La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société industrielle Enzymes Raffiners Association ''ENRA- Sarl/ Beni ''

I.2. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS EN
ENTREPRISE

Elle a pour objet de permettre à l'entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les qualifications (connaissance, expérience, compétence et aptitudes) et la motivation nécessaire pour pouvoir et vouloir exercer les activités ou les fonctions et assumer les responsabilités qui se révèleront nécessaires à tout moment à la vie et à évolution de l'entreprise.

La gestion prévisionnelle des ressources humaines doit s'efforcer de maîtriser le temps et le risque. Maîtriser le temps implique de résoudre les problèmes des décalages existant entre les rythmes économiques ou technologiques de l'entreprise et le rythme d'évolution des personnes.

Conjurer les risques revient à s'attacher à éviter les décalages de compétences, à entretenir le vigilance et la motivation, à encourager les initiatives et la formation, à s'efforcer de faire évoluer l'organisation pour éviter la sclérose²⁵.

Parlant de la gestion prévisionnelle des emplois en entreprise, il faut entendre par :

1. ANALYSE ET PROFIL DU POSTE

Il correspond aux exigences en matière de travail, aux qualités requises pour tenir un poste.

C'est la première étape du processus de Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences. Elle en constitue la base en permettant la connaissance précise des postes de l'entreprise. C'est un outil qui décrit les activités principales et la finalité du poste dans le cadre d'une organisation. On y retrouve en général les rubriques suivantes : intitulé

²⁵ www.google//GPEC, une nécessite pour l'entreprise

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de la fonction, finalité, rattachement hiérarchique (service, direction), relations internes ou externes, activités principales. Ce descriptif concerne la situation d'aujourd'hui et une projection de la situation à moyen terme. Les postes ainsi décrits sont regroupés dans un répertoire des emplois (ou des métiers) par emplois-type, eux-mêmes regroupés en famille Professionnelle pour :

- Faire un diagnostic et avoir une vision synthétique des emplois existants dans l'entreprise ;

- Faire en pronostic sur les emplois qui vont évoluer ;

- Hiérarchiser et classer ces emplois dans l'organisation.

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Modèle d'une fiche de profil de poste²⁶

PROFIL DE POSTE

Poste = animateur de la planification stratégique par exemple Candidat :

Caractéristiques

Niveau

Mesures d'ajustement

5

#

Age Présentation

Expérience

Nombre d'années Direction d'une équipe Contact à haut niveau Négociation

Devra être soutenu au début mais très bon négociateur

Connaissance

Management général Stratégie Marketing Finances Economie générale Economie d'entreprise Comptabilité analytique (ou de la gestion) Sciences de la décision Informatique

Formation externe Stage à la direction financière

Compétence

Aptitude à negocier Aptitude à communiquer Aptitude à convaincre Diplomatie Aptitude à coordonner

Formation externe

Personnalité

Créativité, imagination, persévérance Rigueur Dynamisme Autorité Autonomie , indépendance Conceptualisation Non conformisme Honnête intellectuelle

Envisager groupe de créativité Demander des comptes rendus fréquents

²⁶ www.dessmrh.org///lesbasesdelagestiondesressourceshumaines - DESS MRH 2003, Fiches techniques, p7

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