WOW !! MUCH LOVE ! SO WORLD PEACE !
Fond bitcoin pour l'amélioration du site: 1memzGeKS7CB3ECNkzSn2qHwxU6NZoJ8o
  Dogecoin (tips/pourboires): DCLoo9Dd4qECqpMLurdgGnaoqbftj16Nvp


Home | Publier un mémoire | Une page au hasard

 > 

Valeurs managériales, styles de direction et changement organisationnel

( Télécharger le fichier original )
par Salma Zone
Faculté des sciences Economiques et de Gestion Tunis - DEA en sciences de Gestion 2003
  

sommaire suivant

UNIVERSITE DE TUNIS EL MANAR

FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION DE TUNIS

MEMOIRE POUR L'OBTENTION DU DIPLOME DES ETUDES APPROFONDIES EN MANAGEMENT

VALEURS MANAGERIALES , STYLES DE DIRECTION ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

« Cas des branches Assurances, Banques, Télécommunications et Agroalimentaires »

Présenté par Sous la direction de Melle Salma ZONE Monsieur le PROFESSEUR

Mohamed FRIOUI

ANNEE UNIVERSITAIRE 2002*2003

ANNEE UNIVERSITAIRE

2002-2003

INTRODUCTION GENERALE

Notre époque est marquée par d'importantes mutations qui affectent les organisations. Nos modes de fonctionnement habituels ont ébranlés et nous sommes appelés à nous renouveler pour répondre aux exigences actuelles de l'environnement.

Nous ne sommes cependant guère préparés à vivre la multitude de changements présents et nous ne savons pas souvent comment opter pour choisir les actions du changement dans les situations de prise de décision. Il s'agit d'assurer un arbitrage entre la gestion du changement et la liberté de sa conduite par les dirigeants.

L'arbitrage auquel nous essayons d'aboutir dépend des personnes impliquées dans l'organisation et qui cherchent à s'assurer une certaine réconciliation entre les forces dialectiques auxquelles ils se confrontent ; il dépend ainsi du succès de la réalisation du changement et du choix des actions à entreprendre.

Le défi du dirigeant consiste à mieux comprendre ce qui peut faciliter ou freiner le changement, donc à améliorer sa gestion en tenant compte de la complexité dans laquelle l'organisation y beigne, de notre complexité cognitive et de l'ensemble des valeurs qui nous conditionnent.

En effet, l'individu par ses comportements est considéré comme contribuant à la réalisation des valeurs essentielles à son existence et à celle de son entreprise. Il cherche les bonnes actions en tenant compte de la diversité des valeurs. Il doit être aussi conscient du comportement des autres individus face au changement, comment le confrontent-ils, l'acceptent-ils ; il doit aussi savoir réorganiser et être capable d'assurer une utilisation efficace des valeurs de ces individus. Le management efficace fait appel aux capacités des individus et aux relations interpersonnelles ; et pour des fins de pérennité et de succès, le manager exécutif doit être capable de réaliser les objectifs souhaités ou prévus en se dotant de son style de direction.

Ayant chacun sa vérité, partant de son expérience et suivant son action, il y a ceux qui passent par la modification en séries pour préparer le lendemain, ceux qui laissent faire le cours des choses diriger les transformations en cours, ceux qui n'introduisent le changement que selon des lois et des décrets, ceux qui cherchent la révolution dans l'action en coupant définitivement avec les habitudes ancestrales...L'action à entreprendre par le dirigeant est elle même touchée par la diversité.

Il s'agit à ce titre de déterminer si le style de direction détermine le changement organisationnel en tenant compte des valeurs managériales. Peut-on alors déterminer la nature de la relation tripartite du changement organisationnel, du style de direction et des valeurs managériales ?

A ce niveau, le défi consiste à comprendre comment les personnes concernées peuvent s'approprier le projet de changement et faciliter sa conduite et son pilotage. Les gestionnaires doivent tenir compte de la complexité de l'environnement et l'ensemble des valeurs qui conditionne leur entreprise.

C'est important d'assurer l'équilibre entre le style de décision et les actions du changement organisationnel. Cependant; la nature du changement obéit à une multitude de typologies et le style de direction est très diversifié selon le comportement et les valeurs de chaque individu.

La présente étude a pour objet de clarifier l'arbitrage entre le style de direction du dirigent, les valeurs managériales dans l'entreprise et le choix des actions du changement qui définissent sa nature. Notre problématique consiste donc à répondre à la question suivante : La nature du changement organisationnel sera-t-elle tributaire du style de direction, des valeurs managériales ou de leur interaction ?

Pour tenter d'apporter une réponse à cette question, nous avons scindé notre travail en deux partie :

v Une première partie théorique qui présente les axes de notre problématique à savoir le changement organisationnel, les valeurs managériales et le style de direction. Cette partie a été divisée en deux chapitres :

o La problématique du changement qui traite en premier lieu le concept du changement, puis sa typologie; ensuite les étapes de sa gestion et enfin le positionnement comparatif avec la pratique internationale.

o La conceptualisation du style de direction qui traite le concept du style, sa typologie en passant par le comportement comme condition de prise de décision, les valeurs managériales comme condition du comportement organisationnel et enfin les styles et les valeurs dans la triade.

L'aboutissement de la partie conceptuelle sera soldé par une proposition de recherche qui détermine la relation entre le changement organisationnel et le style de direction et qui sera validé au niveau de la partie empirique.

v Une deuxième partie empirique qui analyse la relation entre le changement organisationnel, les valeurs managériales et le style de direction et qui s'articule autour de deux chapitres :

o Le cadre d'analyse et la méthodologie de recherche qui aborde la situation actuelle de la Tunisie en tenant compte des changements récents, la présentation et la justification des domaines d'investigation et enfin la méthodologie de l'enquête.

o L'exploitation de l'enquête et la validation empirique de la proposition de recherche.

Dans le cadre de la conclusion générale, nous tenterons de donner une réponse à la problématique posée.

Introduction

L'un des premiers mots d'ordre qui circule au sein des entreprises est celui relatif au « changement ». Il est actuellement le défi de tout manager qui cherche la survie et le développement de son entreprise. Oscillant entre des termes à sens positif tel que l' « évolution », l' « apprentissage », et des termes négatifs comme la « crise », le « désordre » ; le changement est un concept protéiforme.

Dans le cadre actuel d'un environnement en perpétuelles mutations, l'entreprise doit apprendre pour pouvoir assurer sa pérennité et sa continuité. Ceci laisse émerger des interactions entre les acteurs du changement et le système de gestion. L'acte individuel ou collectif joue alors un rôle d'un initiateur ou d'un suiveur.

Pour analyser le changement organisationnel, il existe plusieurs niveaux interdépendants allant de la tâche, à l'acteur, au groupe, à l'entreprise... et faisant intervenir plusieurs facteurs inhérents à l'organisation tels que la structure, la culture, la stratégie, l'initiative... Ceci laisse émerger de multiples typologies du changement en tenant compte des actions à suivre .

La question reste de savoir le chemin à poursuivre pour gérer le changement en question. A ce sujet, plusieurs auteurs ont développé la voix du pilotage et les étapes du changement que nous allons les regrouper en trois phases.

Dans ce chapitre, on va présenter le concept du changement, ses domaines, ses agents et ses outils. Ensuite, nous nous proposons d'expliquer son développement dans le cadre des organisations à travers la conduite du changement et les actions à suivre en tenant compte des typologies du changement organisationnel. Enfin, nous allons développer ses activités incontournables en fonction de ses trois étapes et les réactions des membres de l'organisation face au changement organisationnel.

PREMIERE SECTION : LE CONCEPT DU CHANGEMENT

Les progrès aussi bien techniques que technologiques des années 50, et les évolutions sociales et culturelles des années 60 poussent le manager à porter le changement dans l'entreprise. La permanence et la stabilité cèdent ainsi la place à celle du changement. Il s'agissait en premier lieu de s'adapter après coût. Lawrence et Lorsh appelaient ensuite à une adaptation de l'entreprise à son environnement pour assurer une nouvelle dimension et favoriser l'internationalisation. Aujourd'hui, il s'agit plutôt d'anticiper et de prévoir le changement.

Le manager devra tenir compte des forces aussi bien internes qu'externes pour s'adapter un nouveau rythme de la vie dans l'organisation, tout en appréciant son passé et substituant son présent pour construire son avenir.

A fin de rendre la réalité plus cohérente, nous allons essayer dans une première section d'identifier le changement, ses domaines, ses agents, ses outils et ses différentes typologies pour pouvoir par la suite justifier sa gestion dans une logique d'efficacité que de pouvoir. Il convient aussi de souligner les résistances auxquelles toute gestion du changement sera confrontée.

sommaire suivant