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Stratégies d'amélioration de la gestion des enseignants au cameroun

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par Louis AJOUNTIMBA
Institut International de Planification de l'Education (IIPE) /UNESCO - Mastère en Planification et Administration de l'Education 2006
  

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UNESCO

INSTITUT INTERNATIONAL DE PLANIFICATION DE
L'EDUCATION

PROGRAMME DE FORMATION APPROFONDIE EN
PLANIFICATION ET GESTION DE L'EDUCATION

STRATEGIES D'AMELIORATION DE LA GESTION DES
ENSEIGNANTS AU CAMEROUN

Mémoire de Mastère présenté par
Louis AJOUNTIMBA

Sous la direction de Dr Dramane OULAI

Décembre 2005

INTRODUCTION

La fonction sociale d'un système éducatif a été pendant longtemps la plus en vue ; cependant, d'autres approches destinées à mieux l'appréhender se sont développées. Ces approches permettent d'avoir différentes vues du système éducatif qui comme tout système, révèle ses éléments en fonction de la grille de lecture utilisée. Entre autres images qui se dégagent de ces approches, celle du système éducatif comme organisation de la production fait du chemin.

Le système éducatif est une organisation de la production ; elle est un investissement dans le capital humain. Le système éducatif se propose par les processus d'enseignement et d'apprentissage, de transformer les individus qui lui sont confiés en personnes munies de compétences, d'attitudes et de connaissances ayant une valeur dans la vie sociale. Ces « nouveaux individus » ne sont pas les seuls extrants du système car les connaissances issues de la recherche sont aussi un produit dudit système. En amont de ces extrants, des intrants sont apportés au système pour assurer la transformation ; il s'agit des ressources diverses allouées au système : ressources financières, matérielles et humaines.

La logique de l'investissement voudrait que la poursuite de la rentabilité soit une préoccupation permanente. L'analyse coût bénéfice offre un cadre pratique pour procéder à la comparaison des différents facteurs afin d'évaluer la rentabilité de l'investissement.

Cette préoccupation observée en matière d'investissement en général
est aussi pertinente dans le système éducatif comme organisation de la

production : les indicateurs de rendement sont périodiquement recherchés dans le système. Autant que pour toute organisation, le souci du rendement impose la maîtrise des facteurs de production et la rationalisation de la gestion des ressources allouées.

La gestion du système éducatif recouvre essentiellement trois fonctions : - la fonction pédagogique (développement des curricula, manuels scolaires,...);

- la fonction stratégique (planification, budgétisation et

programmation);

- la fonction opérationnelle (administration des ressources et des institutions).

La disponibilité des ressources n'est pas la garantie de rendement espéré ; bien qu'étant une condition nécessaire de réussite, elle est loin d'être suffisante. L'application des normes de gestion de ces ressources peut véritablement conduire au rendement espéré. Au-delà du poids relatif de chaque type de ressource dans la production du rendement, la rationalisation du mode gestion de celles-ci demeure opportune.

Dans le cadre de cette étude, nous nous sommes intéressés aux ressources humaines et en particulier le personnel enseignant du secondaire général; leur poids dans l'élaboration du rendement a déjà fait l'objet de plusieurs études notamment en matière de qualité de l'éducation. Facteur de médiatisation des autres ressources, elles sont au centre des processus d'enseignement et d'apprentissage. Leurs caractéristiques (qualification, formation, ancienneté,...) ont un effet de différenciation sur le rendement, l'effet maître.

La gestion des enseignants s'organise autour de plusieurs axes qui s'étalent de la formation à la mise en retraite ; il s'agit notamment de :

- la formation initiale qui s'offre à l'Ecole Normale , à défaut dans les

Facultés ;

- le recrutement et l'intégration à la Fonction publique ;

- la gestion de carrière et la mobilité interne et externe, activités du Ministère de l'Education nationale ;

- la formation continue, qui peut intervenir pour un enseignant en activité ;

- la gestion des postes de travail, postes repérables dans les établissements scolaires et dans les structures de gestion.

I 1- Justification de l'étude

Cette étude se propose de contribuer à la rationalisation de la gestion des ressources humaines au ministère de l'éducation nationale, spécialement le personnel enseignant de l'enseignement secondaire général.

La rationalisation signifie qu'en dépit de la rareté de ces ressources, leur gestion tienne compte des caractéristiques des personnes d'une part et des besoins réels des établissements scolaires d'autre part. Elle signifie aussi que les outils de gestion actuels soient améliorés. La prise en compte de ces aspects permet d'optimiser l'utilisation de ce personnel. En même temps, le souci d'équité participe de cette rationalisation en ce sens que les établissements scolaires soient servis proportionnellement à leurs besoins et dans les délais.

I 2- Problématique

Pour comprendre la gestion des enseignants du secteur public au Cameroun, il convient de situer le contexte institutionnel de gestion de l'éducation formelle de façon générale.

L'éducation formelle au Cameroun est gérée par trois Ministères : Ministère de l'éducation nationale, Ministère de l'enseignement technique et de la formation professionnelle et Ministère de l'enseignement supérieur. Nous nous intéresserons seulement au personnel du Ministère de l'éducation.

Les Etats généraux de l'Education1 organisés au Cameroun en 1995 notaient en matière de gestion des ressources humaines l'absence d'une politique clairement définie des affectations, mutations, et nominations de personnel. En outre, l'absence d'une politique globale de planification des ressources humaines était déplorée. A la suite de ce constat, des recommandations étaient faites dans le sens de la rationalisation de la gestion des ressources humaines. La mise en oeuvre de ces recommandations a consisté en la publication de textes officiels relatifs à l'orientation de l'éducation au Cameroun2, à l'organisation du Ministère, au statut des personnels.

En effet dans un contexte de restrictions budgétaires, la gestion sous optimale des personnels enseignants, de leur allocation et utilisation en poste pose un problème crucial.

De façon générale, la répartition des personnels enseignants par province se présente tel que l'indique le graphique ci-dessous.

1 République du Cameroun, Ministère de l'éducation nationale, Rapport des Etats généraux de l'éducation, mai 1995

2 Loi n°98/004 du 14 avril1998 d'orientation de l'éducation au Cameroun

Graphique 1 : Répartition du ratio élèves par enseignant par province

35,0

30,0

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0

13,9

17,4

Ratio Elèves/ Enseignant par province

19,4

21,3 21,7 22,3

Provinces

27,9

29,4

31,9 32,1

Ratio El/ Ens

Source : Ministère de l'éducation nationale, Annuaire statistique 2000-2001

De ce graphique, il ressort que le ratio moyen d'élèves par enseignant est d'environ 24. Les valeurs extrêmes de ce ratio sont respectivement 13,9 et 32,1 ; cet écart traduit la dispersion spatiale de cet indicateur dans le pays. La province du Sud-Ouest qui a le ratio élèves/enseignant le plus bas présente par ce fait un taux d'encadrement théorique au moins deux fois plus élevé que la province du Centre avec un ratio de 32,1. Le ratio de la province du Sud ouest est proche de la moitié du ratio moyen national.

Deux groupes de provinces se forment au regard de ce ratio :

- les provinces ayant un ratio inférieur ou égal à 22, soit Sud Ouest, Nord Ouest, Adamaoua, Extrême Nord et Est ;

- les provinces ayant un ratio supérieur à 28 et variant jusqu'à 32, soit Sud, Ouest, Centre, Littoral et Nord.

La large distribution de cet indicateur traduit la différence observée dans la distribution des enseignants du secondaire dans les provinces du pays : certaines sont mieux pourvues que d'autres, voire qu'elles attirent et retiennent les enseignants davantage que d'autres ; la différence d'effectifs montre que dans certains cas, ce ratio passe du simple à plus du double.

Cette même inégale répartition des enseignants existe aussi sous l'aspect de leur qualification3. Le pourcentage des enseignants qualifiés varie en effet de 41% à 59% selon les provinces, et les variations intra- provinciales sont parfois encore plus larges.

Face à ces déséquilibres, on peut s'interroger sur les facteurs qui font obstacle à une allocation équitable et notamment, ceux selon lesquels les gestionnaires pourraient intervenir pour améliorer la situation.

La gestion des ressources humaines au Ministère de l'éducation repose sur un dispositif réglementaire composé de textes officiels : organigramme du Ministère de l'Education Nationale, Statut général de la Fonction Publique, Statut particulier des corps de l'éducation nationale. Elle se réfère aussi à des pratiques professionnelles érigées en best practices, surtout en l'absence de réglementation précise.

La logique de cette gestion s'organise en fonction des préoccupations officielles contenues dans les textes à savoir :

3 Tous les enseignants n'ont pas reçu une formation pédagogique bien qu'ayant suivi des études universitaires; seuls les enseignants ayant suivi une formation pédagogique sont qualifiés.

- un accès égal à l'offre d'éducation qui voudrait que dans le cas d'espèce les enseignants soient équitablement mis à la disposition des établissements scolaires ;

- mise à disposition pertinente des ressources humaines ; la
pertinence ici traduit l'adaptation de la satisfaction au besoin réel ;

- similitude des postes de travail, qui, au-delà des considérations géographiques, culturelles, financières, tous les postes de travail s'équivalent car ils se trouvent tous sur le territoire national.

Dans la pratique, la situation est quelque peu différente ; elle n'est pas conforme à la logique des règlements. L'occupation des postes traduit une souplesse dans l'observation des critères réglementaires d'affectation. Il semble que des comportements déviants aient été développés ici dans la mise en oeuvre de la gestion des ressources humaines ; ces comportements s'inscrivent dans une logique propre impliquant des acteurs et des négociations. Crozier (1977) montre que dans les organisations, les comportements des individus sont mus par leurs intérêts ; acteurs, ils développent des démarches stratégiques pour gérer les situations d'incertitude auxquelles ils ont à faire face.

I 3- Objectifs

L'objectif général de cette étude est de contribuer à l'amélioration de la qualité de l'enseignement secondaire général au Cameroun, tout au moins de l'ordre public. Deux objectifs spécifiques sont envisagés :

- proposer des éléments d'élaboration d'une politique de gestion des

ressources humaines dans l'enseignement secondaire général ;

- identifier quelques axes d'amélioration de la planification des
ressources humaines dans l'enseignement secondaire général.

I 4- Question de recherche

La gestion des ressources humaines au Ministère de l'éducation laisse entrevoir deux logiques : une officielle et l'autre déviante. Cette double logique occasionne une gestion non rationnelle des ressources alors qu'elles ont un poids déterminant dans l'efficacité du système. Il devient impérieux de s'interroger sur l'existence de celle-ci, en s'intéressant principalement aux possibilités d'amélioration de la gestion des ressources humaines. La préoccupation centrale est de savoir s'il existe une relation entre le cadre organisationnel de la gestion des enseignants et les déséquilibres observés dans la répartition de ceux-ci au Cameoun. Pour y parvenir, il convient au préalable d'identifier les facteurs susceptibles d'expliquer cette gestion des ressources humaines et cette double logique car c'est en agissant sur ceux-ci que l'on peut espérer une modification des pratiques professionnelles.

Dans la perspective de l'amélioration de cette gestion, plusieurs hypothèses sont envisagées :

- le cadre institutionnel est un facteur explicatif de l'actuel mode de gestion ; les activités de gestion des ressources humaines obéissent d'abord à une réglementation officielle mais sont aussi accompagnées de procédures non écrites ;

- la logique des acteurs impliqués dans la gestion des ressources humaines explique le mode actuel de gestion de celles-ci ; les gestionnaires et les personnels ont fait de la gestion une opération

à enjeux où des intérêts sont défendus. Ils ont créé un système d'acteurs qu'il conviendra de déceler ;

- les outils de gestion des ressources humaines ne sont pas suffisamment valides pour permettre une visibilité appropriée des données relatives aux dites ressources ; ces outils manquent une dimension prospective.

I 5- Limites de l'étude

Les limites de cette étude se situent à un double niveau : méthodologique et contextuel.

Sur un plan méthodologique, l'échantillon sur lequel a porté l'enquête est très faible par rapport à la population de référence. Pour cela, les conclusions auxquelles l'étude pourra conduire auront un caractère exploratoire et mériteraient d'être soumises à une nouvelle confrontation pour acquérir davantage de validité.

Sur un plan contextuel, le système éducatif du Cameroun comporte deux sous-systèmes : anglophone et francophone. Les contraintes matérielles et de temps nous obligent à nous limiter à la réalité du sous système francophone. Néanmoins, la méthode utilisée pour analyser la question peut également être transférée au sous système anglophone.

I 6- Plan de l'étude

La revue de la littérature relative à la gestion des ressources humaines (GRH) nous donne d'abord une présentation historique et théorique de la question au fil du temps et des écoles, ensuite, elle fait ressortir les dimensions, les démarches et les outils de la GRH aujourd'hui, avant de

dégager la spécificité de la GRH dans les administrations publiques, particulièrement la gestion des enseignants; c'est l'objet du chapitre 1.

La présentation du contexte socio économique du Cameroun est axée sur les données démographiques et macroéconomiques, susceptibles d'avoir une incidence sur le développement de l'éducation. Les données de scolarisation sont présentées globalement, avant une insistance sur l'enseignement secondaire général au Cameroun, champ de notre étude. Ce niveau d'enseignement est envisagé en termes d'organisation pédagogique, des effectifs d'élèves et d'enseignants. Le chapitre 2 est consacré à ces présentations.

Le chapitre 3 traite de la méthodologie utilisée tout au long de l'étude ; il s'agit de la définition des variables, des procédures d'échantillonnage et d'enquête, de l'élaboration des outils de collecte et du traitement de données collectées.

Les résultats de l'enquête meublent le chapitre 4 en dégageant les insuffisances liées aux textes réglementaires et aux outils de gestion actuels, la perception des postes de travail par les enseignants et leurs démarches dans la perspective de gestion de carrière.

Des propositions d'amélioration du système de gestion des ressources humaines sont contenues dans la Conclusion. Ces propositions sont orientées dans deux directions : la réglementation et les enseignants d'une part, le système de gestion d'autre part. La première direction pourrait conduire à l'émergence d'un contexte moins opaque dans lequel la communication facilite d'abord la circulation de l'information entre l'administration et les enseignants, ensuite la participation des

enseignants à la préparation des de la prise de décision. La seconde direction permettrait de situer le système de gestion dans une approche prospective et dynamique qui rompt avec la gestion au quotidien et permet une organisation séquentielle autour de trois pôles : l'identification des besoins, l'évaluation des ressources humaines et la recherche des stratégies de réduction des écarts entre les besoins et les ressources disponibles.

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Rassembler les contraires c est creer l harmonie