Section 2 : La nouvelle perspective de l'interaction entre
les récompenses monétaires et la motivation
intrinsèque
La théorie de l'autodétermination a fortement
évolué au cours des 30 dernières années de
recherche psychologique faite par Deci, Ryan et leurs collaborateurs de partout
dans le monde. La théorie de l'autodétermination est une approche
de la motivation humaine et de la personnalité qui utilise des
méthodes empiriques traditionnelles en se basant sur une
métathéorie organismique qui accentue l'importance des ressources
intérieures évoluées des humains pour le
développement de la personnalité et l'autorégulation
comportementale [Ryan et Deci, 2000a].
Si le besoin d'autodétermination est vraiment une base
importante de la motivation intrinsèque, on s'attendrait à ce que
des individus soient plus intrinsèquement motivés envers les
activités dans lesquelles ils ont une plus grande
autodétermination. Cette supposition est largement acceptée
[Zuckerman et al., 1978]. Les concepts liés à
l'autodétermination ont été vigoureusement
recherchés et discutés dans la littérature d'organisation
depuis longtemps. En psychologie de l'organisation, par exemple, les secteurs
du management participatif et de l'enrichissement au travail se sont
fondés solidement sur l'hypothèse qu'une plus grande
autodétermination conduit à des niveaux de motivation plus
élevés et à une meilleure performance103.
103 Deci, E. L. et al. [1989], « Self-Determination in a
Work Organization », Journal of Applied Psychology, vol. 74,
n° 4, p. 580.
La théorie de l'autodétermination distingue
l'amotivation (i.e., le manque de motivation) de la motivation. L'amotivation
implique un manque d'intention d'agir tandis que la motivation implique une
intention d'agir. Lorsque les individus sont amotivés, ils n'agissent
pas ou sans intention - ils passent juste par les mouvements. L'amotivation
résulte de la non évaluation d'une activité, du sentiment
d'incompétence ou de ne pas s'attendre à ce qu'il rapporte des
résultats désirés [Ryan et Deci, 2000a]. Selon cette
théorie, les individus deviennent vraisemblablement des êtres
amotivés quand ils manquent d'un sens d'efficacité ou d'un sens
de contrôle, en ce qui concerne le résultat désiré -
c'est-à-dire, quand ils ne peuvent pas adopter le comportement
adéquat. Dans la figure 10, l'amotivation est indiquée au bout du
continuum. Toutes les formes de la régulation extrinsèque,
même la plus contrôlée, impliquent l'intention et la
motivation. Mais, l'amotivation se tient à l'opposé de la
motivation intrinsèque et extrinsèque, parce qu'elle
représente le manque des deux types de motivation ainsi qu'un manque
complet d'autodétermination concernant le comportement de cible.
Dans la motivation, élément central à la
théorie de l'autodétermination est la distinction entre la
motivation autonome et la motivation contrôlée [Gagné et
Deci, 2005] (Voir Figure 10).
Figure 10: Le continuum de
l'autodétermination
Nonself-Determined Self-Determined
Amotivation
Extrinsic
Motivation
Intrinsic
Motivation
Non-
Regulation
External
Regulation
Introjected
Regulation
Identified
Regulation
Integrated
Regulation
Intrinsic
Regulation
Absence of
intentional
regulation
Contingencies
of reward and
punishment
Self-worth contingent
on performance; ego-
involvement
Importance of
goals, values, and
regulations
Coherence among
goals, values, and
regulations
Interest, enjoyment
and inherent
satisfaction of
the
task
Lack of
Motivation
Controlled
Motivation
Moderately Controlled
Motivation
Moderately
Autonomous
Motivation
Autonomous
Motivation
Inherently
Autonomous
Motivation
(Gagné et Deci [2005], p. 336 et Ryan et Deci
[2000a], p. 72)
L'autonomie implique le fait d'agir avec un sens de la
volonté et une sensation de choix. La motivation intrinsèque est
un exemple de la motivation autonome. Quand les individus s'engagent dans une
activité parce qu'ils la trouvent intéressante, ils
l'exécutent de manière complètement volitive. Au
contraire, le fait d'être contrôlé implique le fait d'agir
avec un sentiment de pression, un sentiment de devoir s'engager dans les
actions. L'utilisation des récompenses extrinsèques dans les
premières expériences a eu pour conséquence l'introduction
de la motivation contrôlée [Deci, 1971]. La théorie de
l'autodétermination démontre que les motivations autonomes et
contrôlées diffèrent en termes de leurs processus
régulateurs fondamentaux et de leurs expériences
d'accompagnement, et elle suggère que les comportements peuvent
être caractérisés en termes de degré (autonomes
versus contrôlés).
Selon Deci et Ryan [2000], la théorie de
l'autodétermination, avec sa métathéorie dialectique
organismique, propose que, comme pour la motivation intrinsèque,
l'internalisation est un processus actif et naturel dans lequel les individus
essayent de transformer les moeurs ou les demandes socialement
sanctionnés en valeurs et autorégulations personnellement
approuvées. C'est un moyen par lequel les individus assimilent et
reconstituent autrefois des régulations externes, les individus peuvent
être donc autodéterminés en les décrétant.
Lorsque le processus d'internalisation fonctionne de façon optimale, les
individus identifieront avec importance des régulations sociales, les
assimileront et donc les accepteront entièrement comme propres à
eux mêmes.
A la droite du continuum dans le schéma 10, la
motivation est fortement autonome et représente un exemple prototypique
de l'autodétermination. Les comportements extrinsèquement
motivés, en revanche, couvrent le continuum entre l'amotivation et la
motivation intrinsèque, en changeant dans le point dans lequel leur
régulation est autonome. Alors, nous considérons chacun des types
de régulation ci-dessous.
1- L'internalisation de la motivation extrinsèque
1-1- La régulation externe
Les activités qui ne sont pas intéressantes
(c'est-à-dire, qui ne sont pas intrinsèquement motivantes)
exigent la motivation extrinsèque; leur établissement initial
dépend donc de la perception d'une contingence entre le comportement et
une conséquence désirée telle que l'approbation implicite
ou les récompenses tangibles. Dans la théorie de
l'autodétermination, les comportements extrinsèquement
motivés qui sont les moins autonomes sont considérés comme
extérieurement régulés - c'est-à-dire,
initiés et maintenus
par des contingences externes à l'individu. Ceci est le
type classique de la motivation extrinsèque qui a été
intensivement examinée et avérée à miner la
motivation intrinsèque dans les anciennes études de laboratoire
et sur le terrain [Deci et al., 1999a], et aussi est un prototype de la
motivation contrôlée [Gagné et Deci, 2005]. Une fois
extérieurement régulés, les individus agissent avec une
intention d'obtenir une conséquence désirée ou
d'éviter une conséquence non désirée, ils activent
dans l'action seulement quand l'action est instrumentale à ces
extrémités.
D'autres types de la motivation extrinsèque
résultent d'une régulation comportementale et de la valeur
associée qui ont été internalisées. Encore une
fois, l'internalisation est le processus dans lequel les individus incluent
(take in) les valeurs, les attitudes ou les structures
régulatrices, telles que la régulation externe d'un comportement
transformée en régulation interne.
1-2- La régulation introjectée
Un deuxième type de motivation extrinsèque est
marqué la régulation introjectée. C'est une
régulation qui a été incluse par l'individu, mais qui n'a
pas été proprement acceptée [Deci et al., 1994; Ryan et
Deci, 2000a; Gagné et Deci, 2005]. La régulation
introjectée est particulièrement intéressante parce que la
régulation est à l'intérieure de la personne mais elle est
une forme relativement contrôlée de la motivation
extrinsèque internalisée (par exemple, je travaille parce que
cela me fait me sentir comme une digne personne). Les exemples de
régulation introjecté incluent l'amour-propre contingent qui fait
pression sur les individus à agir afin de se sentir dignes, et l'ego
involvement qui fait pression sur les individus à agir pour
démontrer des capacités [Ryan, 1982]. Bien
qu'intérieurement conduits, les comportements introjectés ont
toujours un locus perçu externe de la causalité et ne sont pas
vraiment ressentis comme un élément de soi. Puisque les
régulations introjectées n'ont pas été
assimilées à soi, les comportements résultants ne sont pas
autodéterminés. Ainsi, dans certaines études, la
régulation externe (étant inter-personnellement
contrôlée) et la régulation introjectée
(étant intra-personnellement contrôlée) ont
été combinées pour former un composé de la
motivation contrôlée [Ryan et Deci, 2000a].
1-3- La régulation par identification
Une forme plus autonome ou autodéterminée de la
motivation extrinsèque est la régulation par identification.
Cette régulation est un processus par lequel les individus identifient
et acceptent la valeur fondamentale d'un comportement. En identifiant la valeur
d'un comportement, les individus ont plus internalisé sa
régulation; ils l'ont plus acceptée comme leurs propres [Deci et
Ryan, 2000]. Par conséquent, avec la régulation
identifiée, les individus ressentent une plus grande liberté et
volonté parce que le comportement est plus conforme à leurs buts
et identités personnels. Ils perçoivent la cause de leurs
comportements comme un locus perçu interne de la causalité -
c'est-à-dire, le reflet un aspect d'eux-mêmes [Gagné et
Deci, 2005]. Par exemple, si les infirmières évaluent fortement
le confort et la santé de leurs patients et comprennent l'importance de
faire leur part de tâches désagréables pour le
bien-être de leurs patients, les infirmières se sentiraient
relativement autonomes tout en exécutant de telles tâches (par
exemple, laver des patients), même si les activités ne sont pas
intrinsèquement intéressantes. Dans ce cas, l'internalisation est
plus complète qu'avec l'introjection, et le comportement serait plus
devenu une partie de leur identité. Le comportement résultant
serait plus autonome, bien qu'il serait toujours extrinsèquement
motivé (parce que le comportement est toujours instrumental). On
s'attend à ce que les régulations basées sur les
identifications soient mieux maintenues et associées à un
engagement et à une performance plus élevés.
1-4- La régulation
intégrée
La forme la plus autonome de motivation extrinsèque est
la régulation intégrée. L'intégration se produit
quand les régulations identifiées sont entièrement
assimilées à soi. Cela signifie que les individus les
évaluent et les acceptent complètement en conformité avec
les autres aspects de leurs valeurs et leurs besoins. Par exemple, si la
régulation est intégrée, les infirmières
accorderont non seulement de l'importance aux activités liées au
confort et à la santé de leurs patients, mais la
régulation sera également intégrée dans d'autres
aspects de leurs tâches et de leurs vies. La régulation
intégrée est théorisée pour représenter la
forme la plus avancée de motivation extrinsèque, et elle partage
certaines qualités avec l'autre type de motivation autonome, à
savoir la motivation intrinsèque, bien que les activités soient
encore considérées extrinsèques parce qu'elles sont
exécutées pour atteindre des résultats pour des buts
personnels plutôt que pour leur plaisir inhérent [Ryan et Deci,
2000a ; Gagné et Deci,
2005]. Dans certaines études, les formes
identifiées, intégrées et intrinsèques de
régulation ont été combinées pour former un
composé de la motivation autonome [Ryan et Deci, 2000a].
Lorsque les individus internalisent des régulations et
les assimilent à soi, ils éprouvent une plus grande autonomie
dans l'action. Cependant, il est important de remarquer que même si ce
processus se déroule par étapes, avec le temps, les auteurs comme
Ryan et Deci [2000a] et Gagné et Deci [2005] ne suggèrent pas que
les individus doivent passer constamment par ces étapes, surtout en ce
qui concerne les comportements particuliers. Ils peuvent plutôt
relativement et aisément internaliser une nouvelle régulation
comportementale à un point quelconque le long de ce continuum selon des
expériences antérieures et des facteurs situationnels
courants.
En résumé, la théorie de
l'autodétermination établit un continuum
d'autodétermination. Il s'étend de l'amotivation, qui exprime un
manque complet d'autodétermination, à la motivation
intrinsèque, qui est autodéterminée. Entre l'amotivation
et la motivation intrinsèque, le long de ce continuum descriptif, il y a
quatre types de motivation extrinsèque, avec la régulation
externe (la moins autodéterminée), le type le plus
contrôlé de la motivation extrinsèque, et
introjectée, identifiée, et intégrée étant
progressivement plus autodéterminée.
Après avoir étudié le processus
d'internalisation de la motivation extrinsèque, nous pourrions nous
poser une question : comment peut-on faciliter cette internalisation dans une
organisation du travail ? Ainsi, dans ce qui suit, nous allons répondre
à cette question et aussi réexaminer les effets des
récompenses monétaires sur la motivation intrinsèque et
l'effort des salariés dans ces conditions.
2- La facilitation d'internalisation de la motivation
extrinsèque
Etant donné la signification de l'internalisation pour
une expérience personnelle et les résultats comportementaux, la
question cruciale est à savoir comment favoriser la régulation
autonome pour des comportements extrinsèquement motivés.
Beaucoup d'études indiquent que la motivation autonome
(i.e., la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque
intégrée) maximise la performance heuristique, la confiance,
l'engagement, la satisfaction et le bien-être [Gagné et Deci,
2005]. La recherche de ces auteurs suggère que la motivation autonome au
travail est facilitée par les environnements dans lesquels les
tâches sont intéressantes, stimulantes et permettent le choix, et
dans lesquels le climat de travail est support d'autonomie (autonomy
supportive), ainsi que par des
employés ayant un degré élevé sur
l'échelle d'orientation autonome de causalité. En se basant sur
de nombreuses études passées en revue en ceci, il semble probable
que plusieurs des facteurs qui sont la cause de l'augmentation de motivation
intrinsèque faciliteraient également une internalisation de la
motivation extrinsèque. En effet, ces facteurs facilitent la
satisfaction des besoins de compétence et d'autonomie qui ont
régulièrement été désignées comme
vitales pour la motivation extrinsèque intégrée ainsi que
pour la motivation intrinsèque.
Plusieurs théoriciens de management ont émis la
suggestion que les postes de travail horizontalement et verticalement
élargis peuvent rendre le travail plus intéressant et stimulant,
ce qui, alternativement, devrait mener à une motivation
intrinsèque élevée [Lawler et Hall, 1970]. Cependant, tous
les deux (c'est-à-dire, l'élargissement horizontal et vertical du
travail) devraient également donner une importance du travail qui est
cruciale pour internaliser la motivation extrinsèque. Les tâches
horizontalement élargies donnent aux employés une dimension plus
profonde à leur travail parce que ces derniers peuvent voir comment les
diverses parties des tâches adaptées se réunissent ensemble
dans une unité significative. De plus, l'élargissement vertical,
qui confère aux individus une plus grande voix quant à leurs
commentaires et à leurs doléances, donne également une
importance à leurs efforts. Ainsi, parce que l'importance plutôt
que l'intérêt est une base pour la motivation extrinsèque
autonome, l'élargissement des tâches peut augmenter les deux types
de motivation autonome et la dépense d'effort. La motivation
extrinsèque bien-internalisée semble favoriser une performance
élevée pour les aspects du travail qui ne sont pas
intéressants.
Les climats de travail qui supportent l'autonomie sont ceux
dans lesquels les managers peuvent offrir des perspectives aux employés,
fournir un plus grand choix et encourager l'auto-initiation [Gagné et
Deci, 2005]. Une preuve suggère que cela favorise la motivation
intrinsèque et la motivation extrinsèque autonome. Trois facteurs
additionnels de climat du travail sont cités pour faciliter
l'internalisation. Premièrement, parce que l'internalisation implique le
fait d'inclure une valeur, une limite, une contingence ou une
régulation, il doit y avoir certains moyens, implicites ou explicites,
par lesquels la structure ou la valeur à internaliser est
présentée dans les situations. Deci et al. [1994] ont
constaté que fournir un raisonnement significatif (meaningful
rationale) pour un comportement inintéressant avec les supports
d'autonomie et de relatedness a mené des individus à
internaliser la valeur et la régulation du comportement.
Deuxièmement, les individus tendent à montrer de la
résistance à exécuter une tâche
inintéressante, et une recherche a prouvé que le fait de
connaître leurs perspectives et leurs sentiments au sujet de la
tâche favorise l'internalisation et la régulation autonome [Deci
et al., 1994]. Par exemple, Deci et al. [1994] ont trouvé que le fait de
refléter
les sentiments des individus dans la recherche d'une
activité importante mais jugée inintéressante a
facilité l'intégration de sa valeur et de sa régulation.
Troisièmement, le besoin de relatedness104 joue un
rôle central dans l'internalisation des valeurs et des
régulations. Ainsi, le fait de structurer le travail pour permettre une
interdépendance parmi les employés et une identification avec des
groupes de travail, ainsi que le fait d'être respectueux et
intéressé au sujet de chaque employé, peut avoir un effet
positif sur l'internalisation de la motivation autonome et sur les
résultats du travail [Gagné et Deci, 2005]. Il y a une preuve
montrant que le fait de s'identifier avec un groupe, qui facilite
l'internalisation des valeurs de groupe, a entraîné une
performance élevée.
Favoriser la motivation extrinsèque autonome dans le
lieu de travail permettra sans doute aux employés d'éprouver la
signification, la compétence et l'autodétermination dans le
travail.
Bien que le comportement extrinsèquement motivé
demeure instrumental par définition, les régulations externes
peuvent être perçues comme competence-enhancing et
auto-déterminantes une fois qu'elles sont intégrées.
Ainsi, contrairement à l'ancienne théorisation, les incitations
extrinsèques ne sont pas forcément nuisibles à la
motivation intrinsèque [Kunz et Pfaff, 2002]. Plutôt, elles
représentent des occasions d'augmenter la motivation intrinsèque
une fois qu'elles sont administrées correctement. Alors, dans un
contexte du travail qui supporte l'autonomie, nous pouvons réexaminer
les effets des récompenses monétaires.
3- Le réexamen des effets des récompenses
monétaires
Les psychologues d'organisation ont longtemps identifié
l'importance de la motivation intrinsèque dans des organisations du
travail et ont également identifié la puissance des
récompenses extrinsèques tangibles contingentes pour motiver le
comportement au travail. Cependant, comme remarqué plus tôt dans
l'article de Deci et al. [1 999a], leur méta-analyse des effets de
récompense a mis en avant un effet négatif des récompenses
tangibles sur la motivation intrinsèque, en soulevant des
inquiétudes concernant la façon dont la motivation
intrinsèque et extrinsèque fonctionnerait ensemble
positivement.
104 Puisque les comportements extrinsèquement
motivés ne sont pas en général intéressants, la
raison primaire que les personnes effectuent initialement de telles actions est
parce que les comportements sont incités, modelés, ou
évalués par les autres significatifs à qui ils se sentent
attachés ou reliés. Ceci suggère que le
relatedness, le besoin de sentir d'appartenance et de connexion avec
d'autres, est centralement important pour l'internalisation de la motivation
extrinsèque [Ryan et Deci, 2000a].
Un des résultats les plus importants de ces
études examinant les effets des récompenses sur la motivation
intrinsèque est que le climat interpersonnel dans lequel des
récompenses sont administrées a une influence significative sur
les effets des récompenses. Spécifiquement, quand les
récompenses sont administrées dans un climat supportant
l'autonomie, elles ont moins tendance à miner la motivation
intrinsèque et, dans certains cas, peuvent même l'augmenter. Par
exemple, Ryan et al. [1983] ont trouvé que les récompenses
monétaires contingentes à la performance qui sont
administrées dans un contexte supportant l'autonomie
(autonomy-supportive context) ont fait augmenter la motivation
intrinsèque par rapport au groupe sans récompense et au groupe de
contrôle sans feed-back tandis que ces récompenses
administrées dans un contexte de contrôle (controlling
context) ont miné la motivation intrinsèque. Par
conséquent, la recherche a indiqué que les récompenses
employées pour reconnaître l'effort au travail peuvent avoir un
effet positif si le climat est support d'autonomie (autonomy
suppotive). De plus, la recherche a prouvé que les
récompenses doivent être perçues comme équitables
pour ne pas avoir des effets négatifs. Ces résultats
suggèrent donc que les programmes incitatifs doivent être
conçus de façon à être équitables et à
reconnaître la performance efficace sans incorporer les
éléments de contrôle (controlling elements) tels
que la compétition105 parmi les membres de l'équipe ou
la pression pour atteindre les objectifs. Alors, les récompenses
devraient être administrées par les managers qui supportent
l'autonomie (autonomy-supportive managers)106. En fait,
l'idée de support d'autodétermination des managers est
conceptuellement et philosophiquement conformée au management
participatif et à l'élargissement vertical des tâches, bien
qu'elle diffère d'eux en se concentrant sur l'orientation
interpersonnelle des managers plutôt que sur le processus de la prise de
décision ou le poste de travail (job design) [Deci et al.,
1989].
Par conséquent, la vue différenciée de la
motivation extrinsèque présentée par la théorie de
l'autodétermination fournit une base pour examiner les effets des
récompenses tangibles sur la motivation d'une manière plus
rigoureuse et plus appliquée, et qui inclut une
105 Les résultats de l'expérience de Deci et al.
[1981] soutiennent le point de vue que chercher à remporter -
c'est-à-dire, chercher à battre une autre partie - est
extrinsèque en nature et tend à diminuer la motivation
intrinsèque des individus pour l'activité de cible. Ainsi, la
compétition semble fonctionner comme beaucoup d'autres
récompenses extrinsèques car, dans certaines circonstances, elle
tend à être perçue comme un moyen de contrôle et tend
à diminuer la motivation intrinsèque.
106 Le support managérial d'autonomie est défini
comme le fait que les managers reconnaissent les perspectives de leurs
subordonnés en fournissant des informations appropriées de
manière non contrôlée, en offrant le choix, et en
encourageant l'auto-initiation plutôt qu'en forçant les
subordonnés à agir dans les manières indiquées.
Plus spécifiquement, il s'est focalisé sur le degré auquel
les orientations interpersonnelles des managers tendent à supporter
l'autodétermination des subordonnés [Deci et al., 1989]. Selon
les résultats de l'étude de ces auteurs, le support d'autonomie
des managers a été associé aux employés qui sont
davantage satisfaits dans leur travail, qui ont un niveau de confiance plus
élevé dans la gestion d'entreprise, et qui montrent d'autres
positives attitudes relatives au travail.
considération des effets des récompenses et des
climats de travail sur l'internalisation ainsi que sur la motivation
intrinsèque. La recherche clarifie les façons dont les
récompenses tangibles peuvent être utilisées pour ne pas
être nuisibles à la motivation intrinsèque. Cependant, peu
de recherches ont examiné des effets de récompense concernant
l'internalisation de la motivation extrinsèque. En outre, la
théorie de l'autodétermination a détaillé les
processus par lesquels la motivation extrinsèque peut devenir autonome
et la recherche suggère que la motivation intrinsèque
(basée dans l'intérêt) et la motivation extrinsèque
autonome (basée dans l'importance) sont liées à la
performance, à la satisfaction, à la confiance et au
bien-être dans le lieu du travail.
Conclusion du chapitre IV
Dans la section 1 du chapitre, nous rassemblons les
études expérimentales et empiriques des psychologues ainsi que
celles des économistes pour confirmer l'effet d'éviction de la
motivation intrinsèque et l'effort par les incitations
extrinsèques ou les incitations monétaires en particulier. Les
résultats de méta-analyse de 128 expériences de Deci et
al. [1999a; 1999b] concluent que l'effet d'éviction est plus grand avec
les récompenses attendues qu'avec les récompenses inattendues et
de plus, ces dernières n'ont pas un effet pervers sur la motivation
intrinsèque. En outre, cet effet ne concerne pas les activités
qui ne sont pas intrinsèquement intéressantes (les
activités simples). Frey et Jegen ont étudié la relation
entre les incitations monétaires et l'effort des individus. Ils
indiquent que l'augmentation de la récompense monétaire
réduit l'effort du travail. Cependant, après que la motivation
intrinsèque ait été évincée
complètement, les auteurs ont ajouté que, l'effort du travail va
augmenter à mesure que la récompense monétaire
s'accroît. Mais pour Greezy et Rustichini [2000], cet effort
élevé est encore inférieur par rapport à la
situation d'absence d'incitations monétaires. Par ailleurs, les autres
auteurs, Fehr et Gächter [2002], Fehr et Falk [2002], Gächter et Falk
[2000], Frey et Goette [1999], Irlenbusch et Sliwka [2005], ont confirmé
que les incitations monétaires changent considérablement la
perception des individus et minent la coopération volontaire, la
réciprocité, ce qui est considéré comme la
motivation intrinsèque, et donc l'effort des individus diminue.
D'après Bewley [1995], il ne faut pas compter uniquement sur les
incitations monétaires qui sapent la motivation intrinsèque, mais
plutôt sur les autres moyens comme la nature de la tâche
exécutée par les salariés qui peut procurer de la
satisfaction (telle que l'estime de soi, l'autonomie, la
reconnaissance de leur compétence). James Jr. [2005] a
conçu un modèle principal-agent tenant compte de la motivation
intrinsèque. Son résultat a montré que les
récompenses monétaires évincent la motivation
intrinsèque car ces récompenses sont perçues comme un
moyen de contrôle dans deux conditions : d'une part, lorsque la taille de
la récompense monétaire est grande, et d'autre part, lorsque
l'objet de la motivation intrinsèque d'un agent est aussi la source des
récompenses. Généralement, ces études supportent la
théorie de l'évaluation cognitive dont l'idée est que les
incitations monétaires nuisent à la motivation
intrinsèque.
En revanche, la recherche récente indique qu'il n'y a
plus de dichotomie entre la motivation extrinsèque et
intrinsèque, et donc les récompenses extrinsèques ne sont
pas nécessairement nuisibles, mais plutôt peuvent jouer un
rôle complémentaire à la motivation intrinsèque.
Dans ce cas, la motivation extrinsèque, même dans les
activités intrinsèquement inintéressantes, peut être
internalisée et intégrée dans le continuum de
l'autodétermination. Alors, lorsque les individus internalisent et
intègrent des régulations et les assimilent à soi, ils
éprouvent une plus grande autonomie dans l'action. Favoriser la
motivation extrinsèque autonome dans le lieu du travail permet aux
salariés de se sentir compétents et auto- déterminants. Le
résultat d'une étude a démontré que les climats de
travail supportant l'autonomie, qui permet l'augmentation de la motivation
intrinsèque et de la motivation extrinsèque autonome, joue un
rôle important dans une administration des récompenses
monétaires. Par conséquent, lorsque les récompenses
monétaires sont administrées dans un climat du travail qui
supporte l'autonomie, elles auront moins tendance à évincer la
motivation intrinsèque et, dans certains cas, peuvent même
l'augmenter. De plus, les récompenses monétaires devraient
être administrées par les managers qui soutiennent l'autonomie.
Ainsi, les incitations monétaires représentent des
opportunités d'augmentation de la motivation intrinsèque et de
l'effort des salariés si elles sont correctement administrées.
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