IV.3- Les démarches des enseignants
Les démarches des enseignants sont envisagées sous
deux volets :
- démarches utilisées pour obtenir une mutation/
affectation satisfaisante ;
- démarches utilisées pour résoudre les
difficultés pédagogiques rencontrées.
Les procédures de la mutation obéissent à
des critères officiels connus des enseignants et cités ci-dessus.
Ces critères forment la base de travail de la démarche officielle
de mutation ou d'affectation, démarche que nous avons
présentée au point IV.1 .1. Bien que ces critères soient
publics, l'appréciation qu'en font les enseignants porte beaucoup plus
sur leur mise en oeuvre.
Ainsi, près des 2/3 de l'échantillon doutent de
l'objectivité de cette mise
en oeuvre ; il y a lieu d'envisager ici
des cas d'opacité des décisions
prises qui auraient pu
conduire les enseignants à adopter ce type
40%
60%
50%
30%
20%
10%
0%
Démarches utilisées pour obtenir une affectation
Négociation Relation Complicité
Les démarches
d'attitude. Dans la même perspective, 90% de
l'échantillon estime que la démarche officielle n'est pas
toujours suivie.
|
Suivi de la démarche
officielle
|
|
|
Oui
|
Non
|
|
Oui
|
6%
|
27%
|
|
Objectivité
des critères
|
Non
|
0%
|
60%
|
|
SR
|
4%
|
3%
|
|
Le premier volet de démarches renferme trois
catégories : négociation, relation et complicité. La
négociation recouvre la possibilité qu'ils ont de marchander/
monnayer le service auprès des personnes qui interviennent dans la
chaîne de décision, même si l'intervention a trait à
l'approbation. La relation est envisagée lorsque le requérant,
sans monnayer, utilise son capital social pour demander la satisfaction de sa
demande. La complicité se met en oeuvre lorsque sans satisfaire aux
exigences officielles (ancienneté au poste), l'enseignant confectionne
un dossier sur la base d'informations fausses.
Graphique 22 : Démarches utilisées pour
obtenir une affectation
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Sans réponse Censeur Anim Pédag IPP
Solutions
Démarches de résolution des difficultés
pédagogiques
14
23,5 24,3
38,3
tenu compte de la multiplicité des réponses
émises pour établir les fréquences
représentées dans ce graphique. Plus de la moitié de
l'échantillon reconnaît l'utilisation du capital social et de la
négociation comme démarches efficaces. Seulement 10% de
l'échantillon bénéficie de la complicité des
intervenants de la chaîne pour tenter d'obtenir gain de cause.
A s'en tenir seulement à ces démarches des
enseignants de l'échantillon, il se dégage que les comportements
déviants ont cours dans la gestion des ressources humaines, tout au
moins dans la gestion de la mobilité.
Les démarches de résolution de
difficultés pédagogiques s'inscrivent dans une perspective de
développement personnel initiée par l'enseignant ; des postes de
personnes ressources sont prévus dans le fonctionnement du
système mais il revient à l'enseignant de pouvoir solliciter leur
assistance/ encadrement. La recherche de cette possibilité existe aussi
bien dans l'établissement que dans la structure provinciale
d'encadrement pédagogique. Ces démarches sont organisées
dans trois directions : l'animateur pédagogique, le censeur et
l'inspecteur pédagogique provincial.
Graphique 23 : Démarches utilisées pour
résoudre des difficultés pédagogiques
En dehors de l'Inspecteur pédagogique provincial (IPP)
qui est installé hors de l'établissement scolaire, et dans la
plupart des cas hors de la localité, le Censeur et l'Animateur
pédagogique exercent dans l'établissement en permanence. En
dépit de la proximité spatiale de ces deux encadreurs, juste le
moitié de l'échantillon sollicite leur soutien dans la recherche
de solution à leurs difficultés professionnelles. Par contre,
plus du tiers de l'échantillon se réfère à l'IPP.
Il y a lieu de s'interroger sur la pertinence des rôles du Censeur et de
l'Animateur pédagogique en matière de développement
personnel, notamment la valeur de leur action auprès des enseignants et
les attentes de ceux-ci vis-à-vis de leurs encadreurs.
En somme, aux termes de cette analyse, certains
éléments peuvent être mentionnés comme contribuant
au problème de la répartition inégale des enseignants :
- la perception positive ou négative des postes de
travail prédisposent les enseignants à la stabilité ou
à l'instabilité dans ces postes ;
- l'objectivité des opérations de mutation n'est
pas garantie auprès
des enseignants et ceci peut aggraver des
déséquilibres ;
- les démarches des enseignants pour les questions de
mutation
reposent beaucoup plus sur les relations sociales
- la proximité des encadreurs n'est pas un facilitateur
de la consultation dans la résolution des difficultés
pédagogiques, e qui favorise particulièrement le
développement professionnel dans les zones reculées.
L'enquête fait également ressortir certaines
faiblesses du dispositif organisationnel et des outils de gestion qui
engendrent des dysfonctionnements et des inefficacités :
- la gestion des enseignants est centralisée (au niveau
des services centraux du Ministère de l'Education nationale) et
éclatée (plusieurs ministères interviennent) ;
- plusieurs fichiers de personnel existent dans
différentes structures ;
- les organisations d'enseignants ne sont pas associées
à la préparation de la prise de décision en matière
d'affectation et de mutation;
- les outils de gestion n'intègrent pas certaines
dimensions importantes, à savoir la formation et le parcours
professionnels des personnels, l'évolution future des situations, les
actions d'évaluation et l'identification rationnelle des besoins de
formation ;
Après ce diagnostic, il convient d'envisager des
possibilités d'enrichissement des textes et outils, tout en
intégrant les attitudes des enseignants dans cette perspective
d'amélioration de la gestion des ressources humaines.
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