Les conditions préalables à une opération
d'externalisation sont nombreuses à savoir :
La détermination de l'activité que sera
externalisée, la précision des objectifs attendus et
escomptés à l'égard de cette opération, faire un
inventaire de la situation actuelle de l'entreprise (est que celle ci est apte
à accueillir un tel projet) et d'autres conditions moins importantes,
toutefois les principales démarches requises au préalable d'un
projet d'externalisation stratégique sont :
V La création d'une équipe projet.
V L'élaboration du cahier des charges.
1-1 la création d'une équipe projet :
L'équipe projet de l'externalisation est une
entité pluridisciplinaire formée d'un expert juriste, un expert
opérationnel et un informaticien. Cette équipe joue un rôle
essentiel dans la réussite de l'externalisation, en effet la
pluridisciplinarité de cette équipe joue un double rôle
:
D'une part elle permet de pallier aux problèmes de
différents cotés, ce qui permet une résolution rapide et
radicale.
D'autre part étant la cohabitation de plusieurs
compétences de divers domaines, l'équipe projet permet de
préparer le projet d'externalisation en analysant sa convenance pour
l'entreprise de divers cotés(financier, organisationnel
juridique...).
Dans l'équipe projet, chaque expert doit être en
parfaite appréhension de l'activité des autres experts, ainsi
l'expert juriste doit connaître parfaitement les implications
financières et la démarche opérationnelle de
l'opération, l'expert financier devrait maîtriser les nuances
juridiques et la démarche opérationnelle de l'opération,
et l'expert opérationnel se verra dans l'obligation d'appréhender
le coté financier et juridique de la diligence.
L'équipe projet joue un rôle conséquent dans
une opération d'externalisation et intervient tout au long de son
déroulement. Les interventions de cette équipe peuvent être
résumés en 4 axes :
1er intervention : la détermination de
l'adaptabilité de la stratégie d'externalisation à
l'entreprise cliente, dans cette intervention, l'équipe prend en
considération plusieurs critères :
- les coûts générés par le projet
d'externalisation
- la flexibilité de l'entreprise.
- La détermination des activités pouvant être
eternalisées.
- L'énumération des risques pouvant être
suscités en cas d'externalisation.
2iem intervention : le choix du prestataire.
Ce choix est orienté et guidé par certains
critères tel que :
- la qualité de la prestation offerte par le
prestataire.
- les tarifs pratiqués par le prestataire.
- La notoriété du prestataire.
3ieme intervention : la détermination des clauses
du contrat liant l'entreprise cliente et le prestataire. 4ieme intervention
: la contractualisation avec le prestataire.
En effet après le choix du prestataire et
l'établissement des clauses du contrat d'externalisation l'équipe
projet procède à la contractualisation avec ce dernier en dotant
le contrat déjà conçu des clauses jugées
nécessaires et en bannissant d'autres pouvant compromettre la
réussite de l'opération. 5éme intervention : le
contrôle de l'opération.
L'équipe projet veille quant au bon déroulement de
l'opération et cela en établissant un contrôle continuel et
vigoureux de l'activité du prestataire. Le contrôle porte sur :
- La qualité de la prestation offerte par le
prestataire.
- Le partage des gains en cas de diminution des coûts.
1-2 l'état de lieux de l'externalisation :
L'état des lieux de l'externalisation est une
opération qui vise a faire un inventaire préalable de
l'intégralité des moyens humains et technique et des infra
structures nécessaires pour ladite opération.
Cet inventaire préalable (ou état des lieux) porte
sur les axes suivants :
V La dimension organisationnelle.
V La dimension fonctionnelle.
" La dimension humaine.
La dimension organisationnelle :
L'externalisation stratégique est une activité
qui se traduit par l'intervention d'un tiers dans l'entreprise, d'où la
nécessité de la part de l'entreprise cliente d'une
réorganisation au préalable afin d'abriter la nouvelle structure
du prestataire.
La dimension fonctionnelle de l'externalisation :
Cette dimension concerne tout ce qui se rapporte au moyens
techniques et matériels nécessaires pour cette opération,
en l'occurrence les biens d'équipement, les locaux et matériel
informatique, donc ces éléments doivent être
déterminés au préalable.
La dimension humaine de l'externalisation :
Cette dimension concerne l'identification au préalable
des salariés oeuvrant dans la fonction qui sera
externalisée et dont les contrats de travail pourront
faire l'objet d'un transfert vers le prestataire, et cela afin de les
prévenir au préalable et faire en sorte que l'externalisation
n'altère pas négativement leur emploi.
On conçoit donc que la réussite de
l'externalisation nécessite un environnement propice. Cette
finalité ne peut être atteinte qu'on créant une
équipe projet pluridisciplinaire et en établissant un état
des lieux de l'opération.
§2- le choix du prestataire et l'élaboration du
cahier des charges :
L'élaboration du cahier des charges est une
procédure essentielle dans une opération d'externalisation
stratégique, il s'agit en effet d'un document qui permet à
l'entreprise d'exprimer avec minutie les taches que le prestataire devra
accomplir et les prestations qu'il va fournir lors du déroulement de
l'opération. Une fois élaboré, le cahier des charges
débouche sur la phase de l'appel d'offre afin de choisir un prestataire,
dont les caractéristiques de la prestation sont conformes avec les
exigences du cahier des charges.
2-1 l'élaboration du cahier des charges :
En s'inspirant de la définition du cahier des charges
présentée dans le dictionnaire de poche Larousse, on pourra
définir le cahier des charges de l'externalisation comme un document
qui,élaboré dans le cadre d'un contrat d'externalisation,permet
de déterminer les obligations réciproques de l'entreprise
externalisatrice et de son éventuel prestataire.
Dans une opération d'externalisation, le cahier des
charges joue un rôle très important puisque'il permet à
l'entreprise cédante d'exprimer le plus clairement possible ses besoins
et ses attentes à l'égard de l'externalisation.
De façon générale le cahier des charges
doit refléter les points suivants :
V les rôles conjoints du client et du prestataire dans
l'opération.
V Les résultats escomptés de la part du client en
terme de performances.
V Les modalités et les délais d'exécution
des taches.
V Les attentes du client à l'égard de
l'opération en terme d'audibilité et de benchmarking.
Le rôle du cahier des charges s'avère culminant
notamment en cas de contentieux entre le client et le prestataire, car le
cahier des charges à une force probatoire auprès des juges.
2-2 le choix du prestataire :
Le choix du prestataire est une étape très
délicate puisque c'est de la convenance de ce dernier que va
dépendre en grande partie l'efficacité et l'efficience de
l'opération voir même sa durabilité.
Les procédures du choix du prstataire different selon
qu'il s'agit d'une opération d'externalisation classique ou
stratégique.
Ainsi dans les opérations d'externalisation
stratégique, le choix s'effectue sur la base d'un appel d'offre
basé sur le cahier des charges, ensuite l'entreprise cliente
opère son choix sur le moins-disant. L'appel d'offre sera publié
et diffusé par le biais de certains moyens de communication (journaux,
Internet...).
Pour les opérations d'externalisation classique,
l'entreprise cliente choisi son futur prestataire directement sur le
marché de la prestation et cela en se basant sur des critères
tels que :
V La notoriété de prestataire.
V Le prix affichés par ce dernier.
V La qualité des prestations fournis par le
prestataire.
V Les recommandations d'une entreprise.
Donc on constate l'importance de l'établissement d'un
cahier des charges incorporant toute les précisions requises afin
d'exprimer le plus clairement possible les attentes de l'entreprise cliente de
l'externalisation et l choix d'un prestataire convenable. En effet dés
lors que ce choix est établit, l'entreprise cliente et le prestataire
entrent dans la phase de la contractualisation qui débouche sur
l'exécution de l'opération, d'où la
nécessité de la part de l'entreprise cliente de contrôler
de prêt l'activité du prestataire.
§3- la contractualisation avec le prestataire et les
modalités de contrôle de l'externalisation :
Après le choix du prestataire convenable, l'entreprise
cliente entame la phase de contractualisation avec ce dernier où il est
nécessaire d'établir un contrat renfermant toutes les clauses
nécessaires et requises
susceptibles d'encadrer le déroulement de
l'opération d'externalisation et de contrecarrer tout éventuel
conflits pouvant surgir lors de l'entrée en vigueur du contrat.
Dès lors que le contrat est conclu, l'opération
entre dans sa phase opérationnelle et l'entreprise se voit dans
l'obligation de mettre en place des organes dont le rôle est le
contrôle de l'activité du prestataire.
3-1 : La contractualisation avec le prestataire :
L'efficacité de l'opération d'externalisation
reste tributaire de la réalisation d'un contrat palliant scrupuleusement
à toutes les particularités de ladire opération.
Parmi les clauses prévues par les parties contractantes
dans une opération d'externalisation on cite :
V Clause relative à l'amélioration de
l'activité externalisée et à la qualité des
prestations fournies.
V Clause afférente à l'aspect financier de
l'opération d'externalisation (modalités de paiement du
prestataire).
V Clause correspondante aux procédures de contrôle
du prestataire (l'audit ou le benchmarking). V Clause liée obligations
réciproques du client et du prestataire.
V Clause encadrant les sanctions prévues en cas de
manquements de l'une des deux parties.
V Clause mettant en lumière la
réversibilité ou le rapatriement de l'activité
externalisée (internalisation).
Un contrat d'externalisation incluant toutes les clauses
nécessaires est un des facteurs décisif dans la réussite
d'une opération d'externalisation.
3-2 : Le contrôle de l'activité du prestataire :
L'entreprise externalisatrice doit établir un
contrôle de l'activité de son prestataire afin de pousser ce
dernier à améliorer ses prestations et faire évoluer la
fonction externalisée.
Généralement l'entreprise cliente à toute
la latitude de choisir la procédure de contrôle qui lui convient
sous réserve d'informer le prestataire sur les éléments
pouvant être contrôlés.
Parmi les outils aux mains des entreprises externalisatrices pour
contrôler l'activité de leurs prestataires on cite : le
benchmarking et l'audit.
Le contrat d'externalisation doit préciser lequel,parmi le
client et le prestataire, qui supportera les charges de la procédure de
contrôle.
Se concentrer sur son coeur de métier et
réduire la complexité organisationnelle, sont les facettes du
management moderne et performant, ces aspirations ne peuvent être
réalisées que par des stratégies telles que
l'externalisation. Apparue depuis très longtemps, cette stratégie
a connu un développement continuel, en effet, d'une activité
primitive, l'externalisation est aujourd'hui une stratégie
codifiée et réglementée nécessitant pour sa
réalisation, des conditions adéquates afin d'atteindre les
résultats escomptés. Sollicitées aujourd'hui par les
entreprises, l'externalisation ne doit pas être entreprise pour le seul
objectif de porter préjudice et atteinte aux emplois et aux
carrières ou éluder l'application de certaines règles du
droit de travail.
Ainsi, qu'il est l'impact de l'externalisation sur les
emplois, et qu'elles sont les mesures que toute entreprise externalisatrice
doit prendre pour faire de cette stratégie, un vecteur de
développement, à la fois économique et social.
Les transformations des contours de l'entreprise et le
morcellement des fonctions couplés à une diminution progressive
de l'emploi stable des entreprises externalisant, participent à de
profondes mutations qui affectent l'organisation de la production et du
travail, avec les effets multiples sur les composantes de la
société et plus particulièrement sur le monde du
travail.
Dans ce sens les entreprises externalisatrices devraient
être vigilantes quant aux impacts négatifs de cette
stratégie sur les emplois et les carrières des employés
affectés par cette opération.
Ce chapitre essayera de mettre en lumière, d'une part
le point de vue de différents partenaires sociaux vis-à-vis de
l'externalisation et les impacts positifs et négatifs de cette
stratégie sur les emplois, d'autre part, les mesures requises dans une
opération d'externalisation de sorte qu'elle n'affecte pas
négativement les emplois.
Section1 : L'externalisation : opportunité ou menace
pour les emplois :
§ 1-L'externalisation du point de vue de
différents partenaires sociaux :
Tout les concernés se sont exprimés envers
l'externalisation chacun de son coté, ainsi on présentera les
points de vue : des syndicats, des employeurs des instances et plus
précisément du conseil économique et social (CES).
> Les syndicats :
L'objectif syndical est de lutter systématiquement
contre toute tentative d'externalisation ou autre manoeuvre assimilable ;
lutter pour la réintégration dans l'entreprise de tous les
services sous-traités (nettoyage, etc.) ; lutter pour limiter le recours
aux emplois précaires à la stricte nécessité
(remplacement en cas de maladie ou vacances, besoin structurel...), tout en
assurant aux salariés des conditions optimales et créer des
passerelles entre les salariés de diverses réalités afin
de faire renaître des solidarités, qui ne peuvent exister que par
la connaissance de l'autre.
> Les employeurs :
Les employeurs voient dans l'externalisation le propre
intérêt de l'entreprise, en effet l'externalisation leur permet
:
Du point de vue de la protection sociale, les garanties
prévues dans les dispositifs conventionnels pourraient être
intégrées dans le contrat de travail, afin d'organiser leur
transférabilité.
Le recours à l'externalisation permet en effet de
transférer des collectifs de travailleurs vers des entreprises
appliquant des conventions collectives différentes, parfois plus
avantageuses que celles du secteur où évolue l'entreprise
cliente.
Dans certaines opérations d'externalisation, les
salariés sont bien pris en charge, à ce niveau, l'externalisation
peut alors parfois présenter de réelles opportunités pour
le personnel.
Ce caractère favorable de l'externalisation se
vérifie davantage dans des secteurs d'activité correspondant
à des niveaux de qualification élevés et à des
expertises pointues, ainsi en rejoignant une entreprise
spécialisée, ils peuvent profiter d'un environnement qui leur
permet d'envisager dans de meilleures conditions de visibilité leur
développement professionnel sur le moyen terme.
A cet égard, une véritable politique de
formation de la part de l'entreprise prestataire s'effectue, dans la mesure
où une telle démarche est seule susceptible d'améliorer la
compétence et la capacité d'expertise des personnels, non
seulement en leur assurant de véritables perspectives de
carrières mais en garantissant une dynamique de progrès de la
fonction externalisée.
L'opération d'externalisation comporte aussi des points
négatifs qui influencent négativement les emplois et les
carrières des salariés sur plusieurs niveaux.
Ainsi, l'externalisation de fonctions telles que le
gardiennage, le nettoyage ou la restauration, correspond à des niveaux
de qualification et d'expertise moins importants, pour cela la convention
collective applicable par le repreneur peut s'avérer moins
intéressante, par exemple du point de vue de la grille des salaires, des
conditions de travail, de la prévoyance ou de la mutuelle.
D'autre part, les perspectives d'évolution
professionnelle et de carrière peuvent être sensiblement les
mêmes, voire être moins attractives dans certains cas pour des
salariés faiblement qualifiés et pour lesquels l'externalisation
n'augure pas de formations complémentaires permettant d'envisager un
développement des compétences. Les études syndicales
réalisées à ce sujet illustrent le fait que certaines
externalisations se traduisent par des pertes réelles de
rémunération, mais également par des pertes d'avantages
sociaux intrinsèquement liés à l'effet taille de
l'entreprise cédante (crèche collective, système de
prévoyance, mutuelle, épargne salariale, etc...).
Aussi il est nécessaire de signaler que dans une
opération d'externalisation, la gestion des ressources humaines, et plus
particulièrement la politique de formation, s'effectuent dans un cadre
plus mécanique, avec une moindre vision prospective et sans
intérêt direct pour l'employabilité des travailleurs. Les
formations offertes peuvent alors rester ponctuelles, techniques,
génériques, et directement liées au contenu travail et
fortement prescrites par le client ou le donneur d'ordres.
Ainsi il ne se maintiennent alors dans ces organisations que
les individus capables de résister ou de s'adapter aux pressions et aux
changements permanents de l'environnement. Même si l'entreprise met
à disposition des travailleurs un ensemble d'outils et de formations
stimulant le développement proactif des compétences et favorisant
le développement de l'employabilité, la responsabilité de
l'évolution individuelle et de la situation d'emploi est portée
par le travailleur lui-même.
On assisterait alors, à une individualisation et
à une personnalisation de la relation de chacun à son travail,
chacun devant pouvoir négocier son destin professionnel, prendre les
risques nécessaires au bon moment, valoriser ses capacités, les
faire évoluer, et s'adapter en permanence à tous les changements
qui scandent les vies professionnelles.
A coté de cela, il existe des risques concernant
l'entreprise sur le plan gestion , à cet égard, le contrôle
de la gestion est un enjeu important, lorsqu'une entreprise confie sa
responsabilité juridique à un organisme de représentation
des employeurs dans le cadre d'une entente d'externalisation, elle cède
aussi sa décision finale quant à l'embauche, le
congédiement et la discipline des employés.
Bien que l'application des mesures disciplinaires soit souvent
désagréable pour de nombreux gestionnaires, il peut être
plus difficile de motiver, de récompenser et de maintenir en fonction le
personnel lorsque les axes du pouvoir sont flous ou que les attentes sont
incohérentes.
Donc on conçoit que l'externalisation peut
s'avérer profitable pour les salariés dans le cas où se
dérniés sont transférés vers un prestataire qui
leur favorisent des conditions de travail plus avantageuses et auprés
duquel acquièrent de nouvelles compétences et performances, par
ailleurs cette stratégie peut constituer un énorme risque sur les
emplois et les carières dans la mesure où elle peut etre
initiée dans l'ultime finalité de priver certains salariés
de leur droit ou pour réduire la masse salariale
Ainsi, qu'elles sont les dispositions prévues par la loi
pour contrecarrer et éradiquer tout impact préjudiciable sur les
emplois, pouvant émaner d'une opération d'externalisation
stratégique ?
