CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE
Après avoir exposé les deux grandes
littératures théoriques dans le chapitre I (la théorie des
attentes et la théorie des incitations avec le modèle du
principal-agent) et analysé certains modèles, dans le chapitre 2,
nous pouvons parfaitement comprendre la question de la compensation, qui permet
de répondre à une des questions de la problématique du
mémoire: « comment les incitations monétaires influent-elles
positivement sur l'effort des employés ? ». En fait, les
incitations monétaires sont mises en place pour amener les agents
à révéler l'information qu'ils détiennent et
à agir dans l'intérêt du principal. Elles impliquent donc
deux problèmes : la révélation de l'information, et la
conformité de l'action par rapport à l'information
révélée. Ainsi, les incitations monétaires jouent
un rôle essentiel dans l'organisation, elles constituent une pièce
majeure des dispositifs qui visent à amener les agents à fournir
un niveau d'effort élevé au travail. Par exemple, les incitations
centrées sur la rémunération de l'effort peuvent prendre
appuis sur les heures de présence, mais doivent aussi tenir compte des
heures effectivement passées à la tâche prévue, du
degré d'intensité de l'effort fourni pendant ce temps, etc. Les
incitations monétaires peuvent régler non seulement le
problème du risque moral, mais également celui de
l'anti-sélection. Elles permettent à la firme d'attirer et de
trier les individus très productifs. S'appuyant sur les incitations
monétaires, la firme peut, alternativement, utiliser plusieurs
méthodes pour résoudre le problème principal-agent en cas
d'asymétrie informationnelle, que nous résumons ci-dessous.
- La rémunération des salariés est
basée sur la mesure objective de leur
performance. Plus les salariés produisent, plus ils
gagnent.
- La rémunération des salariés peut
s'accroître avec l'ancienneté, c'est-à-dire qu'ils
acceptent d'être payés moins sur leur productivité
marginale en première période (quand ils sont jeunes) et plus que
leur performance en deuxième période (lorsqu'ils sont
âgés). Le salarié n'a pas donc intérêt
à tricher en première période car, s'il est
licencié, il ne récupérera pas sa caution.
- Dans la situation de la production en équipe, les
salariés sont rémunérés à l'input,
indépendamment de leur performance productive, mais sous la surveillance
d'un agent. On doit offrir les incitations monétaires (ici, un revenu
résiduel) au contrôleur pour l'inciter à ne pas se
dérober comme les membres de l'équipe.
- Dans la situation multi-tâches, il convient
d'égaliser les incitations monétaires sur toutes les tâches
afin d'induire les individus à allouer leur effort dans toutes les
activités assignées.
- Le système de partage des profits peut être
également mis en place pour encourager les individus à se
contrôler mutuellement, ce qui pousse chacun à fournir des efforts
productifs, à se comporter convenablement pour augmenter la
productivité globale de l'équipe, et donc la
rémunération de chaque membre sera élevée.
- Les économistes suggèrent aussi de
rémunérer les salariés en tenant en compte de la
performance relative plutôt que la performance absolue. Celui qui gagne
dans la compétition recevra un salaire supérieur.
- Rémunérer les salariés au-delà du
niveau de salaire sur le marché du travail peut aussi les inciter
à fournir un effort élevé.
- Enfin, le problème « principal-agent » peut
être résolu par le paiement à la performance basée
sur la mesure subjective du supérieur.
En revanche, les psychologues ne partagent pas le point de vue
des économistes qui estiment que les incitations monétaires
soient un stimulant dominant au niveau des activités productives
humaines, i.e. qui stimulent l'effort des travailleurs. Pour eux, les
incitations monétaires ont des effets pervers sur l'effort des
salariés. En d'autres termes, elles nuisent à la motivation
intrinsèque des salariés, et donc leur effort va, en même
temps, baisser. Nous aborderons donc cette conception dans la partie
suivante.
PARTIE II : LA RELATION NEGATIVE
ENTRE LES INCITATIONS MONETAIRES
ET L'EFFORT DES SALARIES
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INTRODUCTION A LA DEUXIEME PARTIE
La motivation appartient à la plupart des sciences
humaines : l'histoire, la psychologie, la psychanalyse, le management, la
sociologie, la gestion des ressources humaine, etc. La plupart des dirigeants
d'entreprises sont d'accord aujourd'hui pour considérer que c'est le
facteur humain qui fait la différence entre des concurrents très
proches, et donc la motivation devient un thème permanent chez la
plupart des cadres dirigeants. Pourquoi les gens travaillent-ils ? La question
de la motivation se situe au carrefour des attentes individuelles et des
propositions de l'organisation, tant en termes de contenu et de conditions de
travail que de récompenses ou de sanctions motivantes. L'effet des
incitations financières sur le comportement humain a reçue
l'attention très répandue en économie et psychologie
expérimentales, ainsi que dans la littérature sur la provision
d'incitations dans les organisations. Contrairement à la première
partie qui considère que les incitations monétaires sont les
facteurs motivants des salariés, dans cette partie 2, nous
étudions les effets négatifs des incitations monétaires
sur l'effort des salariés au travail. Ainsi, en particulier pour les
psychologues, ces incitations sont considérées comme
contreproductives et nuisibles à la motivation intrinsèque et
à l'effort des salariés.
Cette partie se divise en deux chapitres. Le chapitre III
développera le cadre théorique de la motivation de travail en
prenant les théories du contenu et une littérature psychologique,
à savoir la théorie de l'évaluation cognitive. Dans le
cadre des théories du contenu, nous étudierons, compte tenu des
effets des incitations monétaires, la théorie des besoins de
Maslow et la théorie bi-factorielle d'Herzberg. Ces théories
considèrent que les besoins sont les sources de motivation des
salariés, mais elles ont différents aspects en termes d'effets
des incitations monétaires sur l'effort ou la motivation des
salariés. Dans la théorie de l'évaluation cognitive, nous
allons montrer les raisons pour lesquelles les incitations extrinsèques
en général et les incitations monétaires en particulier
évincent la motivation intrinsèque et l'effort des
employés. Le chapitre IV exposera, premièrement, les
évidences expérimentales et empiriques des psychologues et des
économistes, et un modèle économique du principal- agent
tenant compte de la motivation intrinsèque, pour soutenir l'idée
que les incitations monétaires sont nuisibles à la motivation
intrinsèque et à l'effort des employés, et
deuxièmement, la nouvelle perspective de l'interaction
entre la motivation intrinsèque et les récompenses
extrinsèques, qui se présentera dans la théorie de
l'autodétermination. Dans cette dernière, nous allons
étudier l'internalisation et l'intégration de la motivation
extrinsèque dans le continuum de l'autodétermination, et les
incitations monétaires, qui dans ce cas, ne sont pas forcément
nuisibles à la motivation intrinsèque, mais peuvent l'augmenter
lorsqu'elles sont correctement administrées dans un climat de travail
supportant l'autonomie.
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