PARTIE
I : CADRE THEORIQUE ET INSTITUTIONNEL DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
L'existence des organisations est étroitement
liée à la présence des hommes et des femmes qui s'adonnent
à leur devoir, tant et si bien que les ressources humaines constituent
de nos jours la sève nourricière des organisations. Le proverbe
Arabe ne dit-il pas que : « La différence entre un
jardin et un désert, ce n'est pas l'eau, c'est
l'homme » 6(*).
De nombreux chercheurs se sont intéressés
à la question du développement des compétences.
L'intérêt du concept justifie l'abondante littérature y
relative.
Afin de mieux cerner le contenu de la première partie
de notre étude, nous nous imposerons tout d'abord, une approche du
concept de développement des compétences (chapitre I) ;
puis, nous aborderons le cadre juridique et institutionnel de la SONAR, et la
méthodologie de recherche (chapitre II).
Chapitre I : Approche conceptuelle
Ce chapitre nous permettra d'abord, de définir les
concepts (section 1), et ensuite, nous guidera vers quelques techniques de
développement des compétences (section 2).
Section I : Définition
des concepts et typologie
Dans cette section, nous définirons les
concepts de développement des compétences (paragraphe I), puis
nous aborderons les théories et techniques de développement des
compétences (paragraphe II).
Mais auparavant, qu'entend t-on par essai d'étude
critique d'un système ? Etymologiquement, un essai est axé
sur l'appréciation de tous les points négatifs.
Mais, dans le cas de notre recherche, nous percevons par ce
titre, une approche conceptuelle et une analyse situationnelle des pratiques de
développement des compétences à la SONAR.
Paragraphe I : Définition
La définition des concepts clés est
nécessaire pour mieux appréhender la présente
étude. C'est pourquoi nous allons définir d'abord le concept de
compétence et ensuite celui de développement des
compétences.
A.
Concept de compétence
Selon le Dictionnaire des ressources humaines7(*),, « la
compétence rassemble trois types de savoir : un savoir
théorique (connaissances), un savoir-faire (expériences) et un
savoir-être (une dimension comportementale) mobilisés ou
mobilisables8(*) qu'un
salarié met en oeuvre pour mener à bien la mission qui lui est
confiée ».
De cette définition, on peut retenir essentiellement
deux enseignements : le premier est que la compétence est vue
d'abord comme un élément individuel, car elle est liée
à des caractéristiques propres au salarié. C'est dans ce
sens que David COURPASSON et Yves-Frédéric LIVIAN affirment
que : « Si l'on a pu parler de qualification collective pour
décrire les phénomènes d'adaptation au fonctionnement de
l'organisation existant au niveau d'un collectif de travail, la
« compétence », elle, (dans son acception
récente) est individuelle et liée à des
caractéristiques personnelles du salarié» 9(*).
Le second enseignement à retenir est que les
compétences sont valablement mises en application dans des situations de
travail bien concrètes. Ainsi, selon Dimitri WEISS10(*), pour qui la compétence
est finalisée, parce qu'elle est entièrement tournée vers
une action, le terme se définit comme « un ensemble de
connaissances, de capacités d'actions et de comportements
structurés en fonction d'un but, dans un type de situation
donnée ».
Alain MEIGNANT semble soutenir cette définition de la
compétence, tout en insistant davantage sur la dimension
d'utilité pour l'organisation. Car, selon lui, « la
compétence est un savoir-faire opérationnel validé :
savoir-faire, c'est-à-dire capacité à faire (et pas
seulement à connaître), opérationnel, c'est-à-dire
mis en oeuvre concrètement en situation de travail, validé,
c'est-à-dire reconnu par l'environnement ». C'est une
autre façon de dire « utile, utilité,
utilisé ».11(*)
De l'avis de Christian BATAL, « les
compétences d'un emploi correspondent aux savoirs, savoir-faire et
savoir-être qu'il est nécessaire de mobiliser pour pouvoir
réaliser correctement les activités propres à cette
situation de travail, tandis que les compétences d'un individu se
résument aux mêmes savoirs, qu'il maîtrise effectivement et
qu'il est capable de mettre en oeuvre, en situation, s'il en éprouve le
besoin ». Aussi, pour lui, cette catégorisation du concept de
compétence distingue12(*) :
- les « savoirs », qui correspondent
à des connaissances aussi bien générales que
spécialisées sur un thème précis (ex :
connaître les lois élémentaires de l'assurance ;
les
« savoir-faire » , qui correspondent
à la maîtrise de la mise en oeuvre concrète de techniques,
de méthodes ou d'outils, c'est-à-dire
« d'habilités » manuelles, sociales ou cognitives
(ex : savoir mettre en oeuvre les techniques d'animation de
réunion, ou savoir utiliser un voltamètre13(*)) ;
les
« savoir-être », qui correspondent
à la maîtrise d'attitudes comportementales, c'est-à-dire
à des «postures mentales» (ex : être honnête,
être discret, être diplomate, être organisé ou savoir
communiquer).
Mais, que peut-on dire à présent du concept de
développement des compétences ?
* 6 PERETTI Jean-Marie, Tous
DRH, 2ème édition, 2002, édition
d'organisation, P. 21.
* 7 PERETTI Jean-Marie,
Dictionnaire des ressources humaines, 2ème
édition, Vuibert 2001, p. 60.
* 8 La mobilisation est l'action
ayant pour but de rassembler et d'utiliser les compétences et
énergies des salariés pour rendre l'entreprise plus
performante.
* 9 COURPASSON David, LIVIAN
Yves-Frédéric « Le développement
récent de la notion de « compétence »,
Glissement sémantique ou idéologie ? », Revue
de gestion des ressources humaines. Octobre 1991 n° 1.
* 10 WEISS Dimitri. et autres
« La gestion des compétences. Au-delà des discours
et des outils, un guide pour l'action des DRH », Personnel
n° 330, févier 1992, p.342.
* 11 WEISS Dimitri
« Ressources humaines », 3ème
édition, d'Organisation 2005, p. 342.
* 12 BATAL Christian, la
GRH dans le secteur public, tome I, les éditions d'organisation,
1998, p.150.
* 13 Tout appareil où se
produit l'électricité, une électrolyse, voir
« Le petit Larousse » 2003, p. 1077.
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