CONCLUSION
La présentation nous a permis de découvrir
davantage le port Autonome de Lomé, sa structure, son organisation et
ses performances économiques en termes de chiffre d'affaires annuel. Ce
travail achevé, nous pouvons aborder le second chapitre qui concerne les
enjeux de l'organisation et de la gestion de la paie pour nos
sociétés.
CHAPITRE 2
ENJEUX DE L'ORGANISATION ET DE LA GESTION DE LA
PAIE
INTRODUCTION
Il sera question dans ce chapitre, de voir de plus près
les enjeux qui entourent l'organisation et la gestion de la paie, non seulement
pour les entreprises mais aussi pour le personnel.
I- CADRE THEORIQUE
A- DEFINITION
1) LA GESTION DE LA PAIE
« La gestion de la paie est l'organisation du mode
de rémunération des employés et du calcul des charges
salariales et patronales relatives à cette
rémunération.» (Wikipédia, l'encyclopédie
libre 2008)
La gestion de la paie constitue un aspect important de
l'administration des salaires. Matérialisant la relation entre
l'employeur et le salarié, le bulletin de paie est un document
périodique devant répondre à certaines règles.
Ainsi dans l'entreprise, la gestion de la paie est de la
co-responsabilité du service comptabilité et
de la direction des ressources humaines (service paie).
2) LE SALAIRE
« Le salaire est la contrepartie de la prestation du
travail effectuée par le salarié.» (Wikipédia,
l'encyclopédie libre 2008). A ce titre, il constitue un coût pour
l'entreprise qui emploie.
a- Le mode de
rémunération
On distingue généralement deux modes de
rémunérations que sont :
· La rémunération en
numéraire
C'est le mode de rémunération le plus rependu et
le plus commode. Il consiste à rémunérer le travail
effectué en monnaie liquide. L'évaluation du montant tient compte
soit du poste occupé dans la hiérarchie, soit du niveau
d'instruction de l'intéressé, ou soit de la taille de la
tâche à accomplir.
Cette rémunération peut comprendre une partie
fixe et une partie variable :
- La partie fixe représente la somme convenue entre
les partis signataires du contrat de travail.
- La partie variable comporte (généralement dans
certains corps de métier), des commissions qui, sont fonctions des
performances commerciales ou économiques de l'employé. C'est le
cas des agents commerciaux des compagnies d'assurance qui perçoivent des
commissions variables en fonction d'un certain nombre de contrats signés
avec de nouveaux clients. C'est aussi le cas des commerciaux des
sociétés de négoce et des traders sur les marchés
financiers etc.
· La rémunération en
nature
Ce mode de rémunération tend à
disparaitre avec la modernisation de l'activité économique. Il
avait le plus existé dans le secteur agricole et consistait à
rémunérer la force de travail non pas en monnaie liquide mais en
nature (objets contrepartie d'un service etc..).
Aujourd'hui, la loi interdit expressément de payer
l'employé par des objets en nature comme les boissons, les tabacs, ou
tout autre objet dégradant l'organisme humain. De même, il est
interdit aux sociétés commerciales (hypermarchés,
supermarchés, sociétés de distribution de produits
alimentaires) de rémunérer leurs employés par des bons
d'achat ; des bons obligeraient les bénéficiaires à
s'approvisionner contre leur gré au près de leurs employeurs.
b- Les avantages en nature
La prestation offerte en contre partie ou à l' occasion
du travail, qui permet au salarié de réaliser gratuitement une
économie sur les dépenses courantes dont la charge lui incombe en
principe, constitue un avantage en nature dont il est libre de
bénéficier ou non.
L'avantage en nature consiste donc dans la fourniture ou la
mise à disposition par l'employeur de ses salariés, de
prestations (biens ou services), soit gratuitement, soit moyennant une
participation du salarié inférieur à la valeur
réelle ; permettant aux salariés de faire l'économie
de dépenses qu'il aurait du normalement supporter. Il s'agit
essentiellement de :
- Avantage en nature Nourriture
- Avantage en nature Logement
- Avantage en nature véhicule
- Avantage en nature Outils issus des NTIC
(téléphone mobile, micro-ordinateur, accès internet
etc.)
3) LE SMIG ET LE SMAG
a- Le SMIG
Le SMIG désigne le Salaire Minimal Interprofessionnel
Garanti. C'est le plus bas salaire légal à payer à tout
travailleur. C'est donc le salaire en dessous duquel aucun salarié ne
doit être payé.
b- Le SMAG
Le SMAG par contre, désigne le Salaire Minimal Agricole
Garanti. Il a la même interprétation que le premier ; la
seule différence est que le SMAG s'applique au secteur agricole.
Au TOGO, le SMIG et le SMAG sont fixés à Vingt
huit mille franc CFA (28000 FCFA).
4) LE SALAIRE CHARGE
On parle de salaire chargé pour définir le
coût total salarial d'un employé pour son entreprise. Au salaire
brut total s'ajoutent donc les taxes et cotisations sociales patronales prises
en charge par l'employeur.
5) LE BULLETIN DE PAIE
Le bulletin est un document qui permet d'identifier les
différents éléments du salaire et le net versé au
salarié. Le bulletin de paie doit être remis au salarié
selon une certaine périodicité (mois, quinzaine....). Il n'est
soumis à aucune condition de forme dès lors qu'il comporte les
mentions exigées par le code du travail. Globalement, l'ensemble des
précisions doit permettre de déterminer à qui est due la
rémunération concernée par le bulletin de paie et comment
son montant a été déterminé. Le bulletin de paie
constitue alors un document de sécurité pour l'employé,
mais aussi pour l'employeur.
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