III.2.3. Dimension 1 : ADEQUATION POSTE - COMPETENCE
111.3.1. Postes stratégiques
Tableau No04 : Postes
stratégiques
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Indicateurs
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Fréquences
|
%
|
|
Existe
|
41
|
48 ,2
|
|
N'existe pas
|
25
|
29 ,4
|
|
Neutre
|
19
|
22 ,4
|
|
TOTAL
|
85
|
100
|
Source : Nos enquêtes sur
terrain
Commentaire : il ressort de ce
tableau que 41 individus soit 48 ,2% confirment l'existence des postes
stratégiques tandis que 25 individus
61
soit 29 ,4% ne le reconnaissent pas. Par contre 19 individus
soit 22 ,4% se sont abstenus.
De la lecture de ces éléments, il se
dégage que l'entreprise a défini des postes stratégiques,
ce qui a été confirmé par les 48 ,2% bien que les 29 ,4%
ne l'ont pas reconnu. Par ailleurs nous estimons que ceux qui se sont abstenus
sont parmi les cadres qui n'ont pas peut être maitrisé le
domaine.
III.3.2. Personnel compètent
Tableau No05 : Définition du personnel
compétant
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Indicateurs
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Fréquences
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%
|
|
Défini
|
2
|
11 ,1
|
|
Pas défini
|
15
|
83 ,3
|
|
Neutre
|
1
|
5 ,6
|
|
TOTAL
|
85
|
100
|
Source : Nos enquêtes sur
terrain
Commentaire : Le personnel
compétent est déterminé par des évaluations
régulières des compétences au sein de l'entreprise pour
renfoncer les compétences du personnel soit en formation ou soit au
recrutement des nouvelles compétences. Mais, de ce qui
précède, 2 individus soit 11 ,1% reconnaissent la
définition du personnel compétent contre 15 soit 83 ,3 ne le
reconnaissent pas et 1 individu soit 5 ,6% s'est abstenu.
Nos analyses nous amènent à dire que le
système de gestion de cette entreprise n'est pas à encourager.
62
III.3.3. Mode de recrutement
Tableau No06 : Mode de recrutement des
agents
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Indicateurs
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Fréquences
|
%
|
|
Par offre
|
14
|
16 ,5
|
|
Par recommandation
|
12
|
14 ,1
|
|
Par candidature spontanée
|
43
|
50 ,6
|
|
Par cooptation à l'issu du
stage
|
14
|
16 ,5
|
|
Par remplacement d'un membre de famille
décédé, retraité ou déclaré inapte au
travail
|
2
|
2 ,3
|
|
TOTAL
|
85
|
100
|
Source : Nos enquêtes sur
terrain
Commentaire : Le tableau ci-haut nous donne
le résultat ci-après : 43 individus soit 50 ,6% ont
intégré l'organisation par voie des candidatures
spontanées, 14 soit 16 ,5% par offre, 12 soit 14 ,1% par recommandation,
14 soit 16 ,5% par cooptation à l'issu d'un stage de
professionnalisation et 2 soit 2 ,3% en remplacement d'un membre de famille
décédé, retraité inapte à tous travaux.
De par ces éléments, l'entreprise n'a pas
l'habitude de lancer les offres d'emploi. C'est pourquoi, la plupart des
employés n'ont pas les exigences recommandées. Cependant les
stagiaires aussi ont une grande chance d'être retenus après leur
période de stage s'ils ont été satisfaisants. Par ailleurs
ceux qui sont minus des recommandations et ceux qui remplacent leurs membres de
famille ne sont pas aussi nombreux.
En outre, nous avons constaté que la
Société ENRA procède moins à l'évaluation de
son personnel et pourtant indispensable : elle s'intéresse plus à
la production; c'est pourquoi elle procède parfois à la
cooptation des stagiaires.
63
CONCLUSION PARTIELLE
Cette première dimension porte sur l'adéquation
poste compétence. De l'analyse de ses différentes composantes, il
ressort que l'observance de cette dimension est remise en cause car, bien que
les 48 ,2% ont reconnu l'existence des postes stratégiques, les
composantes de gestion de compétence et le système de recrutement
remettent en question cette adéquation.
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