les petites entreprises d'hôtellerie restauration se caractérisent par une relation directe avec le personnel. L'employeur reste au contact du personnel et les relations de « donnant-donnant » sont le quotidien, tout comme la recherche de compromis sans nécessairement se référer aux règles légales.

Enfin, le motif essentiel de non-recours aux aides, y compris dans les entreprises qui remplissaient la plupart des conditions juridiques prévues par la loi tient aux incertitudes sur l'emploi. Les dirigeants préfèrent renoncer aux aides publiques plutôt que s'engager sur un niveau d'emploi qu'ils ne maîtrisent pas. Les trois lois sur les RTT avaient pourtant, comme on l'a vu, atténué progressivement cette obligation. D'ailleurs, dans l'échantillon étudié, peu de créations d'emplois ont été réalisées, que les entreprises soient ou non passées aux 39 heures.

Ecarts creusés entre entreprises de moins de 20 salariés et les autres, augmentation des tensions et du nombre de salariés mécontents, problème du contingentement des heures supplémentaires, difficultés de recrutements : la situation qui résulte aujourd'hui de la mise en place de la réduction du temps de travail dans les PME et les TPE, nombreuses en hôtellerie restauration est pour le moins préoccupante.

III / LES CONSÉQUENCES SOCIALES DES RTT : UNE FRANCE À PLUSIEURS VITESSES

Indiscutablement, les RTT ont imprimé une marque profonde sur la société française. Certes, le développement de la société des loisirs ne date pas des RTT , mais, rythmé par la réduction du temps de travail, notre pays semble accorder une place grandissante aux loisirs, devenus une préoccupation majeure. Cet engouement ne cache toutefois pas de fortes disparités, car si les 35 heures ont accru la place des loisirs, elles ont dans le même temps creusé encore les inégalités entre ceux qui y ont accès et les autres.

De fait, il apparaît malheureusement, à l'évidence, que les 35 heures ont été à l'origine d'un accroissement considérable des inégalités entre Français : inégalités de temps et de conditions de travail au sein d'une même entreprise et entre entreprises, mais aussi inégalités dans la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, accentuées par la pratique de la modération salariale, inégalités enfin entre bénéficiaires des 35 heures et « les oubliés » (en hôtellerie restauration par exemple) des RTT. Il en résulte un renforcement des lignes de fracture au sein du monde du travail d'autant plus porteur d'inquiétude pour l'avenir que les 35 heures ont, dans le même temps, été génératrices d'exclusion et de réduction du lien social.

Concernant la relation de l'individu à son travail, enfin, s'il n'est pas discutable que le travail demeure une référence et un moyen d'intégration dans la société, il n'en demeure pas moins que la quasi-totalité des personnes auditionnées par la mission a relevé une distension du lien entre les salariés et l'entreprise, se manifestant tant par une démotivation croissante que par une montée de l'absentéisme, notamment pour raisons médicales. Cette situation est sans doute liée à l'intensification des conditions de travail et à l'exigence de polyvalence qui ont résulté des 35 heures et qui ont eu un impact quelle que soit la place du salarié dans la hiérarchie de l'entreprise. Les cadres n'ont ainsi pas été épargnés par l'intensification de leurs conditions de travail, qui est accompagné, comme pour l'ensemble des salariés, d'un stress et d'une pression supplémentaires.

A) LES 35 HEURES IMPRÈGNENT LA SOCIÉTÉ FRANÇAISE : LA FRANCE RYTHMÉE PAR LES RTT :

Amorcé depuis le début du 20^ème siècle, le phénomène d'accroissement de la place des loisirs dans notre société a été accéléré par la mise en place des 35heures, qui ont libéré encore du temps libre.

On aurait pu s'attendre à une amélioration de l'accès aux loisirs pour les personnes qui en étaient le plus privées. Malheureusement, il n'en a rien été. Loin de développer leurs activités politiques, associatives ou syndicales, les Français se sont repliés sur leurs activités privées traditionnelles, au bénéfice notamment de la famille.

Plus encore, dans un contexte de dégradation des conditions de travail, les journées de réduction du temps de travail ont souvent été vécues comme un moyen de récupérer d'une activité professionnelle de plus en plus intense.

Enfin, là encore, les inégalités ont été accrues, puisque les 35 heures ont accentué les disparités dans l'accès aux loisirs.

On assiste en outre aujourd'hui à une véritable « RTT-isation » de la société française, marquée par une dilatation des temps sociaux et un repli indiscutable sur la sphère privée et individuelle, ainsi que par un bouleversement, qui ne va pas dans le sens du progrès, de notre organisation sociale.

B) LES 35 HEURES ONT-ELLES ACCENTUÉ LES TRAITS DE LA SOCIÉTÉ DE LOISIRS ?

1) Développement de la société des loisirs : un phénomène ancien

Autrefois réservé à l'élite et à la classe dirigeante, les loisirs ont connu tout au long du 20^ème siècle une lente mais sûre démocratisation, amorcée dès 1936 avec la loi sur les congés payés et la semaine de 40 heures. Mise un temps entre parenthèses durant les années noires de 1940 à 1945, la société de loisirs se développe à nouveau dès la fin de la seconde guerre mondiale. Pour faire face à la reconstruction, la loi du 25 février 1946 autorise les patrons à avoir recours à 20 heures supplémentaires par semaine. Mais les événements de Mai 1968 relancent à nouveau la baisse de la durée du travail, les accords de Grenelle promettant notamment la mise en oeuvre d'une politique progressive de réduction de la durée du travail en vue d'aboutir à la semaine de 40 heures effectives. La loi du 16 juillet 1976 instaure par la suite un repos compensateur au-delà de 44 heures hebdomadaires. En 1978, la négociation interprofessionnelle échoue suite à la proposition patronale d'annualisation du temps de travail, et de fixation tant de la durée maximale hebdomadaire à 50 heures que du contingent d'heures supplémentaires à 280 heures. En 1981, la durée hebdomadaire du travail est portée à 39 heures. L'année suivante, les lois Auroux obligeront les entreprises à négocier annuellement la question de la durée et de l'organisation du temps de travail, sans forcement aboutir a un accord.

Résultant de la croissance économique des Trente Glorieuses, le processus de baisse tendancielle de la durée du travail contribue à dégager du temps hors travail, dont l'importance croissante explique en partie le développement d'une civilisation des loisirs de masse. Les années 60 puis les années 70 voient ainsi la montée en puissance d'une économie liée tant aux loisirs qu'au tourisme.

Tandis que le secteur primaire perd en importance, se développe une économie tertiaire, au sein de laquelle les services liés à la personne et à son entretien occupent une place prédominante.

Comme l'a souligné le sociologue Jean Viard, sur la période 1992-2000, la croissance moyenne annuelle a été de 1,6 % contre 3,1 % pour la croissance du secteur des loisirs et de la culture et 9 % pour le secteur de la communication. Ces deux secteurs ont donc connu une expansion nettement plus rapide que celle de la moyenne des consommations. Parallèlement, sur la période 1986-1999, le temps quotidien consacré aux loisirs est passé de 3 heures 07 minutes à 3 heures 35 en moyenne. Ce phénomène est d'autant plus marqué que la distinction entre les différents temps : temps de travail et temps libre, temps quotidien, temps hebdomadaire et temps mensuel, s'estompe progressivement.

La société française est marquée aujourd'hui par la consommation tant de loisirs que d'éducation, de culture et de vacances, qui représente une part conséquente du budget des ménages (près de 9 % de leur budget total, dont la moitié pour les dépenses culturelles). En se développant, les loisirs se sont uniformisés, au profit de la télévision, grande bénéficiaire de ce mouvement : en 2001, la presque totalité des ménages vivant en France métropolitaine étaient équipés d'un téléviseur couleur, et 70 % d'entre eux possédaient un magnétoscope. Ce média, diffusant une culture certes accessible à tous mais standardisée, s'est taillé de fait la part du lion dans l'utilisation du temps libre

Les rapports entre temps de travail et temps de loisirs sont donc radicalement différents de ce qu'ils ont pu être par le passé. En 1800, le travail représentait près de 50 % de la vie éveillée contre 10 % pour le temps libre ; il en représente aujourd'hui 12 % contre 30 % pour le temps libre. Les proportions sont radicalement inversées. Alors qu'autrefois les temps libres, et au premier rang d'entre eux le repos dominical et les jours fériés, avaient pour objet de permettre aux travailleurs de se reposer, ceux-ci ont totalement changé de nature. Les temps libres sont aujourd'hui des temps pour soi, déconnectés de toute relation avec l'occupation professionnelle, recentrés sur les goûts et les besoins privés, sur la sphère intime.

2) En leur donnant encore plus de place, les 35 heures ont accentué les inégalités d'accès aux loisirs :

Alors qu'en 1936, la réduction du temps de travail était dictée par le souci de donner du temps libre aux travailleurs, les lois Aubry avaient pour objectif premier non pas l'accroissement du temps libre mais le partage du travail. Cependant, l'impact attendu sur l'accroissement de loisir en résultant était un élément qui avait été pris en compte.

Augmentant encore le temps disponible, les lois sur les 35 heures ont-elles pour autant amélioré la situation des Français quant à l'accès aux loisirs ? Il apparaît malheureusement à l'analyse que si la réduction du temps de travail a eu un effet réel sur la consommation de loisirs, elle a par là même accentué les inégalités d'accès qui caractérisent cette consommation et créé une déception à la hauteur des attentes suscitées.

Concernant les voyages, les 35 heures ont introduit des modifications réelles mais limitées. A la demande du secrétariat d'Etat au tourisme, le Centre de recherches pour l'étude et l'observation des conditions de vie (CREDOC) a réalisé en 2002 une étude sur l'incidence des 35 heures sur le comportement de départ des Français, dont il ressort que si les 35 heures n'ont pas modifié le volume global des départs des Français, elles ont toutefois joué sur la façon de partir. Entre 2001 et 2002, les départs des Français ne se sont pas globalement accrus. En revanche, la structure des vacances a été modifiée par la réduction du temps de travail. Un cinquième des bénéficiaires des RTT ont ainsi déclaré avoir bénéficié de vacances plus longues, en accolant des jours de RTT aux congés légaux ; 12 % ont déclaré être partis en week-end grâce à la RTT, et 9 % avoir fait des départs supplémentaires « à la journée ». Deux phénomènes apparaissent clairement.

D'une part, les 35 heures ont permis une désynchronisation des flux, en facilitant les départs au dernier moment, le décalage sur la semaine des départs et des arrivées ceux-ci n'ayant plus forcément lieu comme auparavant le vendredi soir ou le samedi matin et le dimanche et l'étalement des congés sur l'ensemble de l'année. Les 35 heures ont, d'autre part, donné un coup de fouet aux séjours de proximité, dans les régions de résidence, et favorisé le commerce, les parcs de loisirs et les visites culturelles lors d'excursions ponctuelles.

Evolution de la fréquence des séjours depuis les RTT (en %)
	Week-ends et séjours courts			Séjours longs
	Plus souvent	Inchangé	Moins souvent	Plus souvent	Inchangé	Moins souvent
Cadres	49,9	43,4	1,3	28,5	68,7	0,9
Professions intermédiaires	32,7	56,3	1,8	15,9	76,5	1,1
Employés et ouvriers	20,3	60,6	2,9	9,7	75,8	1,3
Source : La réduction du temps de travail, des politiques aux pratiques - La Documentation française - juin 2003

Comme nous pouvons le constater, seulement les cadres partent en week-end ou courts séjours plus souvent, alors que pour les employés et les professions intermédiaires la situation n'a pas beaucoup changée.

Ces modifications de comportement n'ont toutefois pas eu, comme on aurait pu l'espérer, d'incidence majeure sur l'économie touristique. Comme l'a justement fait remarquer M.André Daguin*, « est-ce que les 35 heures ont eu une influence sur la fréquentation des hôtels et restaurants ? C'est un jeu à somme nulle. Les petites auberges à une heure ou une heure et demie de voiture des grandes villes ont connu des week-ends plus fréquentés. Dans le même temps, les hôtels des grandes villes perdaient une ou deux nuitées. Au final, cela s'est compensé. »

De fait, les départs supplémentaires générés par les RTT se sont concrétisés par des séjours en famille ou chez des amis (dans des hébergements non-marchand) pour 15 % des bénéficiaires des RTT interrogés. En outre, l'accroissement supplémentaire de temps libre résultant des 35 heures n'a finalement que peu profité aux départs en voyage, qui sont en queue des occupations citées par les bénéficiaires des RTT.

Les personnes interrogées selon une étude du Ministère du Tourisme en Novembre 2005 déclarent en effet avoir affecté leur surcroît de temps disponible au repos (47 %), à la famille et aux enfants (45 %), au bricolage et au jardinage (41 %), aux amis (34 %), au shopping (33 %), à la télévision (31 %), aux tâches domestiques et ménagères (27 %), aux sorties (23 %) et aux activités sportives (20 %) bien avant les voyages (16 % des citations).

Seules activités moins souvent citées que les voyages : les activités artistiques et créatives (11 %) et surtout les activités associatives (10 %), dont les promoteurs de la réforme attendaient pourtant un regain.

Au-delà des simples départs en vacances, c'est l'ensemble des activités de loisirs, d'hôtellerie, de para-hôtellerie et de restauration qui auraient pu être dynamisées par les 35 heures. Or, tant les observateurs que les études relèvent d'une part que les habitudes en terme d'occupation de temps libre n'ont pas été modifiées, et d'autre part que les inégalités d'accès aux loisirs qui préexistaient ont encore été accrues.

Alors qu'elles auraient pu créer un mouvement général d'engouement pour les loisirs, les 35 heures ne se sont en réalité pas traduites par une modification en profondeur de la pratique des loisirs.

En effet, les conditions de mise en oeuvre des RTT, s'accompagnant d'une intensification du travail et d'exigences accrues en matière de flexibilité, ont dans bien des cas provoqué des situations de stress et de fatigue, parfois dramatiques. De ce fait, loin d'utiliser la réduction du temps de travail pour se divertir, les salariés l'ont consacrée le plus souvent au repos, faute de moyens. Ce phénomène a été souligné à maintes reprises.

M. André Daguin* : président de l'Union des Métiers et des Industries de l'Hôtellerie

En outre, les 35 heures ont eu pour effet pervers d'accroître encore les inégalités dans le temps libre qui sont en France aussi fortes que les inégalités de revenus.

· première inégalité : les RTT n'ont été réellement libératrices de temps libre que pour les salariés qui ont bénéficié de journées ou demi-journées de RTT. A l'inverse, ceux pour qui elles se sont traduites par une réduction de quelques minutes de l'horaire de travail quotidien n'en ont tiré aucun bénéfice pour leurs loisirs.

· s'y ajoute une seconde inégalité, qui réside dans la réalité de la contrainte économique, laquelle a pesé lourdement pour nombre de salariés. En effet, la modération salariale accompagnant la mise en oeuvre des 35 heures qui ont ainsi été en grande partie supportées par les salariés, et au premier chef les plus modestes d'entre eux n'a pas permis aux ménages les moins fortunés de tirer bénéfice de l'accroissement de leur temps libre au profit de leurs loisirs. Ceci explique sans doute en partie l'appréciation sans équivoque selon laquelle 44 % des personnes soumises aux 35 heures seraient prêtes à « renoncer à leurs jours de RTT en contrepartie d'une hausse de salaire » (selon un article de la Confédération Française Démocratique du Travail 2003).

Loin d'augmenter les loisirs pour tous, les 35 heures ont donc créé encore de nouvelles inégalités.

Force est de constater que ce sont en fait les personnes qui partaient déjà le plus qui ont accru leur départ grâce aux 35 heures, à savoir les cadres et les Franciliens. Alors que 16 % de la population est partie en vacances et au moins quatre fois en week-end en 2002, population que le CREDOC qualifie de « privilégiés du départ », les « habitués du non-départ », qui n'ont bénéficié ni de week-end, ni de vacances depuis deux ans, représentent plus du tiers de la population : « retraités, bas revenus et non diplômés y sont surreprésentés. Chez eux, finalement, les RTT n'ont eu guère d'effet en matière de tourisme ».

C) LES RTT ONT RENFORCÉS LES LIGNES DE FRACTURE AU SEIN DU MONDE DU TRAVAIL :

Quelle a été l'influence de la réduction du temps de travail sur l'évolution des conditions de travail au sein de l'entreprise ?

L'impact de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail n'est ni uniforme ni univoque. Les conséquences des 35 heures sur les conditions de travail dans l'entreprise sont ainsi diverses et fonctions de divers paramètres se cumulant tels que la taille de l'entreprise, sa bonne ou mauvaise santé économique, et la place des salariés dans la hiérarchie. Ainsi les 35 heures ont-elles en fait accentué les lignes de clivage qui leur préexistaient entre, d'une part, petites et grandes entreprises, et, d'autre part, cadres et non cadres. Au total, il est indéniable qu'il existe des gagnants et des perdants des 35 heures.

1) L'accentuation du clivage entre les salariés des PME et des grandes entreprises :

Un constat s'impose : la réduction du temps de travail a malheureusement encore creusé le fossé séparant les salariés des petites entreprises et ceux des grandes.

Un premier clivage a été institué entre les entreprises passées aux 35 heures et celles n'y étant pas passées, qui sont essentiellement des très petites entreprises. Une hiérarchie entre les entreprises, fonction de l'état de la réduction du temps de travail, s'est instaurée dans l'esprit des demandeurs d'emploi : tous les chefs d'entreprises interrogés par la mission ont constaté que l'existence ou non d'un accord sur la réduction du temps de travail est devenue la question principale des candidats à l'embauche, que ceux-ci postulent à des postes d'ouvriers ou à des postes de cadres.

Par ailleurs, lorsque des accords ont été négociés dans les PME, ceux-ci ont été le plus souvent beaucoup moins favorables aux salariés que ceux conclus dans les grandes entreprises.

Au-delà du fossé entre grandes et petites entreprises, les RTT ont également accru les différences au sein de ces dernières : celles passées aux 35 heures disposent aujourd'hui d'un avantage comparatif comparable à celui que les grandes entreprises détiennent sur l'ensemble des PME.

De fait, si les 35 heures n'ont pas créé les difficultés d'attractivité des PME, elles sont toutefois venues renforcer le clivage qui existait déjà entre les salariés des grandes entreprises, bénéficiant d'avantages sociaux (oeuvres sociales, formation...), et professionnels (mobilité, possibilité d'évolution,...), et ceux des petites et moyennes entreprises, pénalisés à la fois par des rémunérations et des avantages sociaux plus faibles et une durée du travail plus élevée.

Or, cette situation est préoccupante, dans la mesure où, dans les années à venir, les PME vont être confrontées à des difficultés de recrutement encore supérieures à celles, pourtant considérables, qu'elles connaissent actuellement.

2) Le renforcement des clivages entre les salariés au sein même de l'entreprise :

Ayant accentué le clivage entre salariés des petites et grandes entreprises, les RTT ont en outre accru également les clivages au sein même de l'entreprise, en n'ayant pas la même incidence selon la place que les salariés occupent dans la hiérarchie.

Les 35 heures ont fragilisé la catégorie de cadres et dégradé leurs conditions de travail. Longtemps caractérisés par un temps de travail très élevé et par leur zèle, les cadres ont toujours plus travaillé que les autres salariés. La période qui a précédé la mise en oeuvre des 35 heures était d'ailleurs celle d'une grande tension entre les cadres et les entreprises au sujet même de leur durée de travail.

Alors qu'ils avaient jusque-là toujours considéré qu'ils n'avaient pas à compter leur temps, les cadres ont commencé à revendiquer un contrôle plus strict de leurs horaires au tournant des années 1990. Touchés eux aussi par le chômage alors qu'ils s'étaient pleinement dévoués à l'entreprise, les cadres se sont sentis trahis : « avant les années 1990, les cadres vivaient leur relation à l'entreprise comme une relation de confiance ».

En contrepartie d'une stabilité de l'emploi, les cadres acceptaient de travailler pour l'entreprise sans compter leur temps. Cette relation a été fortement déstabilisée, lorsque les cadres ont découvert que les entreprises pouvaient les licencier sans aucune hésitation, et bien souvent dans un but purement financier, soit pour accroître la valeur du capital, soit pour assurer une meilleure rémunération aux actionnaires

De ce fait, lors de la mise en place des 35 heures, les cadres se sont montrés, dans leur grande majorité, très attentifs à ne pas être lésés par rapport à l'ensemble des salariés. Malgré un certain scepticisme quant au changement que la réduction du temps de travail était susceptible d'apporter sur leurs propres conditions de vie, tant personnelles que professionnelles, malgré aussi la crainte d'une dévalorisation, les cadres ont été porteurs d'une revendication forte et extrêmement claire : celle de bénéficier, à l'instar des autres salariés, des modalités de réduction du temps de travail.

Par ailleurs, il n'est pas rare, comme l'ont souligné à maintes reprises les personnes auditionnées, que les cadres aient du mal à bénéficier de toutes leurs journées de réduction du temps de travail, même si la période d'adaptation terminée, le nombre de journées non prises tend à décroître. A cet égard, il est regrettable que les formules d'épargne de ces temps de repos non utilisés ne soient pas plus développées.

Toute la tâche d'organisation des équipes et de l'activité de l'entreprise repose avant tout sur les cadres, qui subissent donc sa plus grande lourdeur avec la réduction du temps de travail.

Les 35 heures : un facteur de fragilisation des salariés du bas de l'échelle et de ceux des petites entreprises :

La réduction du temps de travail s'est traduite dans la grande majorité des entreprises par une pression accrue sur les travailleurs, créant une intensification des conditions de travail pour l'ensemble des catégories de salariés. Mais si les cadres ont été le plus souvent à même de compenser cet accroissement par une plus grande liberté dans l'organisation de leur travail, la flexibilisation a souvent rimé pour les salariés les moins qualifiés et les moins bien placés dans l'entreprise avec un accroissement des contraintes professionnelles exercées sur eux, sans réelle compensation en termes de dégagement de temps personnel, alors même que la modération salariale est venue obérer leur pouvoir d'achat.

La fragilisation des salariés du bas de l'échelle a donc pris la double forme d'une intensification des conditions de travail et d'un frein à l'évolution des rémunérations de ces salariés.

Les 35 heures ont ainsi fragilisé encore la position des salariés les moins favorisés dans l'entreprise, et accru un peu plus les clivages existant entre les différentes catégories de salariés. Pour les plus fragiles d'entre eux, plus que le temps libéré, c'est la nature des règles relatives aux délais de prévenance et au choix des journées de réduction du temps de travail qui apparaissent importantes ; or, les salariés les moins bien placés dans l'échelle hiérarchique ainsi que dans les petites entreprises n'ont pas toujours été en mesure de négocier ces règles à leur avantage.

Dans bien des cas, les salariés ont vu disparaître des tolérances, qui leur semblaient acquises, sur les temps de pause informels (pause « café », pause déjeuner un peu plus longue que prévue,...). Les employeurs, contraints à se montrer sourcilleux, ont développé une intolérance à ce genre de pratiques, pourtant essentielle aux bonnes conditions de travail de leurs employés.

La modulation des horaires a pu de ce fait se traduire pour certains salariés par une véritable tyrannie exercée par le temps de travail sur le hors travail.

Les 35 heures ont donc été un facteur aggravant des difficultés préexistantes. L'intensification des conditions de travail a été d'autant plus durement ressentie que les travailleurs étaient ou non formés, en bonne santé, contraints par leur vie familiale, bien placés dans la hiérarchie de l'entreprise.... Pour celui qui a dû faire face à un accroissement de sa charge de travail sans bénéfice en termes d'amplitude horaire, voire même au contraire avec des contraintes d'organisation accrues du fait de la modulation des horaires, les 35 heures ont pu devenir source, au mieux de mécontentement, et au pire de souffrance.

3) Un problème important : l'évolution des rémunérations a été freinée :

Outre la dégradation des conditions de travail et d'articulation entre vie professionnelle et vie privée, les 35 heures se sont accompagnées d'une modération salariale qui a pesé sur tous les salaires, mais dont les effets se sont faits le plus fortement ressentir sur les plus bas d'entre eux.

Certes, le phénomène de la modération salariale ne date pas des 35 heures : la désindexation des salaires sur l'inflation, cumulée à la montée du chômage, ont été à son origine. Toutefois, comme l'a montré une étude récente de l'INSEE, ce processus a été accentué à partir de 1998 par la mise en place des 35 heures. De fait, pour compenser la réduction du temps de travail, la plupart des accords ont posé le principe d'une modération des salaires dans les deux années suivant leur signature.

L'INSEE souligne que les salaires du secteur des services, nets de cotisations sociales et déflatés des prix à la consommation, ont connu des évolutions particulièrement dynamiques entre 1996 et 2000 (+ 8,2%). Plusieurs facteurs ont contribué à ce résultat : la baisse des cotisations salariales, le recul de l'inflation et la hausse du niveau de qualification. Néanmoins, l'INSEE met en évidence le « contexte de modération salariale liée à la réduction du temps de travail »

Si elle rappelle que pour 90 % des salariés, la réduction du temps de travail n'a entraîné aucune perte de salaire (une compensation étant réalisée sous la forme d'une hausse du salaire horaire ou d'une prime spécifique incluse dans le salaire de base), l'INSEE souligne que cette compensation s'est, pour plus de la moitié des salariés concernés par un accord de réduction du temps de travail, accompagnée d'un gel ou d'une augmentation moindre des salaires pendant une durée moyenne de deux ans.

Par ailleurs, l'INSEE met en évidence « un resserrement des bas salaires vers le SMIC», notamment parce que si « les salariés rémunérés au niveau du SMIC ou des garanties mensuelles de rémunération ont leur pouvoir d'achat garanti par des mécanismes de revalorisation, ce n'est pas le cas des salariés rémunérés légèrement au-dessus des minima légaux, qui ont vu leur salaire freiné par les accords de modération salariale liée à la RTT.»

Enfin, l'étude de l'INSEE fait apparaître que « la réorganisation du travail liée à la RTT a entamé certaines primes ». En effet, la modération salariale n'a pas porté seulement sur le salaire de base, mais s'est également traduite dans les rémunérations annexes et en particulier sur les primes. La part des primes dans la rémunération globale a ainsi diminué entre 1999 et 2000, surtout pour les ouvriers pour lesquels elle est passée de 13,9 % en 1999 à 12,7 % en 2000. Cette diminution a concerné surtout les primes liées aux contraintes de poste. En effet, à activité et à structure de qualification données, « les entreprises passées aux 35 heures » ont attribué en 2000 moins de primes de contrainte de postes que les entreprises restées à « 39 heures » ». Cette limitation des primes a surtout concerné les ouvriers, pour lesquels ce type de primes est une composante importante de la rémunération. De même souligne l'INSEE, « l'annualisation et la modulation du temps de travail ont entraîné la transformation de certaines heures supplémentaires en heures prises en compte dans la durée légale, ce qui a induit un manque à gagner pour les ouvriers et les employés.»

4) Les 35 heures : une aubaine pour les femmes ?

La mise en place des RTT a suscité de fortes attentes auprès de la population salariée féminine, traditionnellement demandeuse d'une amélioration de la conciliation entre les contraintes de la vie professionnelle et celles de la vie privée. Cette aspiration à un meilleur équilibre de vie était en effet présente dans l'esprit des lois sur les 35 heures. Qu'en est-il exactement aujourd'hui ? Les femmes ont-elles retiré un bénéfice personnel et professionnel de la mise en place de la réduction du temps de travail ?

Les problématiques féminines ne semblent pas avoir été spécifiquement prises en compte lors des négociations sur la réduction du temps de travail, ce qui est regrettable, dans la mesure où il y avait là matière à une réflexion sur la façon de modifier le caractère sexué de la division du travail, les femmes n'occupant pas les mêmes postes que les hommes, du fait notamment d'une disponibilité professionnelle jugée insuffisante, et d'améliorer la position des femmes dans l'entreprise. L'influence de cette réforme sur la place des femmes dans l'entreprise est sujette à discussion.

D'une part, l'impact des RTT sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle est globalement jugé positif par les femmes qui travaillent, puisqu'elles étaient 61% à constater une amélioration en mai 2001. Toutefois, au-delà de ce résultat global, les opinions divergent fortement en fonction de la place des femmes dans la hiérarchie de l'entreprise et de la catégorie socioprofessionnelle à laquelle elles appartiennent. Si les femmes cadres constatent une amélioration à 72,5 % de leur vie quotidienne - contre 8 % constatant une dégradation, et 19,5 % aucun changement -, seules 40,2 % des femmes non qualifiées font le même constat, alors qu'elles sont 20,4 % à ressentir une dégradation et 39,5 % à ne voir aucun changement.

Mais ces disparités sont encore plus fortes concernant l'impact des RTTsur l'évolution des conditions de travail.

Evolution des conditions de travail selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle (en %)
	Catégorie socioprofessionnelle	Conditions de travail
	Catégorie socioprofessionnelle	Amélioration	Sans changement	Dégradation
Hommes	Cadre	29,2	42,9	27,9
	Intermédiaire	30,9	40	29,1
	Qualifié	24,3	47,3	28,4
	Non qualifié	24,2	48,5	27,4
	Ensemble	27	44,8	28,3
Femmes	Cadre	42,4	39,3	18,4
	Intermédiaire	21,3	50,9	27,8
	Qualifié	25,2	49,2	25,5
	Non qualifié	20,9	43,7	35,4
	Ensemble	25,1	47,7

Effets et remise en cause des RTT en hôtellerie restauration

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