|
le statut de formation professionnelle dans les EMF: une étude appliquée à quelques EMF de la ville de Douala( Télécharger le fichier original )par ESTELLE RAISSA ENGAL Ecole Normale Supérieur d'Enseignement technique de l'Université de Douala - DIPET II 2008 |
Section 2 : La formation professionnelle entre contrainte etnécessité. Comme moyen de développement des entreprises, la formation se révèle être une nécessité, mais aussi une obligation légale à laquelle doivent se conformer ces dernières.
Nous donnerons le sens de cette nécessité, les types et les principales méthodes de formation utilisés.
La formation est un outil de gestion des hommes, un levier de développement, une réponse ponctuelle.
Dans cette optique, la formation reste un outil de gestion nécessaire à l'accomplissement des changements dans l'entreprise, c'est le facteur déterminant pour le développement de l'entreprise. Elle permet de réactualiser les compétences et d'en acquérir de nouvelles pour réussir des projets stratégiques de reconversion ou de développement.
La formation favorise l'évolution dans la mesure où elle permet l'accroissement des compétences qui engendrent la mobilité interne et externe. Elle tend ou doit se diffuser dans les entreprises et même auprès du personnel salarié qui développe son employabilité. Selon J. TALBOT3(*), la formation est « l'organisation des occasions d'apprendre et de mise en oeuvre des ressources, qui vont effectivement motiver les gens pour apprendre vite et bien ». Il ressort que la motivation des employés formés est plus importante que les objectifs de l'entreprise. Pour L. SEKIOU4(*) la formation est « un ensemble d'actions, de moyens, méthodes et supports à l'aide desquels les travailleurs sont invités à améliorer leurs connaissances, comportements, attitudes et leurs capacités mentales nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et ceux qui leur sont personnels ou sociaux sans oublier l'accomplissement adéquat de leurs fonctions actuelles et futures ». MEIGNANT A.5(*) vient compléter ces différentes perceptions. Pour lui, la formation est d'une logique managériale, le fait « d'analyser des situations, prendre ou faire prendre des décisions par l'ensemble des acteurs concernés en fonction du meilleur rapport coûts/avantages escomptés et des ressources disponibles externes et internes, mettre en oeuvre les décisions, contrôler pour rendre compte des résultats ».
La formation réponse ponctuelle est une forme d'acquisition des connaissances intervenant pour résoudre un problème actuel. Par exemple, former un individu à l'utilisation d'une machine ou alors résoudre un problème dans un service. Les risques d'incompétence sont élevés car la formation doit être continue afin de capitaliser sur plusieurs sessions des avantages. La nécessité de la formation va au delà du cadre de l'entreprise, pensent certains auteurs comme KAMDEM Emmanuel6(*) qui déclare que : « La formation est le meilleur moyen de rendre l'homme capable de participer activement à son propre développement, à celui de sa communauté régionale ou nationale ». Tout individu peut ainsi contribuer au développement de son environnement s'il a au préalable acquis une compétence c'est-à-dire s'il a été formé et qu'il met en pratique les connaissances ou capacités reçues.
L'évolution des entreprises, la nécessité d'adaptation permanente et le besoin pour chaque personne d'améliorer sa propre situation rendent nécessaire une formation continue au cours de la vie professionnelle, car « les métiers d'aujourd'hui ne seront pas ceux de demain »7(*) C'est dire ici que les compétences évoluent et pour que les employés puissent maintenir leur emploi dans l'entreprise, il faut que celle-ci et le salarié soient conjointement responsables de cette adaptation au changement. La notion d'« employabilité » vaudra tout son pesant d'or. En fait elle signifie pour le salarié, la capacité d'être employé, et pour l'employeur, la capacité de proposer des formations aux objectifs multiples et pertinents : - L'adaptation des nouveaux embauchés à leurs postes de travail : elle fait souvent partie de la phase d'intégration qui prolonge le recrutement et peut s'effectuer pendant la période d'essai. La formation au poste de travail est assurée par la hiérarchie ; - L'amélioration des connaissances existantes et préparation aux changements de fonctions ; - L'acquisition de nouvelles connaissances. Ces acquisitions peuvent provenir des orientations définies par la direction générale mais aussi correspondre à la déclinaison d'une charte ou d'un objet d'entreprise ou encore des objectifs de l'entreprise : - Un facilitateur d'échange. Les salariés occupant des fonctions différentes dans une entreprise échangent leurs expériences. - Un moyen de communication sociale et de mobilisation pour un projet commun ; - Une contribution au programme d'expansion et la politique d'acquisition des ressources humaines ; - Engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui permettent de réduire les coûts et les pertes de production.
1.1.3.1- Les types de formation utilisés On distingue la formation à distance, de la formation en présentiel. 1.1.3.1.1- les formations en présentiel Ce sont des formations réunissant dans un même lieu et au même moment le formateur et le (s) stagiaire (s). Nous en citerons quelques unes : · La formation en alternance : dispositif de formation particulier qui repose sur une alternance entre des séquences de formation et des séquences de travail sur le lieu de production. Les dispositifs de formation en alternance sont réellement efficaces dès lors que les deux types de séquence (formation et travail en production) sont parfaitement articulés ; · La formation interne est conçue et organisée aussi bien d'un point de vue matériel (salles, équipements pédagogiques...), que d'un point de vue pédagogique (guide d'animation, supports...), par l'entreprise elle-même. Elle peut avoir lieu dans l'entreprise ou à l'extérieur des locaux de celle-ci. Le formateur qui anime ce type de formation est généralement un salarié de l'entreprise, mais peut-être aussi ponctuellement : - Un formateur salarié (l'entreprise conclut alors un contrat à durée déterminée avec le formateur) ; - Un formateur indépendant (l'entreprise conclut un contrat de prestation de service avec ce dernier) ; · La formation intra-entreprise, regroupe des stagiaires d'une même entreprise ou d'une même administration. Ces stagiaires n'ont pas forcément des relations de travail quotidiennes entre eux et n'appartiennent pas tous à la même équipe ; · La formation inter-entreprise, formation regroupant des stagiaires d'entreprises ou administrations différentes ; · ... 1.1.3.1.2- Les formations à distance Ce sont des actions de formation organisées à travers les technologies de l'information et de la communication. Les stagiaires peuvent assister à des séminaires, colloques et autres actions de formation grâce au dispositif du réseau international (INTERNET). On parle généralement du e-learning. 1.1.3.2- Les méthodes de formation. Il existe une grande diversité de méthodes susceptibles d'être utilisées lors de la formation. Nous ferons une description des principales d'entre elles. 1.1.3.2.1- Le cas-situation et la corbeille d'entrée Le cas-situation présente une situation concrète sous une forme écrite. Le récit peut être court (environ une page) ou être détaillé en plusieurs pages. Cette deuxième possibilité exige une analyse plus attentive. L'utilisation d'un cas vise plusieurs objectifs : apprendre aux participants à découvrir la nature des problèmes d'une situation précise, leurs causes, les éléments pertinents pouvant les expliquer et les solutions possibles. Il fournit l'occasion d'appliquer les connaissances théoriques et pratiques déjà acquises et développe la participation à la discussion et à l'imagination. Plusieurs organisations développent leur propre cas-situation et les adaptent ainsi à leurs programmes de formation. C'est une méthode peu coûteuse favorisant le travail d'équipe et la communication efficace. Toutefois, les scénarios sont quelque peu différents de la réalité. Il leur manque souvent l'implication concrète des participants et les formateurs n'ont pas toujours la compétence suffisante pour structurer la discussion. Quant à la corbeille d'entrée, elle consiste à rassembler une liste de documents écrits (communiqués, lettres, notes de services,...) représentant les activités d'un poste donné. L'acteur doit analyser et prendre une décision dans un temps généralement limité. Ces documents contiennent des détails sur un organisme fictif et l'information disponible est habituellement incomplète. Le but visé est principalement d'habileté le participant à prendre des décisions. L'évaluation doit se faire par l'interprétation des résultats en présence du participant afin que ce dernier se rende compte de ses erreurs. 1.1.3.2.2- Le jeu de rôle, le jeu d'entreprise et l'entraînement. Dans le jeu de rôle, chaque participant joue un rôle spécifique représentant un personnage dans une situation déterminée. Plusieurs aspects sont abordés de façon structurée ou spontanée afin d'aider le participant à communiquer, à comprendre les perceptions et les attitudes des personnages représentés ainsi qu'à reproduire le comportement de ces derniers. Dans le jeu d'entreprise, les participants se divisent en équipes et chacune des équipes créée un organisme fictif. Les participants doivent prendre plusieurs décisions sans courir les risques des conséquences sérieuses qui se présentent dans les situations réelles. Le formateur doit jouer le rôle d'arbitre devant les décisions prises. Le but principal n'est pas que chaque équipe gagne mais d'apprendre à travailler en équipe et à prendre des décisions. Cette méthode peut se jouer sur ordinateur. Pour l'entraînement, ce sont les membres de la hiérarchie qui forment eux-mêmes leurs subordonnés. Les formateurs doivent avoir une aptitude à communiquer et à entretenir des relations de confiance avec les participants. De plus, les formateurs ne doivent pas percevoir ces derniers comme des rivaux. 1.1.3.2.3- La relation des postes et les relations extérieures. La relation des postes est la méthode la plus traditionnelle et elle est toujours en usage dans les petites et moyennes entreprises. Elle est même utilisée au niveau gouvernemental. Par exemple, un député qui passe par plusieurs ministères pour atteindre un ministère de prestige comme celui de la finance. L'employé occupe successivement différents postes dans plusieurs services de l'organisation de manière à lui permettre d'élargir son éventail de connaissances et son expérience. Souvent cette méthode s'inscrit dans le plan de carrière de l'employé et elle est surtout utilisée pour les postes de cadres. Dans les relations extérieures, les voyages, les congés annuels, les échanges internationaux, les stages... sont les principales méthodes dont on ne parle pas souvent mais qui sont pourtant utilisées par plusieurs organisations dans leurs programmes de formation avant leur départ. De plus on peut créer une rencontre avec les participants pour pouvoir échanger sur plusieurs sujets, par exemple sur le contenu du congé.
Pour certaines entreprises, il est question de se libérer simplement de cadres institutionnels contraignants : c'est la formation coût ; qui est considérée comme une dépense fiscale sans forcement attendre un retour. Cette idée rejoint celle de Brigitte PIQUE8(*) pour qui la formation peut-être inscrite dans une logique de risque. L'entreprise se situe au minimum des obligations légales des dépenses et verse sa contribution. Elle est trop complexe et trop lourde par rapport à l'utilité immédiate ressentie. Cette perception a évidemment le risque d'une main d'oeuvre peu qualifiée et moins compétitive. Nous présenterons cette contrainte imposée par la réglementation et par le financement énorme que la formation génère. 1.2.1- Formation et cadre règlementaire 1.2.1.1- En France Le cadre règlementaire français qui est très élaboré a incité progressivement les entreprises à relever les défis associés aux objectifs de la formation cités plus haut. La loi fondatrice de 1971, issue des accords entre partenaires sociaux a inscrit la FPC dans le marché, au détriment de l'idéal de la promotion sociale. Depuis cette date se sont surajoutés dispositifs sur dispositifs, conduisant à la complexité du système actuel. Cette loi faisait obligation aux entreprises de financer la formation continue en proportion 0.9% de leur masse salariale. En 2004 une réforme instaurait le DIF. Depuis, de nombreuses réformes, sont venues enrichir le domaine de la FPC (proposition de loi du 22 janvier 2008 du ministère de l'économie et de l'emploi) 1.2.1.2- Au Cameroun La formation professionnelle au Cameroun est une activité récente et ne semble pas à l'instar de la France, bénéficier d'une réglementation rigoureuse. Elle est tout de même une réalité dans les entreprises camerounaises. J. BOISVERT et E. KAMDEM9(*) soutiennent que « depuis plusieurs années, le thème de la formation permanente du personnel est devenu l'une des préoccupations majeures des chefs d'entreprises au Cameroun ». Le décret N°79/201 du 28 Mai 1979 portant organisation et fonctionnement des centres de Formation Professionnelle Rapide (CFPR), dispose en son article 2 que : « La formation d'ouvriers et d'employés qualifiés adultes sans profession, désireux d'apprendre un métier ; le perfectionnement et le recyclage des travailleurs désireux d'acquérir une qualification professionnelle de niveau supérieur et la reconversion des travailleurs ». Si jusqu'à nos jours, les entreprises ne sont tenues par aucune loi de former leurs agents, il faut cependant dire qu'il a existé des lois qui autorisaient l'Etat à prélever une certaine taxe, dite taxe d'apprentissage et qui constitue la participation à l'effort de l'Etat sur la formation et l'insertion professionnelle. C'est ainsi qu'il avait été institué dans le Code Général des impôts, la taxe d'apprentissage de 0,3% sur la masse salariale de l'entreprise, ajoutée au 1% de contribution au Fonds National de l'emploi (FNE). Cette loi a été abrogée de la loi des finances de 2000-2001, car les fonds collectés n'ont pas aidé à la formation professionnelle. Il est évident que ces lois représentent une initiative importante. Mais elles n'obligent pas l'employeur à former ses agents. La formation est une pratique contemporaine qui puise son importance dans la plus value qu'elle génère pour l'entreprise. Elle ne bénéficie pas encore au Cameroun d'un cadre règlementaire conséquent, à l'instar de la France généralement citée comme référence en matière de pratique de formation. Dans ce pays, la réglementation s'est développée depuis 1966. Aujourd'hui, elle donne les précisions sur les congés individuels de formation, l'obligation de l'élaboration d'un bilan de compétence, la participation financière des employeurs à la formation, le capital de temps de formation alloué à chaque salarié et la concertation dans l'entreprise en matière de politique de formation. 1.2.2- Formation et coûts. La formation professionnelle génère et mobilise d'énormes coûts ; ce qui conduit certaines entreprises à ne pas s'en servir. Les entreprises doivent allouer une part de leurs budgets à cet effet : il s'agit du financement par les fonds propres de l'entreprise. Cependant, il arrive très souvent que ces fonds soient insignifiants ou insuffisants, d'où les financements et subventions extérieurs. 1.2.2.1- Les subventions et financements nationaux Il s'agit du budget de l'Etat, des banques et autres institutions spécialisées en la matière. 1.2.2.1.1- Le fonds National de la Formation Continue (FNFC). La formation fait partie de toute politique intégrée de modernisation de l'appareil administratif de l'Etat. Ainsi, les budgets de formation représentent généralement la partie congrue de la masse budgétaire globale des départements ministériels. Il y aurait lieu ici de revoir cette politique d'allocation, dans le sens de la création d'un Fonds de Formation Continue (FFC) qui serait géré par le Ministre chargé de la Fonction Publique et dont les mécanismes d'utilisation s'appuieraient principalement sur les programmes de réformes en cours dans les différents ministères et sur les stratégies sectorielles globales desdits ministères. 1.2.2.1.2- La Société Nationale d'Investissement (SNI) Elle peut intervenir en faveur des petites et moyennes entreprises sous forme de prise de participation au capital à hauteur maximale de 33% des prêts directs à moyen et long terme pour l'acquisition d'équipements. 1.2.2.2- Le financement international L'Agence Française de Développement (AFD) qui est un organisme disposant de nombreux produits financiers couvrant l'ensemble des étapes d'un projet, du financement de l'étude préalable à celui des investissements. Il existe aussi un Fonds de préparation de projets privés. Ce fonds est destiné à financer les études pour des projets de création, de développement et diversification ou de privatisation au profit d'entreprises de production ou de services dans un cadre concurrentiel propice au développement du pays. Le Centre pour le Développement Industriel (CDI) qui met en relation des entrepreneurs des pays ACP et ceux des Etats membres de l'Union Européenne apportant leur technologie et leur savoir-faire. Il joue également un rôle d'interface entre les entreprises partenaires des organismes financiers susceptibles de financer des projets de développement. La Banque Européenne d'Investissement (BEI) instruit les demandes de financement pour projets ou programmes relevant de l'industrie, des mines, du tourisme, de l'énergie, des transports, des télécommunications et de l'agriculture. Elle contribue au développement économique et industriel des pays ACP fonctionnant sur une base non lucrative, la BEI offre des conditions financières avantageuses. Elle s'engage également de plus en plus, comme partenaire direct dans des fonds locaux d'investissement utilisant des capitaux à risque très attractifs. La Banque Africaine de Développement (BAD) institution financière de développement régional, elle finance les investissements à long terme des entreprises publiques et privées. En définitive, si l'on peut constater la rigidité inhérente à tout cadre règlementaire, on doit reconnaître qu'il a constitué, pour la formation professionnelle un aiguillon sans doute nécessaire de nombre d'entreprises, afin de leur permettre d'intégrer la formation comme levier essentiel de leur développement. La formation professionnelle apparaît comme un outil stratégique de performance des entreprises. Elle a connu une véritable révolution à travers les temps et a réussie à s'imposer comme moyen incontournable de développement, d'épanouissement des travailleurs et de compétitivité de l'entreprise. Comme les autres entreprises, les Etablissements de Microfinance y s'en servent lorsque besoin se pose. Le chapitre II de cette partie sera le lieu de présenter l'application qu'il en est fait dans ces établissements. * 3 J. TALBOT et C. D. ELLIS, la formation dans l'entreprise, Entreprise Moderne d'Edition, Paris, 1972, P. 104. * 4 L. SEKIOU et L. BLONDIN, la gestion du personnel, les Editions d'Organisation, Paris, 1986, P. 315. * 5 A. MEIGNANT, Manager la formation, Editions liaisons, Paris, 2001, P. 34. * 6 KAMDEM, E., Formation en gestion d'entreprise et coopérative, Institut Panafricain de Développement, Douala Cameroun, 1986. * 7 BRUNETAUX, J. B., Gestion des ressources humaines et communication collective, « Apprendre », Yaoundé, Février 2003. * 8 PIQUE, B., Evaluation participative de la formation, Viubert, Paris, 9e édition, 1992, P. 32. * 9 BOISVERT J., et KAMDEM, E., « la formation permanente en gestion au Cameroun », Afrique 2000, Revue Africaine de Politique Internationale N°10, Juillet, août, Septembre 1992, P. 67. |
|
