La gestion des ressources humaines dans l'église

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS L'ADMINISTRATION DE L'EGLISE

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION..................................................................................02

I. DEFINITION DES TERMES ET CONTEXTE SPECIFIQUE .....................04

II. HISTORIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

AU SEIN DE L'EGLISE DES ASSEMBLEES DE DIEU DU BURKINA .......06

a) L'héritage des missionnaires américains et français...........................06

b) L'adaptation par l'église nationale et locale.....................................07

III. IMPERATIF D'UNE ACTUALISATION DE LA GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE L'EGLISE .......................10

a) L'évolution des ressources humaines.............................................10

b) Les enjeux pour l'église dans sa mission .......................................12

CONCLUSION.......................................................................................17

BIBLIOGRAPHIE....................................................................................18

INTRODUCTION

Dans la Bible, on voit que l'administration de l'assemblée est confiée à des hommes, des frères mûrs, pieux, agissant d'une manière collégiale (1 Tim 3, Tite 1). Leur rôle est de guider l'assemblée de façon à répondre aux désirs de Christ, la tête de l'Église. Le Nouveau Testament énumère les qualités personnelles de ces hommes. De manière assez détaillée, il décrit aussi leurs responsabilités et la façon dont ils doivent agir. Mais des questions techniques importantes sont laissées de côté, notamment : comment appeler ces hommes (s'il y a lieu de le faire), certains sont-ils (ou devraient-ils être) plus influents que d'autres, comment doivent ils gérer le personnel, ou les ressources humaines mises à disposition pour la bonne marche de l'administration ecclésiastique ?

L'église primitive rencontrait certaines difficultés du fait de la croissance exponentielle des fidèles. Mais les églises locales étaient de petites communautés, dans la plupart des cas, familiales, qui permettaient une gestion assez parfaite de l'assemblée. De nos jours la tâche est colossale.

En effet, la mouvance pentecôtiste du Burkina Faso est estimée à plus de 700.000 personnes, soit 5,8 % de la population totale évaluée à 12 millions d'habitants (2003). Pour leur part, les AD/BF compteraient (2002) 2.600 églises, plus de 2.500 pasteurs, 600.000 membres (soit 5 % de la population totale), 6 écoles de formation biblique et un Institut supérieur de théologie, ce qui représenterait approximativement 86 % de la mouvance pentecôtiste^1(*). Les églises locales, notamment des les centres urbains croissent de manière considérable, dévoilant de grandes assemblées, allant de 1000 à 5000 membres.

L'enjeu est de taille, car l'église, à la différence des autres types de structures, est le corps de Christ, et doit s'administrer avec l'assistance du Saint Esprit, avec sagesse. « Car l'Eglise est la partie qui est issue de Christ. L'Eglise est Christ sous une autre forme, tout comme Eve était une forme d'Adam^2(*)». Plusieurs paramètres alors rentrent en ligne de compte : l'aspect maturité spirituelle des leaders, l'aspect talent naturel et compétence dans un cadre technique, l'aspect disposition au travail, l'aspect financier et traitement pécuniaire, l'aspect environnement de travail et enfin l'aspect satisfaction des membres de l'Eglise et leur entière collaboration pour une efficacité dans le ministère. Sans ces composantes essentielles, une bonne administration de l'Eglise, notamment par la bonne gestion des ressources humaines, sont vouées à l'échec.

Dans notre développement, nous tenterons de définir les termes spécifiques à notre champ d'étude, puis nous verrons dans un premier point, l'historique de la gestion des ressources humaines au sein de l'Eglise des Assemblées de Dieu du Burkina. Ceci nous permettra de revisiter l'héritage des missionnaires pentecôtistes américains et français et l'adaptation locale que l'église nationale en a faite par la suite, qui s'est transférée de manière directe aux églises locales. Dans un deuxième volet, nous aborderons l'impératif d'une actualisation de la gestion des ressources humaines au sein de l'Eglise en passant en revue l'évolution actuelle des ressources humaines, confrontée aux enjeux de l'église dans sa mission.

I. DEFINITION DES TERMES ET CONTEXTE SPECIFIQUE

a. LES RESSOURCES HUMAINES

Selon le dictionnaire encyclopédique Microsoft Encarta 2009, elles sont la partie de la gestion de l'entreprise traitant des problèmes humains et sociaux. En effet, le management moderne et les théories sur l'organisation qui s'y rapportent ont tendance à accorder autant d'importance au climat social de l'entreprise qu'aux facteurs économiques traditionnels : le comportement des individus au sein des structures hiérarchiques est aussi important que les structures elles-mêmes. Ainsi, de nouvelles méthodes, moins directes, ont fait leur apparition, notamment le contrôle qualitatif (cercles de qualité) et la Gestion des Ressources Humaines. Dans le cadre des relations de travail, elles visent souvent à modifier le « collectivisme » traditionnel des salariés pour qu'ils se sentent plus intimement impliqués dans la vie de l'entreprise, afin de créer une véritable culture d'entreprise. Dans notre contexte chrétien, c'est la gestion de l'église, qui est loin d'être une entreprise, traitant des modes de fonctionnement de l'administration, des rapports entre les différents pasteurs responsables, entre les diacres, et les autres responsables des sous-structures de l'église, l'harmonisation des ministères particuliers. C'est l'intendance des rapports entre ces leaders et l'assemblée de manière générale, sous la direction de l'Esprit Saint, afin de mieux atteindre la mission principale de l'église : sauver des âmes pour Jésus Christ.

b. L'EGLISE

Selon une définition profane, l'Église est un groupe religieux institutionnalisé. Elle désigne de manière plus précise l'ensemble des fidèles, unis au sein du christianisme, dans une communion particulière selon les différentes dénominations. L'Église est la traduction du terme grec ekklésia, que l'on trouve dans le Nouveau Testament, et qui signifie l'« assemblée des croyants », c'est-à-dire de ceux qui ont été appelés par Dieu pour former une communauté. Le terme ekklésia lui-même est la traduction de l'hébreu qâhâl qui dans l'Ancien Testament désigne le peuple de Dieu assemblé.^3(*)

Mais nous dirons à la suite de Watchman Nee, que « l'Eglise est Christ en vous, Christ dans l'ensemble des chrétiens de par le monde et à travers les siècles^4(*) », car c'est une réalité spirituelle.

Le terme d'Église évangélique est appliqué à toute une variété de communautés, mais il est extrêmement difficile d'en donner une définition, tant sont grands leur nombre et leur diversité. Ce phénomène est dû au fait qu'elles sont souvent "congrégationalistes", ce qui signifie qu'elles ne dépendent d'aucune autorité supra-locale. On observe toutefois que les Églises évangéliques se situent généralement dans la ligne de la Réforme protestante du 16e siècle en acceptant l'autorité de l'Écriture sainte, le salut par la grâce, et l'accès libre et sans intermédiaire à Dieu. Elles se basent sur le modèle d'Église trouvé dans le Nouveau Testament. Pour les évangéliques, l'Église n'est pas une organisation religieuse hiérarchisée, mais une réalité spirituelle qui se concrétise en communautés fraternelles, non cléricales, où chacun participe avec les dons qu'il a reçus du Saint-Esprit. Chacun devient membre d'une église locale par une adhésion personnelle, par un libre choix.

Quels sont les traits d'une communauté de croyants qui permet de l'identifier comme étant une église ou comme faisant partie d'une église ? Il ya la foi en Jésus Christ, qu'il faudrait compléter par la croyance en la Trinité. On peut aussi citer, dans la pratique, le fait que l'Évangile soit annoncé, que des sacrements soient célébrés et qu'existe une organisation. L'Église est sainte, parce qu'elle affirme appartenir à Dieu et non en raison de sa perfection morale. Elle est une dans la mesure où elle incarne dans son existence la réconciliation et l'unité que Dieu veut pour l'homme. Elle est universelle parce qu'elle peut transcender toutes les divisions de l'humanité. Elle est apostolique parce qu'elle est fondée sur l'enseignement des apôtres.

II. HISTORIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE L'EGLISE DES ASSEMBLEES DE DIEU DU BURKINA

a) L'HERITAGE DES MISSIONNAIRES AMERICAINS ET FRANÇAIS

En Amérique du nord, des baptistes et des méthodistes ont évangélisé les esclaves noirs traînés dans les églises par leurs maîtres. L'esclavage aboli, les noirs continuent à adhérer à la foi, mais ne veulent plus communier avec leurs anciens maîtres dans les mêmes églises. Ils vont en créer de nouvelles toujours dans les mouvements baptiste et méthodiste. L'expression de la foi, par ces anciens esclaves, teintée de la spiritualité du Réveil et des traditions africaines, est bien différente de celle des blancs : danse et chants ( negro spirituals qui donneront naissance au Blues). C'est l'origine du courant « pentecôtiste ». Ce réveil va se répandre comme une traînée de poudre en Amérique. Les fidèles de ce courant sont rejetés des églises traditionnelles et créent les églises pentecôtistes. Dès 1920-1930, le monde entier est touché. La spiritualité vient de Wesley, l'ecclésiologie est baptiste (confession de la foi, baptême par immersion, congrégationalisme) mais il y a un accent nouveau : le baptême dans l'Esprit-Saint qui est conçu non pas comme la conversion mais est donné au croyant pour le témoignage. Ces églises vont se développer énormément, souvent en réaction négative contre les églises instituées.

En France, les églises pentecôtistes se sont développées et ont souvent été extérieures à la culture protestante, paradoxalement, beaucoup plus proches de la culture catholique : par exemple, le pasteur a plus l'autorité d'un curé que celle d'un pasteur d'une église congrégationaliste ou presbytérienne. Toujours en France, ce renouveau pentecôtiste se développe dans des églises purement pentecôtistes mais touche aussi d'autres églises, comme les églises baptistes dont certaines deviendront « charismatiques » tout en restant baptistes. Les églises d'un pentecôtisme strict se développeront sans contact avec les autres églises, auront du mal à se dire « protestantes », mais se diront « chrétiennes » ou « évangéliques ».Vers 1960, ce courant charismatique va avoir, d'abord aux États-Unis puis en Europe et un peu partout dans le monde, une influence sur les autres églises non pentecôtistes, les églises protestantes, mais aussi l' Église catholique et l' Église orthodoxe, avec la naissance du «  Renouveau charismatique ». À la différence de ce qui s'était passé précédemment, ce renouveau va se développer à l'intérieur des églises d'origine, où il sera accueilli de façon diverse.

b) L'ADAPTATION PAR L'EGLISE NATIONALE ET LOCALE

L'installation des AD/BF remonte à 1921. Depuis le début du siècle et à partir de l'Eglise mère, aujourd'hui située à Springfield dans le Missouri aux Etats-Unis, s'organisent plusieurs implantations missionnaires sur le continent africain. Selon la littérature officielle des AD, les membres et les adhérents atteindraient 48 millions de personnes de par le monde. Il est évident que du point de vue historique, l'Eglise des AD/BF a joué un rôle notoire dans l'expansion du mouvement en Afrique de l'Ouest et plus largement, mais aussi plus modestement, dans celui du pentecôtisme. Pour rendre compte de la place particulière des AD/BF à l'intérieur du Burkina Faso et de sa participation à l'expansion de l'OEuvre en Afrique de l'Ouest, il faut noter que l'organisation autoritaire, hiérarchisée et centralisée de la société mossi a joué un rôle sur la construction institutionnelle de l'Eglise. A la différence des noirs d'Amérique qui ont utilisé leur foi à des fins de revendication, au Burkina, l'église a pris un autre visage, teinté aux couleurs locales. C'est un point positif qui a été acquis : « Plus l'évangile immuable de Jésus-Christ sera enraciné dans la culture et le mode de vie des gens, mieux cela vaudra ^5(*)». Mais par contre l'insuffisance réside dans le choix des leaders : elle se fait par cooptation, ou par décision du premier responsable ; rarement les compétences ont été mises en exergue pour occuper un poste. Chez les AD/BF, les fidèles et les pasteurs sont tenus d'obéir aux règles instituées par les responsables de l'Eglise. L'ancienneté de l'implantation de l'Eglise en pays mossi, l'autoritarisme des dirigeants et le contrôle de la cohérence doctrinaire ont très tôt joué en faveur de la structuration et de l'institutionnalisation du mouvement. Ce mode de fonctionnement s'oppose à celui des petites communautés pentecôtistes liées aux charismes de leurs leaders.

Il est un fait qu'avec 5 % de la population nationale et près de 90 % de la mouvance pentecôtiste du pays, les AD/BF ont pu s'imposer comme une Eglise instituée, capable de tenir un rôle sur la scène sociale et politique du pays. Le pentecôtisme des AD s'est trouvé dans un rapport dynamique, qu'il a su exploiter, avec la société mossi qui fut expansionniste (cf. le mode de fonctionnement des commandements mossi), et dont les chefs savaient se montrer autoritaires vis-à-vis de leurs fidèles passifs et soumis. Ce mode de gestion dans une moindre mesure s'est transféré aux églises locales, mettant en scène, un corps ecclésiastique composé d'un pasteur principal, de pasteurs adjoints, de pasteurs stagiaires, de diacres, d'anciens, et de responsables de différentes structures élargies, notamment les chorales, la jeunesse, les enfants, le mouvement des femmes , le mouvement des hommes, l'action sociale.

Le pasteur principal est en général désigné dans certains cas par le Conseil Général de l'Eglise nationale. Mais la liberté est donnée aux pasteurs d'ouvrir des églises, afin de répondre à la mission, et dans ce contexte précis, il devient automatiquement le premier responsable. A la suite, il désigne librement des pasteurs adjoints, des stagiaires, issus de son assemblée, où venant d'ailleurs pour l'assister dans son ministère. Mais comme souligné, l'accent est peu mis sur les compétences naturelles ou sur le ministère de ceux-ci. A leur tour, ce comité constitué organise le choix des diacres, des anciens, qui se fait généralement en se basant sur le modèle du Nouveau Testament. Mais cette disposition tend à n'être qu'une façade car, le Pasteur Principal ayant toute l'autorité, se choisit ou coopte des gens acquis à sa cause. Malgré tout, s'il est recommandé d'avoir une même vision que son responsable, afin que l'oeuvre puisse s'effectuer sereinement, nous croyons également que lorsque l'initiative est découragée et qu'il n'ya pas de compréhension de la part du responsable, qu'une autre idée peut être meilleure que la sienne, cela tue le zèle de l'évangile de manière générale. Cette situation plonge alors l'assemblée dans une certaine apathie, car la vision de l'oeuvre est absente. Parce que « la vision est la capacité de percevoir les occasions qui se présentent à vous dans certaines circonstances^6(*) ». Ensuite, ce comité restreint désigne sur la base du témoignage, de la disposition et certainement, sous la direction de l'Esprit Saint, les responsables des différentes sous structures nommées ci-dessus. Concernant la gestion financière, très étroitement liée aux conditions de travail, la décision revient dans ce cadre précis aux diacres qui décident mais souvent sur injonction du pasteur principal, qui décide en dernier ressort. L'avis est que cette approche a un fort impact sur le rendement des pasteurs : l'insatisfaction financière les oblige à combler le manque par, soit un emploi séculier qui les dispose au service à mi temps, soit de manière pratique à l'impossibilité de répondre aux attentes des fideles de l'église. Le ministère pastoral s'en trouve amoindri : il est difficile de rendre visite aux fins de réconfort, d'exhortation aux malades, d'être présent à toutes les réunions, de répondre aux attentes de la famille en termes de satisfaction des besoins primaires. L'amour et le réalisme devraient plutôt guider les décisions du pasteur principal et des diacres, afin de modifier sensiblement et d'améliorer le climat de travail, la volonté et le zèle dans le ministère des pasteurs.

Enfin, une formation continuelle des différents responsables, permettant de réactualiser et d'améliorer leur service, est absente au sein de l'église locale. Ce volet est souvent négligé du fait de l'évocation courante du manque de budget ou de la volonté du premier responsable par peur. «... Il est nécessaire que le pasteur ait un profond désir de développer la formation de dirigeants dans son église. Toute cette affaire est profondément affectée par l'attitude, la maturité spirituelle et la vision du pasteur......de peur qu'un rival ne se dresse contre leur propre autorité....Leur vison se limite à une importante église locale sous leur seule direction plutôt qu'une église qui témoigne à son entourage et qui produit des conducteurs ^7(*)».

Le constat demeure que l'autoritarisme des chefs mossis, fait culturel, transcendé dans l'attitude des pasteurs, dans leur majorité mossis, sinon la passivité liée à la particularité de l'appel divin du pasteur, encourage une gestion patrimoniale de l'église.

III. IMPERATIF D'UNE ACTUALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE L'EGLISE

a) L'EVOLUTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les théories modernes reposent sur trois postulats : les ressources humaines sont en général mal exploitées, l'efficacité des décisions peut être améliorée par une bonne information des travailleurs et une bonne communication avec ceux -ci, et la satisfaction de l'individu dépend étroitement du travail accompli. Deux courants principaux se sont développés à partir des ces hypothèses : la théorie des ressources humaines et la théorie du capital humain. La théorie des ressources humaines insiste sur les besoins des travailleurs. La classification de Maslow^8(*), la plus connue, distingue les besoins physiologiques, les besoins de sécurité, les besoins sociaux, les besoins d'estime (estime de soi et estime des autres) et, en dernier lieu, les besoins de réalisation personnelle^9(*). La notion de direction par objectif en a ainsi été tirée, par opposition à la direction par le contrôle, qui doit être plus satisfaisante pour les individus car ils bénéficient d'une plus grande liberté et d'un élargissement de leurs tâches. La théorie du capital humain (celui-ci étant défini comme le stock de connaissances, de qualifications et d'aptitude des individus) a permis quant à elle de mettre en évidence les relations entre facteur humain et développement de l'entreprise et de considérer la formation non comme un coût mais comme une source de richesses.

Cette évolution appliquée au contexte de l'église donne une toute autre démarche, qui met en avant une collaboration entre le Saint Esprit et nous, dans l'administration de l'église. Deux idées extrêmes doivent être évitées :

· croire que nous pouvons tout est question d'organisation humaine et que le management et le marketing suffisent à la gestion efficiente de l'église. Ce passage de Psaumes 127 :1 nous prévient : Si le Seigneur ne bâtit pas la maison, ceux qui la bâtissent travaillent en vain.

· Croire que nous ne pouvons rien faire pour améliorer l'administration de l'église, et que tout effort prenant en compte les talents et compétences, relèvent d'un manque de spiritualité. Seule la prière et le Saint Esprit permettront la qualité du travail. Tout effort humain est dénigré.

En réalité, nous pouvons paraphraser Rick Warren en disant que la bonne administration de l'église se fait grâce à un partenariat entre Dieu et l'homme. « Les églises grandissent par la puissance de Dieu à travers la qualification des gens^10(*) ». L'apôtre Paul a illustré cette vérité biblique en disant : « J'ai planté la semence, Apollos l'a arrosée et Dieu l'a fait croitre...nous sommes les associés de Dieu.. » (1 Corinthiens 3 :6,9). Dieu ne parle pas uniquement de consécration mais aussi de savoir-faire. Prendre le temps de faire une auto critique, faire un bilan, rechercher les compétences et ministères pour les mettre à la place qu'il faut, recadrer les ressources humaines, permet de gagner du temps à long terme et d'avoir plus de succès dans l'administration. C'est permettre à l'église de croitre spirituellement, diminuant de fait le rôle policier des responsables concernant la discipline. Ecclésiastes 10 : 10 le dit en ces termes : « si le fer est émoussé et le tranchant de la hache mal aiguisée, il devra redoubler de force mais le savoir faire apportera le succès ».

b) LES ENJEUX POUR L'EGLISE DANS SA MISSION

Dans l'Eglise, c'est l'Esprit Saint qui accorde les dons (1 Cor 12.11 ; Eph. 4 :11) et le vouloir (Phil 2.13), et qui choisit les hommes devant surveiller ou conduire le troupeau (Act. : 20-28). Ceux-ci, étant également des hommes, attendent de l'Esprit Saint, par le biais de l'administration ecclésiastique, une réponse à leurs besoins physiologiques, de sécurité, sociaux, d'estime (estime de soi et estime des autres) et, en dernier lieu, de réalisation personnelle, pour une bonne gestion des ressources humaines.

· Comité ou équipe ?

Certains considèrent le rôle de conducteur comme un statut dans l'Eglise. Bibliquement, conduire n'est pas une position, mais un travail, un humble service pour Dieu et pour ses frères et soeurs (1 Tim 3.1). C'est une tâche ardue au même titre que les autres services dits `basiques' au sein de l'église : nettoyage, décoration, musique, chorale, jeunesse. Une mauvaise approche conduit au tyrannisme spirituel. « L'Eglise n'est pas une institution sociale qui doit essayer d'imprimer une direction à la vie communautaire, c'est un instrument entre les mains de Dieu pour la proclamation de sa parole^11(*) ».

Les frères conducteurs fonctionnent habituellement comme un comité sous la direction du pasteur principal. Même dans les assemblées où ils se respectent, se font confiance et entretiennent un véritable dialogue, chaque frère peut être influencé par ses liens familiaux ou avoir des vues personnelles sur des points de détail. Ils recherchent ensemble la volonté du Seigneur sur différentes questions, mais sous les directives du premier responsable. Le plus souvent, ces hommes essaient de se considérer comme égaux devant le Seigneur. Ils reconnaissent, et parfois tolèrent simplement le fait qu'ils soient différents, mais ils ne capitalisent pas sur ces différences.

Par contre, une équipe est différente. Dans une équipe, on reconnaît que Dieu a fait chaque frère conducteur différent des autres, avec des dons uniques, des forces propres, et par conséquent un apport spécifique à la tâche commune. « Avec cette notion de la gestion des ressources, vient la prise de conscience de notre valeur personnelle aux yeux de Dieu. Nous sommes donc un véritable trésor !^12(*)».Ainsi, chaque frère conducteur sait qu'il remplit un rôle particulier ou apporte une contribution spécifique dans le processus de conduite, et les autres frères le reconnaissent et l'apprécient dans le rôle qui lui est propre.

* ¹ Pierre-Joseph Laurent, EN GUISE DE REPONSE : LES ASSEMBLEES DE DIEU DU BURKINA FASO ET LA TRANS-NATIONALITE DU PENTECOTISME , Civilisations, 51 | 2004, mis en ligne le 07 janvier 2009, Consulté le 15 septembre 2010. URL : http://civilisations.revues.org/index701.html

* ² Watchman Nee, L'EGLISE GLORIEUSE.(Anaheim: USA , Ed. Living Stream Ministry,1998), 34

* ³ Microsoft Encarta 2009

* ⁴ Watchman Nee, L'EGLISE GLORIEUSE.(Anaheim: USA , Ed. Living Stream Ministry,1998),34

* ⁵ Johan Lokasse, MISSION POSSIBLE. (Coédition : Bruxelles : Belgique, Ed. Le Bon Livre ; Saint Légier : Belgique, Ed. Emmaüs, 1993), 43

* ⁶ Rick Warren, L'EGLISE.UNE PASSION, UNE VISION (France, Ed. Eternity Publishing House, 1999), 17

* ⁷ Melvin L. Hodges, UN GUIDE POUR L'IMPLANTATION D'EGLISES.(Bruxelles :Belgique, Les Assemblées de Dieu), 90

* ⁸ Le psychologue américain Abraham MASLOW(1900-1970), a proposé une hiérarchie pyramidale des motivations déterminant le comportement humain, en y rattachant notamment les besoins de sécurité, d'amour et de sentiment d'appartenance, de compétence, de prestige et de considération, d'accomplissement de soi, de curiosité et de compréhension. Microsoft ® Encarta ® 2009. (c) 1993-2008 Microsoft Corporation.

* ⁹ Microsoft ® Encarta ® 2009. (c) 1993-2008 Microsoft Corporation.

* ¹⁰ Rick Warren, L'EGLISE.UNE PASSION, UNE VISION. (France, Ed. Eternity Publishing House, 1999), 40

* ¹¹ Johan Lokasse, MISSION POSSIBLE. (Coédition : Bruxelles : Belgique, Ed. Le Bon Livre ; Saint Légier : Belgique, Ed. Emmaüs, 1993), 47

* ¹² Ray Bakke, en collaboration avec André Pownall et Glenn Smith, ESPOIR POUR LA VILLE : DIEU DANS LA CITE. (Québec : Canada, Ed. La Clairière, 1994), 155.