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Developpement des compétences à la sonar : essai d'étude critique d'un système


par Martine KANKYONO
Institut supérieur d'informatique de gestion (ISIG) - Maîtrise professionnelle en gestion des ressources humaines 2009
Dans la categorie: Ressources humaines
   
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PARTIE I : CADRE THEORIQUE ET INSTITUTIONNEL DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

L'existence des organisations est étroitement liée à la présence des hommes et des femmes qui s'adonnent à leur devoir, tant et si bien que les ressources humaines constituent de nos jours la sève nourricière des organisations. Le proverbe Arabe ne dit-il pas que : « La différence entre un jardin et un désert, ce n'est pas l'eau, c'est l'homme » 6(*).

De nombreux chercheurs se sont intéressés à la question du développement des compétences. L'intérêt du concept justifie l'abondante littérature y relative.

Afin de mieux cerner le contenu de la première partie de notre étude, nous nous imposerons tout d'abord, une approche du concept de développement des compétences (chapitre I) ; puis, nous aborderons le cadre juridique et institutionnel de la SONAR, et la méthodologie de recherche (chapitre II).

Chapitre I : Approche conceptuelle

Ce chapitre nous permettra d'abord, de définir les concepts (section 1), et ensuite, nous guidera vers quelques techniques de développement des compétences (section 2).

Section I : Définition des concepts et typologie

Dans cette section, nous définirons les concepts de développement des compétences (paragraphe I), puis nous aborderons les théories et techniques de développement des compétences (paragraphe II).

Mais auparavant, qu'entend t-on par essai d'étude critique d'un système ? Etymologiquement, un essai est axé sur l'appréciation de tous les points négatifs.

Mais, dans le cas de notre recherche, nous percevons par ce titre, une approche conceptuelle et une analyse situationnelle des pratiques de développement des compétences à la SONAR.

Paragraphe I : Définition

La définition des concepts clés est nécessaire pour mieux appréhender la présente étude. C'est pourquoi nous allons définir d'abord le concept de compétence et ensuite celui de développement des compétences.

A. Concept de compétence

Selon le Dictionnaire des ressources humaines7(*),, « la compétence rassemble trois types de savoir : un savoir théorique (connaissances), un savoir-faire (expériences) et un savoir-être (une dimension comportementale) mobilisés ou mobilisables8(*) qu'un salarié met en oeuvre pour mener à bien la mission qui lui est confiée ».

De cette définition, on peut retenir essentiellement deux enseignements : le premier est que la compétence est vue d'abord comme un élément individuel, car elle est liée à des caractéristiques propres au salarié. C'est dans ce sens que David COURPASSON et Yves-Frédéric LIVIAN  affirment que : « Si l'on a pu parler de qualification collective pour décrire les phénomènes d'adaptation au fonctionnement de l'organisation existant au niveau d'un collectif de travail, la « compétence », elle, (dans son acception récente) est individuelle et liée à des caractéristiques personnelles du salarié» 9(*).

Le second enseignement à retenir est que les compétences sont valablement mises en application dans des situations de travail bien concrètes. Ainsi, selon Dimitri WEISS10(*), pour qui la compétence est finalisée, parce qu'elle est entièrement tournée vers une action, le terme se définit comme « un ensemble de connaissances, de capacités d'actions et de comportements structurés en fonction d'un but, dans un type de situation donnée ».

Alain MEIGNANT semble soutenir cette définition de la compétence, tout en insistant davantage sur la dimension d'utilité pour l'organisation. Car, selon lui, « la compétence est un savoir-faire opérationnel validé : savoir-faire, c'est-à-dire capacité à faire (et pas seulement à connaître), opérationnel, c'est-à-dire mis en oeuvre concrètement en situation de travail, validé, c'est-à-dire reconnu par l'environnement ». C'est une autre façon de dire « utile, utilité, utilisé ».11(*)

De l'avis de Christian BATAL, « les compétences d'un emploi correspondent aux savoirs, savoir-faire et savoir-être qu'il est nécessaire de mobiliser pour pouvoir réaliser correctement les activités propres à cette situation de travail, tandis que les compétences d'un individu se résument aux mêmes savoirs, qu'il maîtrise effectivement et qu'il est capable de mettre en oeuvre, en situation, s'il en éprouve le besoin ». Aussi, pour lui, cette catégorisation du concept de compétence distingue12(*) :

- les « savoirs », qui correspondent à des connaissances aussi bien générales que spécialisées sur un thème précis (ex : connaître les lois élémentaires de l'assurance ;

les « savoir-faire » , qui correspondent à la maîtrise de la mise en oeuvre concrète de techniques, de méthodes ou d'outils, c'est-à-dire « d'habilités » manuelles, sociales ou cognitives (ex : savoir mettre en oeuvre les techniques d'animation de réunion, ou savoir utiliser un voltamètre13(*)) ;

les « savoir-être », qui correspondent à la maîtrise d'attitudes comportementales, c'est-à-dire à des «postures mentales» (ex : être honnête, être discret, être diplomate, être organisé ou savoir communiquer).

Mais, que peut-on dire à présent du concept de développement des compétences ?

* 6 PERETTI Jean-Marie, Tous DRH, 2ème édition, 2002, édition d'organisation, P. 21.

* 7 PERETTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, 2ème édition, Vuibert 2001, p. 60.

* 8 La mobilisation est l'action ayant pour but de rassembler et d'utiliser les compétences et énergies des salariés pour rendre l'entreprise plus performante.

* 9 COURPASSON David, LIVIAN Yves-Frédéric « Le développement récent de la notion de « compétence », Glissement sémantique ou idéologie ? », Revue de gestion des ressources humaines. Octobre 1991  n° 1.

* 10 WEISS Dimitri. et autres « La gestion des compétences. Au-delà des discours et des outils, un guide pour l'action des DRH », Personnel n° 330, févier 1992, p.342.

* 11 WEISS Dimitri « Ressources humaines », 3ème édition, d'Organisation 2005, p. 342.

* 12 BATAL Christian, la GRH dans le secteur public, tome I, les éditions d'organisation, 1998, p.150.

* 13 Tout appareil où se produit l'électricité, une électrolyse, voir « Le petit Larousse » 2003, p. 1077.

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