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Le leadership et le phénomène du pouvoir dans l'organisation


par Gaby José Ababa Ekula
ISM Dakar - Diplome superieur de gestion 2007
Dans la categorie: Ressources humaines
   
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Section 1.1 : DEFINITION DE CONCEPTS

Le pouvoir est la faculté et la possibilité dont un ou plusieurs individus ou groupes d'individus disposent pour appliquer, faire accepter, faire exécuter ou imposer fût-ce par la force des décisions d'ordre physique, moral, intellectuel ou psychologique, à un ou plusieurs individus ou groupes d'individus.

Dans des domaines variés tels que la culture, l'économie (finances, industrie, sociotechnique) ou la politique, soit dans un secteur spécifique, soit dans un ensemble de secteurs, soit dans tous les secteurs subissant leur autorité physique, morale, intellectuelle, économique, politique ou psychologique.

Les termes autorité et pouvoir éveillent une foule d'images associées aux personnes comme parents, enseignants, gendarmes, chefs de bureau et aux manifestations qu'ils évoquent telles que abus, dictature, force, violence,..Une confusion entoure la signification de ces termes que plusieurs auteurs utilisent d'ailleurs indistinctement.

Les définitions qu'en donnent les dictionnaires sont très générales et ne permettent pas toujours de les différencier ainsi qu'en témoignent les extraits suivants du dictionnaire Le Petit Robert :

Autorité

Droit de commander, pouvoir (reconnu ou non) d'imposer l'obéissance. Organe du Pouvoir : gouvernement, conseil d'administration,... Attitude autoritaire.

Supériorité de mérite ou de séduction (ascendant).

Pouvoir

Possibilité d'agir sur quelqu'un, sur quelque chose.

Fonction : le Pouvoir législatif, le Pouvoir exécutif, le Pouvoir judiciaire. Manifestation : le pouvoir disciplinaire. Un troisième terme est apparu depuis une trentaine d'années : leadership qui, dans son acception courante, est l'influence bénéfique exercée par un individu sur d'autres.

En fait, selon les circonstances et les applications, chacun de ces termes peut avoir une connotation positive ou négative.

- Le pouvoir peut être considéré comme une relation d'échanges entre deux individus, entre deux groupes (conception positive) ou comme une contrainte par celui sur lequel il s'exerce, comme un droit incontestable par celui qui l'exerce (conception négative).

L'autorité ou la manière dont elle est exercée (il abuse de son autorité ) sont souvent contestées mais, lorsqu'on est confronté à une situation anarchique, qu'on s'estime lésé dans ses intérêts, qu'on se sent en insécurité, on déplore l'absence ou l'insuffisance de l'autorité, on la réclame.

Dans les expressions, il fait autorité ou il a de l'autorité, le terme se réfère à une qualité personnelle.

- Le leadership porte en lui-même le ferment de la réussite comme celui de l'échec. On trouve des illustrations de ce propos dans l'histoire politique, mais aussi dans le domaine économique où des entrepreneurs arrivés au sommet des affaires n'ont pas pu s'y maintenir.

Pour comprendre les sources et la nature du pouvoir au sein d'une organisation,

il est nécessaire d'approfondir, dans une perspective managériale, les définitions succinctes relevées dans les dictionnaires, de mieux identifier et de différencier les trois termes précités :pouvoir, autorité et leadership.

Les définitions que nous proposons ci-dessous sont largement inspirées des travaux de nombreux chercheurs en management qui ont développé ces thèmes.

Pouvoir : Capacité qu'a un individu (ou un groupe) d'influencer le comportement ou la pensée d'un autre individu (ou d'un autre groupe).

Autorité : droit qu'a un individu, au sein d'une organisation, de

Diriger le comportement et les activités d'autres individus qui sont subordonnés, en vertu d'un mandat qui lui été confié et en ayant la possibilité de recourir à des sanctions.

Leadership : comme nous l'avons prédéfini c'est une capacité qu'a un individu d'obtenir l'adhésion active et enthousiaste d'autres individus à ses convictions

Le pouvoir recouvre partiellement l'autorité et le leadership. Il peut découler du statut du directeur, contremaître, infirmière en chef mais aussi de la personnalité, d'une fonction non hiérarchique. L'influence ou la pression qui en résulte peut se situer dans le sens descendant, du supérieur vers le subordonné, dans le sens ascendant la secrétaire de direction indispensable et performante mais surchargée de travail qui menace son chef de prendre un congé de maladie,

L'autorité correspond à l'aspect formel du pouvoir. Son détenteur bénéficie d'un statut qui l'habilite à commander, à être obéi par les subordonnés.

Celui qui est investi de cette autorité peut, dans le cas échéant, s'appuyer sur des sanctions qui sont proportionnelles au poste occupé. Il s'agit de mesures coercitives : contravention, blâme, mutation, licenciement; ou d'avantages matériels, symboliques, psychologiques : félicitations, augmentation de salaire, distinction honorifique, promotion.

Si le détenteur du pouvoir outrepasse ses droits, verse dans l'arbitraire, son autorité devient illégitime ce qui ne signifie pas qu'on ne lui obéira pas.

Cette autorité de coercition qui peut aussi se manifester par le regard, le langage, l'attitude est celle qui suscite généralement le plus de résistances personne n'aime travailler sous la menace de la répression ou de la réprobation. Elle peut aussi entraîner des effets pervers. Il ne faut cependant pas se voiler la face.

La coercition est parfois nécessaire, surtout lorsque les écarts sont dus à une mauvaise volonté évidente davantage qu'à un manque d'habileté. Une autorité mal perçue, contestée par ceux qui y sont soumis est souvent inopérante au contraire de l'autorité reconnue, acceptée tacitement ou ouvertement.

Le leadership s'apparente à une influence informelle exercée délibérément ou inconsciemment. Il peut être le fait du détenteur de l'autorité qui conforte ainsi sa position ou d'autres individus de l'organisation qui s'appuie sur leur prestige, leurs compétences spécifiques, leurs qualités personnelles : un employé chevronné, d'humeur toujours égale dont la sagesse permet d'atténuer les tensions, un collègue doué en informatique qui peut résoudre les petits problèmes dans ce domaine au sein du service.

Le leadership n'explique cependant pas à lui seul l'influence informelle. Celle-ci peut être liée à la position qu'occupe un individu au sein d'une organisation. Il en est ainsi du pouvoir de celui qui sait.

Un agent peut être seul à détenir de l'information. Il peut décider de l'accaparer, de la diffuser parcimonieusement ou sélectivement et devient souvent le point de passage obligé de démarches, sans pour autant être investi de l'autorité formelle.

D'autres situations sont génératrices de pouvoir informel : la secrétaire qui peut faire progresser ou retarder l'acheminement d'un dossier, l'huissier qui facilite une entrevue avec un mandataire politique , l'occupation d'un poste -clé comme la détention de l'information ne valent cependant que par l'usage qui en est fait. Il n'en est pas moins vrai que toutes ces situations peuvent être génératrices de pouvoir.

Section 2 : LEGITIMITE DU POUVOIR DANS L'ORGANISATION

Le pouvoir est considéré comme légitime lorsque les personnes reconnaissent à celui qui l'exerce le droit de commander et lui obéissent. Cela signifie que sa volonté rencontre l'obéissance chez autrui et a des chances d'être exécutée. Mais dans le cas contraire, le pouvoir est un attribut sans efficacité dans la mesure ou son titulaire s'expose à la contestation plutôt qu'à l'acceptation et l'obéissance.

WEBER distingue trois types de domination fondés sur des sources différentes de légitimation. La validité de cette légitimité peut principalement revêtir :

· Un caractère rationnel :reposant sur la croyance en la légalité des règlements arrêtés et du droit de donner des directives qu'ont ceux qui sont appelés à exercer la domination par ces moyens c'est la domination légale.

· Un caractère traditionnel : reposant sur la croyance quotidienne en la sainteté des traditions valables de tout temps et en la légitimité de ceux qui sont appelés à exercer l'autorité par ces moyens c'est la domination traditionnelle.

· Un caractère charismatique : reposant sur la soumission extraordinaire au caractère sacré, à la vertu héroïque ou à la valeur exemplaire d'une personne ou encore émanant d'ordres révèles ou émis par celle-ci c'est la domination charismatique.

DIFFERENTES FORMES DU POUVOIR

Le pouvoir de gratification

Le pouvoir de gratification est la capacité du leader d'influencer le comportement de ses subordonnés en récompensant leurs comportements satisfaisants. Dans la mesure ou les félicitations, promotions, primes ou augmentations de salaire, congés etc. Ils peuvent se soumettre aux demandes et aux ordres qui leurs sont adressés. Par exemple, un manager dont dépendent les augmentations de salaire attribuées au mérite, au sein d'un département, détient un pouvoir de gratification sur les employés de ce département. Les employés peuvent se soumettre à certaines tentatives d'influence de la part du manager parce qu'il espèrent en être récompensés. Les subordonnés accordent de l'importance aux gratifications que le leader peut octroyer.

Le pouvoir de coercition

Le pouvoir de coercition est la capacité du leader d'influencer le comportement de ses subordonnés en punissant leurs comportements indésirables. Les subordonnés peuvent s'y soumettre parce qu'ils savent qu'ils seront sanctionnés pour avoir omis de répondre favorablement aux tentatives d'influence du directeur. La punition peut se traduire par une réprimande,l'attribution d'un travail indésirable, un renforcement de la surveillance, une application plus sévère des règlements de travail, une mise à pied sans salaire, ou toutes autres mesures du même ordre.

La punition ultime, du point de vue de l'organisation, est le licenciement de l'employé. Il faut cependant noter que l'employé qui reçoit une réprimande officielle pour un travail mal fait, par exemple, peut trouver le moyen d'éviter la sanction sans du tout réagir comme le souhaiterait l'organisation en refusant d'accomplir sa tâche, en falsifiant les comptes-rendus de sa performance, ou en s'absentant fréquemment.

Le pouvoir légitime

Le pouvoir légitime est la capacité du leader d'influencer le comportement de ses subordonnés de par la position qu'il occupe dans la hiérarchie de l'organisation. Les subordonnés peuvent réagir positivement aux tentatives d'influence du leader parce qu'ils admettent le droit légitime de celui - ci de prescrire certains comportements.

Le concept de pouvoir légitime est important en matière de management. Chaque manager a le pouvoir légitime de prendre des décisions dans un dom aine précis de responsabilité. Ce champ de responsabilité, en effet, définit les activités sur lesquelles le manager peut s'attendre à exercer un pouvoir légitime pour influencer le comportement de ses subordonnés. Plus un manager s'éloigne de ce domaine précis de responsabilité, plus son pouvoir légitime devient faible. Il existe chez les employés une zone d'indifférence en ce qui concerne l'exercice du pouvoir du leader. A l'intérieur de cette zone d'indifférence, les employés acceptent certaines instructions sans mettre consciemment en question le pouvoir du leader ; par conséquent, le manager peut bénéficier d'un pouvoir légitime considérable pour influencer le comportement de ses subordonnés.

Pourtant à l'extérieur de cette zone son pouvoir légitime s'évanouit rapidement. Par exemple, une secrétaire saisira des lettres, répondra au téléphone, ouvrir le courrier et accomplira d'autres tâches similaires sans se poser des questions.

Cependant, si le manager lui demande d'aller prendre un verre après le travail, la secrétaire peut refuser. La demande du manager tombe manifestement en dehors de la zone d'indifférence de la secrétaire.

Le pouvoir de compétence

Le pouvoir de compétence concerne la capacité du manager d'influencer le comportement de ses subordonnés en raison de ses compétences, qualités ou connaissances particulières.

Dans la mesure où les managers pourront prouver leur compétence en exécutant, analysant, évaluant et dirigeant les tâches de leurs subordonnés, ils acquerront le pouvoir de la compétence. Le pouvoir de la compétence s'exerce dans un domaine très étroit. Par exemple, on admet la compétence des dentistes en ce qui concerne la santé des dents et par conséquent on accepte qu'ils influencent le comportement de leurs patients quant à l'hygiène dentaire. Ils auront moins d'influence quand ils donnent des conseils sur des questions fiscales, domaine où leurs connaissances sont en principe moins complètes.

Le pouvoir de l'exemple

Le pouvoir de l'exemple est la capacité du manager d'influencer le comportement de ses subordonnés grâce à l'estime ou à l'admiration que ces derniers lui portent ou encore à son magnétisme personnel (charisme). La manière dont les subordonnés s'identifient au manager constitue souvent la base du pouvoir de l'exemple. Dans cette identification, il peut y avoir le désir du subordonné d'imiter le manager. Par exemple, un jeune manager peut copier le style de direction d'un cadre plus âgé qu'il admire et qui possède une plus grande expérience. Le manager le plus âgé possède donc une certaine influence, un certain pouvoir d'exemple sur la conduite du manager plus jeune. Le pouvoir de l'exemple émane généralement d'individus qui possèdent des traits de caractère et une personnalité admirée, un certain magnétisme ou une bonne réputation.

Relations entre les diverses sources interpersonnelles du pouvoir

Les managers utilisent à des degrés divers ces sources interpersonnelles de pouvoir. La manière dont les managers utilisent un certain type de pouvoir peut soit accroître soit limiter l'efficacité du pouvoir provenant d'une autre source.

Par exemple, le manager qui distribue des gratifications à ses subordonnés est également capable d'éveiller en eux des sentiment favorables et semble posséder un plus grand pouvoir d'exemple. Néanmoins, le recours au pouvoir de coercition peut réduire le pouvoir d'exemple.

Aux yeux des employés, les managers dotés d'un savoir tenu pour précieux semblent souvent détenir un surcroît de pouvoir légitime, en plus du pouvoir que leur vaut leur compétence.

Ces cinq sources du pouvoir d'un individu sur l'autre peuvent être réparties en deux grandes catégories : organisationnelle et personnelle. Le pouvoir de gratification, le pouvoir de coercition et le pouvoir légitime ont des bases organisationnelles ; en d'autres termes, la direction supérieure peut donner ou enlever aux managers d'un niveau moins élevé le droit d'administrer des récompenses et des sanctions. L'organisation peut modifier le pouvoir légitime de certains managers en déplaçant ceux -ci sur l'échelle hiérarchique officielle ou en altérant la définition de leur poste de travail, voire certaines règles ou procédures.

Quant aux pouvoirs de l'exemple et le pouvoir de compétence, ils dépendent bien plus des caractéristiques personnelles des managers, leur personnalité, leur style de direction et la connaissance qu'ils ont du travail. A long terme, l'organisation peut influencer le pouvoir de compétence des managers, par exemple, en les faisant bénéficier d'une formation complémentaire.

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