II-3 : La performance sociale
Au niveau de l'organisation, la performance sociale est souvent
définie comme le rapport entre son effort social et l'attitude de ses
salariés. Cependant cette dimension de la performance est difficile
à mesurer quantitativement.
La performance sociale est aussi définie comme le niveau
de satisfaction atteint par l'individu participant à la vie de
l'organisation. Ou encore l'intensité avec laquelle chaque individu
adhère et collabore aux propos et aux moyens de l'organisation.
Certains critères présentent le climat social et
la satisfaction du personnel comme principaux indicateurs de la performance
sociale. Afin d'évaluer cette performance, les critères suivants
peuvent être utilisés :
La nature des relations sociales et la qualité des prises
de décisions collectives. Le niveau de satisfaction des salariés
mesurés par les sondages et les enquêtes
d`opinion.
Le degré d'importance des conflits et des crises sociales
(grèves, absentéisme, accidents de travail...).
Le taux de turnover, la participation aux manifestations et aux
réunions d'entreprise, ainsi que le dialogue avec les membres du
comité d'entreprise.
II-4 : La performance humaine
La question de la performance humaine est une
préoccupation fondamentale de tous les acteurs de l'entreprise
aujourd'hui. Elle est perçue, aussi bien du coté des dirigeants
d'entreprises que du côté des salariés, comme le facteur
essentiel contribuant à la performance économique de
l'entreprise.
Alors qu'à l'ère de l'organisation Taylorienne, on
n'exigeait du salarié que sa force de travail, on exige de lui
aujourd'hui une implication directe, intellectuelle et psychologique dans son
travail. Ceci se traduit au niveau des ressources humaines par des
interrogations autour des notions de motivation, d'autonomie et de
responsabilisation. La performance humaine passe alors par une
redéfinition individuelle et collective des règles
régulant les rapports entre les salariés et l'entreprise.
Pour M. Lebas15, La clé de la performance
humaine se trouve non seulement dans les résultats passés, mais
plus en amont, dans les capacités d'action des salariés, c'est
à- dire, dans leur capacité à mettre en oeuvre leur sens
de l'initiative pour faire face aux aléas du travail. La performance
humaine est alors définie comme une question de potentiel de
réalisation. Par conséquent, la performance est un concept qui a
trait au futur et non au passé.
Deux paradigmes traitent la question de la performance humaine.
Le premier paradigme est celui proposé par Zarifian qui considère
le travail en termes d'événements. La performance se situerait au
niveau de la gestion d'événements.
15 M.LEBAS, «Performance : Mesure et management. Faire face
à un paradoxe», Groupe HEC, Paris, 1998
L'autre paradigme est celui proposé par la vision
ergonomique qui présente une vision du travail et de la performance
humaine comme activité et élaboration de compromis entre travail
prescrit et travail réel. Plusieurs auteurs associent la notion de
performance humaine à la compétence.
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