L'externalisation de la gestion des ressources humaines : cas de son applicabilité à la société nationale de distribution d'eau (SNDE), en république du Congo

Paragraphe 2 : Tableau points communs/differences

Nous allons representer dans le tableau ci-dessous les points communs et les differences entre ces l'extemalisation et la &localisation:

Tableau 2 : Resume points communs/differences entre externalisation et &localisation.'

Concept	Externalisation		Delocalisation
Points communs	Impact sur I'emploi Reduction des coats Delais d'execution plus rapide
Differences	Une partie des salaries changent d'entreprise		Les salaries ne changent pas d'entreprise
	Le lieu de travail ne change pas forcement		Changement du lieu de travail
	Contrat avec partenaire		Pas de contrat commercial avec un
			partenaire
		Cession des activites et des salaries aux prestataires	Pas de cession des acticites a des tiers
		Recentrage sur le cceur de métier	Pas de recentrage sur le cceur de métier

Section 2 : Externalisation et Sous-traitance

Le petit Robert cite ci-haut definit la sous-traitance comme « une operation par laquelle un entrepreneur (donneur d'ordre) confie a un autre entrepreneur (sous-traitant, sous-entrepreneur) le soin de realiser, pour son compte et selon ses directives, tout ou une partie d'un travail destine a ses propres clients. »^I

Dans le domaine economique, le Conseil economique et social francais dans son rapport paru en 1973 definit la sous-traitance comme « Poperation par laquelle une entreprise confie a une autre le soin d'executer pour elk et selon un cahier des charges preetabli une partie des actes de production ou des services dont elle conservera la responsabilite economique finale »².

En gros, la sous-traitance apparait comme un contrat de travail, base sur un cahier de charge bien précis avec obligation de resultat, alors que l'extemalisation est plutot un contrat de partenariat avec une entreprise avec qui on a plus de relations, etendue sur le long terme, ou on gagne et on perd ensemble. Personne dans la relation d'externalisation n'a interet a ce que l'autre echoue.

11 ressort de ce qui est dit ci-haut que la sous-traitance est tres differente de l'extemalisation.

Nous allons presenter les differences sous forme de tableau :

i Le Petit Robert, dictionnaire de la langue francaise, 2001, Page 2384.

² Rapport du Conseil Economique et Social, Journal Officiel Francais du 26 avril 1973,

Paragraphe 1 : Le tableau points communs/differences

Nous allons representer dans le tableau ci-dessous les points communs et les differences entre ces l'externalisation et la sous-traitance.

Tableau 3 : Résumé points communs/differences entre externalisation et sous-traitance.¹

Concept	Externalisation	Sous-traitance
Points communs	Impact sur l'emploi Reduction des coins Delais d'execution plus rapide Recentrage sur le cceur de metier Contrat avec le sous-traitant
Differences	Une partie des salaries changent d'entreprise	Les salaries des deux entreprises ne sont pas lies
	Transfert d'une partie des salaries vers le prestataire	Pas de transfert des salaries vers le sous-traitant
	Transferts de ressources vers le prestataire	Le sous-traitant utilise ses propres ressources
	L'entreprise continue a coordonner les activites extemalisees	Le sous-traitant a obligation des resultats sur la base d'un cahier de charges
	Collaboration souvent de longue periode	Contrat limite dans le temps ou he a one activite

Nous venons de presenter la notion d'externalisation de facon generale. Des theories sur lesquelles elle trouve sa justification aux avantages que I'on peut tirer de cette pratique, sans oublier les inconvenients et les mesures a prendre pour sa reussite. Nous avons aussi fait la difference entre cette pratique et les autres qui Iui sont proche.

Ce qui sort de la est que ['externalisation est une methode de gestion, un outil de management, qui de ce fait doit etre appliqué ou mis en oeuvre pour augmenter la richesse de I'entreprise, et partant de toute l'economie.

L'utilite d'un outil, ce n'est pas d'en posseder, mais de pouvoir ]'utiliser et tirer le maximum des benefices que cela peut produire.

Dans la partie II de notre travail, nous allons voir si cette metliode de gestion peut etre appliquee a la SNDE. L'activite dans laquelle notre etude se porte c'est la gestion des ressources humaines.

Est-il possible et meme realisable, l'idee d'appliquer L'extemalisation de la gestion des ressources humaines comme moyen de rationaliser la SNDE ? Nous allons done voir ce que cela donnera dans la partie suivante.

PARTIE II : APPLICABILITE DE L'EXTERNALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A LA SNDE

Dans la premiere partie de notre travail nous avons examine la notion d'externalisation de facon plus large.

Nous nous sommes rendu compte que cette pratique repose sur des bases theoriques qui justifient son application. Les avantages et les inconvenients ont ete soulignes, peut etre pas de facon exhaustive, mais dans une large mesure. Nous avons aussi regarde a quel moment une externalisation peut etre decidee et fini par montrer les points communs et les differences entre l'externalisation et les autres notions qui lui sont proches, notamment la delocalisation et la sous-traitance.

Dans cette partie, nous avons pour objectif de voir la possibilite de que la SNDE utilise cette rnethode de gestion pour augmenter sa valeur.

Pour cela, cette partie se constitue comme suit : d'abord nous allons faire une presentation de la SNDE pour avoir une idee de la structure, faire son analyse SWOT et etaler les attentes des clients. En plus nous nous attarderons sur le DRH et son action dans le processus d'extemalisation avant de voir son role dans ce nouvel environnement d 'externalisation.

Voici donc presente notre cheminement dans cette deuxieme partie.

Passons alors a la presentation de la SNDE, entreprise qui fait l'objet de notre etude.

Chapitre I : PRESENTATION DE LA SOCIETE NATIONALE DE DISTRIBUTION D'EAU (SNDE)

La SNDE est l'entreprise au sein de laquelle nous avons fait notre etude. Nous allons dans un premier temps faire son historique, presenter son organisation tant en terme d'organigramme que d'effectif. En plus nous allons faire un audit social de ces effectifs et des procedures existantes.