CHAPITRE III : METHODOLOGIE
Nous nous proposons d'indiquer dans ce chapitre dans quelle
mesure nous allons nous efforcer de nous accrocher aux différentes
étapes de la démarche scientifique (Cloutier et al., 1983)
à savoir :
- l'identification des données du sens commun afin de
pouvoir s'en distancier ;
- la définition claire des termes et vocabulaire à
utiliser dans la formulation des hypothèses ;
- l'observation des faits et la lecture de la
réalité avec une grille appropriée et des techniques
rigoureuses.
Par rapport à cette perspective, nous traiterons des
points suivants : - définition et opérationnalisation des
variables ;
- échantillonnage et enquête ;
- élaboration des outils de collecte ;
- traitement des données.
III 1- Définition et opérationnalisation
des variables
La problématique a servi de cadre pour partir de la
question principale à savoir pourquoi la gestion des enseignants du
secondaire au Cameroun laisse-t-elle des zones d'ombre ; en d'autres termes,
elle laisse entrevoir qu'il y aurait des améliorations à
apporter. Il est impératif de procéder à une
opérationnalisation de ces hypothèses, afin de lever toute
équivoque quant à leur utilisation dans la suite de
l'étude (Contandriopoulos et col, 1990 ; Mace, 1991 ; Berthier,
2002). Cette opérationnalisation consiste à transformer les
hypothèses en variables/ concepts qui à leur tour seront traduits
en indicateurs.
Ces améliorations seront à rechercher dans
plusieurs directions en fonction des hypothèses retenues à savoir
:
- le cadre institutionnel est un facteur explicatif de
l'actuel mode de gestion ; les activités de gestion des ressources
humaines obéissent d'abord à une réglementation officielle
mais sont aussi accompagnées de procédures non écrites
;
- la logique des acteurs impliqués dans la gestion des
ressources humaines explique le mode actuel de gestion de celles-ci ; les
gestionnaires et les personnels ont fait de la gestion une opération
à enjeux où des intérêts sont défendus. Ils
ont créé un système d'acteurs qu'il conviendra de
déceler ;
- les outils de gestion des ressources humaines ne sont pas
suffisamment valides pour permettre une visibilité appropriée des
données relatives aux dites ressources ; ces outils manquent une
dimension prospective.
A chacune de ces hypothèses nous associons les variables
suivantes :
- à la première, les textes réglementaires
et les procédures non écrites ;
- à la deuxième, la perception des postes de
travail, les démarches de résolution de problèmes de GRH
et les attitudes vis à vis de la GRH ;
- à la troisième, les fichiers de personnel, les
fiches de collecte de données individuelles.
Aux termes de la revue de la littérature, plusieurs
dimensions de la
gestion des ressources humaines ont été
repérées que nous
transposons ici à la gestion des enseignants; pour cela
nous retiendrons:
- l'identification des besoins qui renvoie aux
préoccupations relatives
au manque / surplus d'enseignants par
discipline et par localité;
- l'évaluation des ressources humaines en termes de
compétences des enseignants par discipline et localité d'une part
et d'autre part de l'efficacité de l'usage qui en est fait;
- les stratégies de réduction des écarts
entre les besoins et les ressources disponibles (formation, recrutement,
développement des capacités et mobilité) destinées
à réaliser une répartition équitable des ressources
en tenant compte dans la mesure du possible des réalités
locales.
Le cadre institutionnel est formé par la
réglementation et les structures organiques du Ministère de
l'éducation nationale. La réglementation renvoie à tous
les textes officiels qui sont utilisés dans la gestion des ressources
humaines tel que spécifiées plus haut : décrets,
arrêtés, décisions,... Les structures font
référence aux entités administratives qui interviennent
directement ou non dans la gestion des ressources humaines, avec leurs
ressources propres (matérielles, humaines et technologiques) et leurs
pratiques professionnelles.
La logique des acteurs renvoie aux attitudes,
représentations et jugements repérables chez les enseignants
quant à la gestion des ressources humaines. Cette logique se
développe à la marge de la logique administrative tel que
l'analyse stratégique des organisations (Bernoux, 1985) le
démontre. Dans cette perspective, trois postulats relatifs à ces
différentes logiques sont posés :
- dans une organisation, bien qu'il existe des buts
fixés par les décideurs, les hommes développent leurs
propres objectifs en fonction du rôle qu'ils ont à jouer comme
acteurs;
- la liberté relative des acteurs leur confère
la possibilité de conserver une autonomie relative ; cette autonomie est
utilisée dans les situations mal réglementées de
l'organisation, celles où prévalent les zones d'incertitude ;
- le contexte des zones d' incertitude amène
décideurs et acteurs à développer des stratégies
qui reposent sur des rationalités différentes.
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