CHAPITRE IV :
ESSAI DE MESURE DE LA PERTINENCE DU PHENOMENE
Cette mesure se fera en quatre
moments : d'abord l'analyse générale des
données recueillies par le questionnaire, avec la
statistique descriptive (1), ensuite la vérification des
hypothèses de recherche proprement dite, à l'aide de la
statistique inférentielle (2) ; après
l'interprétation des résultats obtenus (3), enfin la formulation
de quelques recommandations issues des inférences faites (4).
IV-1- Présentation et analyse des
résultats
Il s'agit ici de faire un commentaire
succinct sur les données recueillies, par rapport aux différents
items du questionnaire, et présentées sous forme de valeurs
observées et théoriques ; sorte de statistique descriptive
en somme. Elle se décline en plusieurs tableaux de distribution,
croisés ou non.
Tableau N° 3 : Tableau croisé de distribution
du statut professionnel, par les structures d'affectation.
|
Statut professionnel
|
Total
|
|
|
P.F.
|
P.C.
|
P.D.
|
P.T.
|
|
Structure
d'affectation
|
|
Cabinet
|
effectif
|
3
|
1
|
|
4
|
8
|
|
|
3,8
|
1,3
|
|
5,1
|
10,3
|
|
|
effectif
|
8
|
3
|
4
|
7
|
22
|
|
|
10,3
|
3,8
|
5,1
|
9,0
|
28,2
|
|
|
effectif
|
10
|
3
|
1
|
2
|
16
|
|
|
12,8
|
3,8
|
1,3
|
2,6
|
20,5
|
|
|
effectif
|
3
|
2
|
|
1
|
6
|
|
|
3,8
|
2,6
|
|
1,3
|
7,7
|
|
|
effectif
|
4
|
3
|
1
|
3
|
11
|
|
|
5,1
|
3,8
|
1,3
|
3,8
|
14,1
|
|
|
effectif
|
6
|
|
|
3
|
9
|
|
|
7,7
|
|
|
3,8
|
11,5
|
|
|
effectif
|
4
|
1
|
|
1
|
6
|
|
|
5,1
|
1,3
|
|
1,3
|
7,7
|
Total
|
|
effectif
|
38
|
13
|
6
|
21
|
78
|
|
|
48,7
|
16,7
|
7,7
|
26,9
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Taux de récupération des questionnaires :
78X100/84=93%. Ce taux est assez important, sur le plan de la
possibilité d'exploiter les données recueillies. On note que les
plus grandes proportions de réponses se trouvent au S.G. (28,2%) et
à la DAG (20,5%).
Tableau N° 4 : Tableau de distribution des avis sur
le port du badge.
|
proportions
|
Fréquences observées
|
%
|
avis
|
|
fier
|
35
|
44,9
|
|
|
43
|
55,1
|
|
|
Total
|
78
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Le badge est un indice de reconnaissance et d'identification
à son institution ou son organisation. Le sentiment d'appartenance
véritable se traduit chez le travailleur, par une disposition et
même un engagement à arborer les attributs de son institution,
tout autant qu'à défendre sa cause, en toute circonstance. Il
s'agit bien là d'un marketing pour son organisation.
Plus de la moitié des répondants ne se
consacreraient à l'exercice que « par
obligation ».
Ce choix de l'anonymat et même de l'indifférence
dénote de la part des agents publics, de leur envie de passer
inaperçu et fondu dans les agrégats. Ceci est d'autant plus
significatif que notre champ d'observation porte sur un groupe partageant un
espace physique commun avec d'autres administrations : immeuble
ministériel N°2.
Mais tout de même, la proportion des personnes
disposées à porter le badge demeure élevée (44,9%).
En effet, au-delà de son indice de reconnaissance/identification
à l'organisation, le port du badge joue aussi un rôle
sécuritaire, par son aspect distinctif des individus séjournant
au sein de l'organisation.
Tableau N° 5 : Tableau croisé de distribution
du grade par la position face à une nouvelle offre d'emploi.
|
Grade
|
Total
|
|
position
|
|
|
cadre
|
agent de maîtrise
|
agent d'appui
|
|
|
départ
|
effectif
|
14
|
1
|
8
|
23
|
|
% du total
|
17,9
|
1,3
|
10,3
|
29,5
|
|
hésitation
|
effectif
|
24
|
6
|
12
|
42
|
|
% du total
|
30,8
|
7,7
|
15,4
|
53,8
|
|
fidélité
|
effectif
|
11
|
2
|
|
13
|
|
% du total
|
14,1
|
2,6
|
|
16,7
|
|
Total
|
effectif
|
49
|
9
|
20
|
78
|
|
% du total
|
62,8
|
11,5
|
25,6
|
100,0
|
Source : résultats des enquêtes.
Il saute aux yeux que les gens penchent fortement pour une
hésitation à la prise de décision (53,8%) au cas où
une nouvelle offre d'emploi leur était faite. Ce pourcentage
élevé est révélateur de l'état d'esprit du
travailleur qui, dans une position d'incertitude peut, au moindre
frissonnement, pencher pour une position ou une autre, c'est-à-dire
décider de rester ou alors de partir.
En cette période de morosité de l'emploi, une
bonne frange d'agents publics reste au poste, non par manque d'ambition et
d'envie de connaître un mieux être, tant sur le plan professionnel
que salarial, mais faute de mieux. Ils se contentent bien de ce cadre qui
garantit une certaine sécurité de l'emploi. Cela dévoile
la précarité de l'état d'esprit du travailleur
vis-à-vis de sa tâche. Or là se situe justement le noeud,
le coeur même de la motivation au travail. Le goût du risque a fini
de s'étioler chez l'agent public qui en termes d'employabilité,
présente un faisceau de compétences transférables
très peu élargi, pour la plupart. Ce qui lui interdit
pratiquement le saut vers l'inconnu.
Tableau N° 6 : Tableau croisé de distribution
du grade, par les conditions de travail.
|
Grade
|
Total
|
|
|
cadre
|
agent de maîtrise
|
agent d'appui
|
|
Conditions de travail
|
|
satisfaisantes
|
effectif
|
5
|
2
|
9
|
16
|
|
|
6,4
|
2,6
|
11,5
|
20,5
|
|
|
effectif
|
39
|
6
|
9
|
54
|
|
|
50,0
|
7,7
|
11,5
|
69,2
|
|
|
effectif
|
5
|
1
|
2
|
8
|
|
|
6,4
|
1,3
|
2,6
|
10,3
|
Total
|
|
effectif
|
49
|
9
|
20
|
78
|
|
|
62,8
|
11,5
|
25,6
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Au vu des proportions, l'on peut se risquer à dire
qu'au MINESUP, le personnel est relativement satisfait de ses conditions de
travail. En effet, 54% d'entre eux les trouvent passablement satisfaisantes.
N'oublions pas également les 16% qui se disent
d'ailleurs totalement satisfaits. Notons tout de même que la
majorité de ceux-ci relèvent du cercle des cadres, responsables
de la décision.
Tableau N° 7 : Tableau croisé de distribution du
sentiment d'appartenance par le niveau de corruption.
|
Niveau de corruption
|
Total
|
|
|
élevé
|
moyen
|
bas
|
|
Sentiment d'appartenance
|
|
oui
|
effectif
|
5
|
12
|
27
|
44
|
|
|
6,4
|
15,4
|
34,6
|
56,4
|
|
|
effectif
|
6
|
16
|
12
|
34
|
|
|
7,7
|
20,5
|
15,4
|
43,6
|
Total
|
|
effectif
|
11
|
28
|
39
|
78
|
|
|
14,1
|
35,9
|
50,0
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Cet item peut être assimilé à une
stratégie d'auto-évaluation des agents publics. 50% des
personnels se prononcent pour un très faible niveau de corruption au
MINESUP. Ceci est un fait majeur à relever et peut-être à
consolider. Evidemment les services spécifiques offerts par le MINESUP
ne donnent pas l'occasion de trop grands brassages des agents publics avec les
usagers.
Mais n'oublions pas qu'un peu plus de 40% des
répondants disent quand même que le phénomène
existe. Sinon il ne se justifierait pas d'héberger au sein du MINESUP,
une cellule locale de lutte contre la corruption.
Une étude spécifique pourrait être
menée afin de déterminer au MINESUP, les structures les plus
susceptibles de développer des pratiques de corruption, même
passives, ou résiduelles afin d'élaborer des stratégies
préventives, parce que le germe suffit pour gangrener le système,
par effet de démultiplication.
Tableau N° 8 : Tableau croisé de distribution
par grade, de la répartition des avantages.
|
Grade
|
Total
|
|
|
cadre
|
agent de maîtrise
|
agent d'entretien
|
|
Équité dans les avantages
|
|
oui
|
effectif
|
8
|
4
|
2
|
14
|
|
|
10,3
|
5,1
|
2,6
|
17,9
|
|
|
effectif
|
41
|
5
|
18
|
64
|
|
|
52,6
|
6,4
|
23,1
|
82,1
|
Total
|
|
effectif
|
49
|
9
|
20
|
78
|
|
|
62,8
|
11,5
|
25,6
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
L'on note directement la hauteur de l'opinion jugeant le
traitement du personnel comme étant inéquitable, sur le plan de
la répartition des avantages : 82,1%
Il est curieux et tout à fait édifiant de
constater que la plus forte proportion des 82,1% d'insatisfaits se trouve dans
le groupe des cadres (52,6%) ; c'est-à-dire au niveau conceptuel,
managérial. Le vivent-ils plus que les autres ou en ont-ils plutôt
de forts témoignages?
Il y a un risque réel de démotivation, de
résignation et même de grève perlée chez ce type de
personnel qui peut développer un sentiment de frustration, à la
longue.
Il va sans dire que la première source de motivation du
personnel, au-delà du salaire, c'est les avantages et primes de toutes
natures à lui consentis.
Tableau N° 9 : Tableau croisé de distribution du
grade par le séminaire suivi.
|
Grade
|
Total
|
|
|
cadre
|
agent de maîtrise
|
agent d'appui
|
|
Séminaire
|
|
oui
|
effectif
|
26
|
7
|
10
|
43
|
|
|
33,3
|
9,0
|
12,8
|
55,1
|
|
|
effectif
|
23
|
2
|
10
|
35
|
|
|
29,5
|
2,6
|
12,8
|
44,9
|
Total
|
|
effectif
|
49
|
9
|
20
|
78
|
|
|
62,8
|
11,5
|
25,6
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
La moitié du personnel interrogé a suivi au
moins un séminaire ces cinq dernières années. Il demeure
tout de même que l'autre moitié non formée va
« rester sur le bord du chemin »,
au sens du Premier Ministre français, Dominique de
VILLEPIN, lors d'une visite à l'ENA de Strasbourg, le 18
janvier 2005 où il déclarait du reste :
½Ne laissez personne au bord du chemin. Faites
en sorte que chacun ait sa place. ½
Or, la contribution de ce groupe de personnel est tout aussi
importante, dans le cadre de la poursuite des objectifs de l'organisation. Ce
rythme de travail à deux vitesses, est un autre motif de frustration et
de sclérose du personnel qui nourrit le sentiment d'être
abandonné.
Tableau N° 10 : Tableau croisé de distribution
du grade par le stage suivi.
|
Grade
|
Total
|
|
|
cadre
|
agent de maîtrise
|
agent d'appui
|
|
Stage
|
|
oui
|
effectif
|
17
|
3
|
7
|
27
|
|
|
21,8
|
3,8
|
9,0
|
34,6
|
|
|
effectif
|
32
|
6
|
13
|
51
|
|
|
41,0
|
7,7
|
16,7
|
65,4
|
Total
|
|
effectif
|
49
|
9
|
20
|
78
|
|
|
62,8
|
11,5
|
25,6
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Dans le cas des stages, l'écart se creuse un peu plus.
On constate que la formation est faite en-deçà du niveau de
satisfaction. 34,6% seulement ont suivi un stage ces cinq dernières
années.
Il n'est pourtant plus besoin de signaler les bienfaits de la
formation tant sur le personnel que sur l'entreprise. Le slogan le dit si
bien : si la formation coûte cher, essayez donc
l'ignorance.
La formation favorise un relèvement du niveau de
compétence ;
- elle favorise aussi le développement de
l'employabilité ;
- elle améliore la plus-value de l'entreprise.
Au-delà de ces atouts directement perceptibles, il est
bon de citer :
- le renforcement des liens culturels entre les
travailleurs ;
- l'harmonisation des cadres de références entre
les travailleurs ;
- le renforcement de la solidarité entre les
travailleurs ;
- le renforcement du sentiment d'appartenance chez les
travailleurs.
Tableau N° 11 : Tableau de distribution des avis sur
l'utilisation judicieuse du personnel
|
|
effectif
|
%
|
Utilisation judicieuse du personnel
|
|
1e action
|
25
|
32,1
|
|
|
15
|
19,2
|
|
|
9
|
11,5
|
|
|
29
|
37,2
|
|
|
78
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Tableau N° 12 : Tableau de distribution des avis sur
l'amélioration des conditions de travail
|
|
effectif
|
%
|
Amélioration des conditions de travail
|
|
1e action
|
13
|
16,7
|
|
|
33
|
42,3
|
|
|
21
|
26,9
|
|
|
10
|
12,8
|
|
|
77
|
98,7
|
dispersion
|
|
System
|
1
|
1,3
|
Total
|
|
78
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Tableau N° 13 : Tableau de distribution des avis sur
l'harmonisation des gratifications
|
|
effectif
|
%
|
Harmonisation des gratifications
|
|
1e action
|
14
|
17,9
|
|
|
20
|
25,6
|
|
|
27
|
34,6
|
|
|
16
|
20,5
|
|
|
Total
|
77
|
98,7
|
dispersion
|
|
System
|
1
|
1,3
|
Total
|
|
78
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Tableau N° 14 : Tableau de distribution des avis sur
l'augmentation des salaires
|
|
effectif
|
%
|
Augmentation des salaires
|
|
1e action
|
20
|
25,6
|
|
|
7
|
9,0
|
|
|
21
|
26,9
|
|
|
23
|
29,5
|
|
|
71
|
91,0
|
dispersion
|
|
System
|
7
|
9,0
|
Total
|
|
78
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Les quatre derniers tableaux ont permis d'opérer une
classification ordinale des avis des répondants, sur les actions
majeures à mener pour assurer l'amélioration du rendement des
services :
1e action: Utilisation judicieuse du personnel (32,1%)
2e action: Augmentation des salaires (25,6%)
3e action: Harmonisation des gratifications (17,9%)
4e action: Amélioration des conditions de travail
(16,7%)
Tableau N° 15 : tableau croisé de
distribution du grade par le sentiment d'appartenance.
|
Grade
|
Total
|
|
|
cadre
|
agent de maîtrise
|
agent d'appui
|
|
sentiment d'appartenance
|
|
Oui
|
effectif
|
25
|
6
|
13
|
44
|
|
|
32,1
|
7,7
|
16,7
|
56,4
|
|
|
effectif
|
24
|
3
|
7
|
34
|
|
|
30,8
|
3,8
|
9,0
|
43,6
|
Total
|
|
effectif
|
49
|
9
|
20
|
78
|
|
|
62,8
|
11,5
|
25,6
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
Le taux global du sentiment d'appartenance indique un bon
pourcentage : 56,4%. Mais la dispersion des tendances attire quand
même l'attention sur le fait que ce sentiment d'appartenance n'est pas
vécu de façon non équivoque. 43,6% des répondants
estiment ne pas éprouver un sentiment d'appartenance avec leur
institution d'accueil. Et lorsqu'on constate que 30,8% de ceux-ci sont des
cadres, on peut émettre des inquiétudes quant à leur
engagement à concevoir, à s'approprier et à
défendre une véritable stratégie organisationnelle
spécifique à leur institution.
Tableau N° 16 : tableau de distribution du grade par la
corruption.
|
Grade
|
Total
|
|
|
cadre
|
agent de maîtrise
|
agent d'appui
|
|
Niveau de corruption
|
|
Élevé
|
effectif
|
5
|
3
|
3
|
11
|
|
|
6,4
|
3,8
|
3,8
|
14,1
|
|
|
effectif
|
20
|
2
|
6
|
28
|
|
|
25,6
|
2,6
|
7,7
|
35,9
|
|
|
effectif
|
24
|
4
|
11
|
39
|
|
|
30,8
|
5,1
|
14,1
|
50,0
|
Total
|
|
effectif
|
49
|
9
|
20
|
78
|
|
|
62,8
|
11,5
|
25,6
|
100,0
|
|
Source : résultats des enquêtes.
50% des personnes interrogées estiment que le niveau
de corruption est bas au MINESUP. Ceci peut se justifier par la
spécificité des activités menées au sein de ce
département ministériel. Il y a en effet très peu de motif
de contact avec les usagers, contrairement aux autres administrations telles
que la Fonction publique ou le ministère des Finances. C'est en effet la
rencontre physique courante et répétée qui crée
l'exposition aux comportements corruptifs.
Il ne faut pourtant pas ignorer le reste des avis qui
représente tout de même l'autre moitié, 50% encore. Il
confirme en fait la réalité du phénomène dans la
place, même mineure.
Il n'est pas exclu que la corruption se pratique ici de
manière sournoise, insidieuse, sibylline. C'est d'ailleurs cette forme
de corruption beaucoup trop fine qui est susceptible de créer les plus
grands dommages. L'attention en tout temps doit donc être de mise ;
car le serpent de mer peut surgir à tout moment, pour provoquer des
dégâts importants.
Tableau N° 17 : tableau croisé de distribution
de l'équité des avantages
par la structure d'affectation.
|
équité des avantages
|
Total
|
|
|
oui
|
non
|
|
Structure d'affectation
|
|
CAB
|
effectif
|
1
|
7
|
8
|
|
|
1,3
|
9,0
|
10,3
|
|
|
effectif
|
1
|
21
|
22
|
|
|
1,3
|
26,9
|
28,2
|
|
|
effectif
|
4
|
12
|
16
|
|
|
5,1
|
15,4
|
20,5
|
|
|
effectif
|
1
|
5
|
6
|
|
|
1,3
|
6,4
|
7,7
|
|
|
effectif
|
3
|
8
|
11
|
|
|
3,8
|
10,3
|
14,1
|
|
|
effectif
|
3
|
6
|
9
|
|
|
3,8
|
7,7
|
11,5
|
|
|
effectif
|
1
|
5
|
6
|
|
|
1,3
|
6,4
|
7,7
|
Total
|
|
effectif
|
14
|
64
|
78
|
|
|
17,9
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82,1
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100,0
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Source : résultats des enquêtes.
Toutes structures confondues, 82,1% des répondants
disent que la répartition des primes, gratifications et autres avantages
de toutes natures, est inéquitable. Le tableau 8, nous avait permis de
croiser les avantages avec le grade.
Aucune structure n'a atteint les 6% dans la reconnaissance de
l'équité des avantages.
L'ensemble des tableaux ci-avant présentés nous
a permis de faire un
commentaire général sur les données
recueillies, à travers les questions posées. Sur un plan
général de lecture de cette statistique descriptive, nous pouvons
affirmer que les analyses permettent de maintenir notre hypothèse selon
laquelle le développement d'une culture du service public contribuerait
à améliorer le rendement de notre administration.
La suite de nos développements nous permettra de
vérifier cette assertion par un
autre instrument statistique.
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