b. Définition et caractéristiques de la
compétence
individuelle
La notion de compétence individuelle ne
génère pas encore d'approche théorique
générale validée empiriquement. On peut admettre qu'il
existe une définition consensuelle minimale que nous utiliserons comme
référence : le triptyque ("savoir, savoir-faire, savoir
être "). Celui-ci repose sur le concept de connaissance ("le savoir"),
sur une composante relative à l'expérience ("le savoir-faire" ou
le "savoir agir") et sur une composante comportementale ("le savoir être"
ou "la faculté de s'adapter"). Pour apporter plus de précision
à cette notion si riche en contenu, il nous semble opportun de proposer
un certain nombre de principes invariants décrivant la compétence
individuelle :
- la compétence est une mise en situation (principe
d'action), la compétence est contingente, elle est contextualisée
à une finalité (principe téléologique) :
- la compétence est une construction, elle change
dès qu'on la met en oeuvre (principe de dynamique)
- la compétence est un attribut de l'homme, elle
revêt un aspect individuel ou collectif
- la compétence doit être reconnue par les
autres pour acquérir une crédibilité (principe normatif du
regard d'autrui)
- la compétence est transférable dans le cadre
de processus d'apprentissage individuel et/ou organisationnel
- la compétence a un caractère permanent si
elle est mise en oeuvre (principe de régularité).
Pour tendre vers plus d'objectivité, nous tenons
à souligner également les aspects critiques engendrés par
une utilisation massive du concept de compétence individuelle dans les
entreprises.
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E. DUGUE pour ne citer que celui-ci, souligne que la logique
de la compétence détruit les formes de sociabilité entre
les individus et remet en cause les savoirs professionnels. Les processus de
domination sont renforcés et les confrontations institutionnelles
direction - salariés sont moins possibles. Les entreprises prennent donc
désormais en compte les compétences de façon
diverse29.
c. Indice de la maturité en gestion des
compétences
individuelles
La plupart des organisations reconnaissent accorder de
l'importance à la gestion des compétences. Mais face à la
diversité des définitions et aux contraintes du quotidien,
l'objet de notre recherche est de proposer une définition de la gestion
des compétences composées de faits observables au sein des
entreprises en général, la Société Enzymes
Raffiners Association "ENRA-SARL" en particulier. Ainsi, il s'agit de
répertorier puis de quantifier les actions entreprises au quotidien par
cette organisation pour gérer les compétences individuelles.
C'est pourquoi que les directeurs des ressources humaines utilisent trois
segments de variables afin d'obtenir des résultats qui puissent
être comparés. Ceux-ci ont la forme d'indices retraçant
l'importance globale accordée par l'entreprise à la gestion des
compétences individuelles. Les critères choisis peuvent
être complétés par d'autres informations. Notre choix est
fondé sur : les critères d'existence, ils permettent de dissocier
le discours managérial de l'entreprise quand il est axé sur la
gestion des compétences et la gestion des hommes au quotidien. Aussi,
les données recueillies seront complétées par des
informations chiffrées ou descriptives que nous n'utiliserons pas dans
l'analyse présente. Elles
29
http://fseg.univ-tlemcen.dz/larevue07/la%20revue03/Jamel%20CHEKIR.pdf
32
nous permettent uniquement de valider l'existence du
critère. Ces critères d'existences se définissent par:
- la pratique de la gestion des compétences ;
- l'utilisation de bilan de compétence ;
- la référence à des critères de
compétences dans l'évaluation annuelle ;
- l'existence de documents écrits définissant
les compétences requises pour un poste ou un domaine de
responsabilité ;
- la réalisation, par l'organisation, de formation
pour que les salariés acquièrent de nouvelles compétences,
développe celles qui possèdent ou les transmettent à un
groupe.
Des critères quantitatifs quant à eux,
permettent de situer le niveau de maturité de l,organisation
en gestion des compétences. Ils prennent en compte
l,expérience acquise par l,organisation et
l,investissement qu,elle accorde en terme de volume
horaire. On les repère par:
- le nombre d,années de pratique
d,une gestion des compétences au sein de
l,organisation;
- le pourcentage de salariés qui suivent des
formations relatives aux compétences dans
l,organisation;
- le volume horaire accordé à ces
formations.
Un critère qualitatif est ressenti par les
salariés d'une gestion des compétences individuelles même
si ce dernier a foncièrement une valeur subjective, nous partons de
l'hypothèse que son apport est supérieur au biais envisageable.
L'indice de maturité en gestion des compétences est finalement la
somme des critères énoncés ci-dessus.
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