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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territorriales decentralisées: un gage au developpement du Cameroun. Cas de la commune de Dibombari

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par Thomas Yves TONGUE
INEAD Vitrolles-France - Master 2 en management des ressources humaines 2015
  

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SECTION 3 : LE RESULTAT ATTENDU

La mise en place d'une véritable politique des ressources humaines telle que définie plus haut, permettra à la commune de Dibombari de gagner en efficacité en assurant les services publics de qualité, tout en utilisant mieux les ressources humaines et financières, l'essentiel étant alors de donner aux personnels les outils et les possibilités leur permettant d'être plus performants et plus productifs.

Mais, ce résultat ne pourra être atteint et quantifié que si la commune de Dibombari se dote des indicateurs de performance.

Un indicateur de performance est un évènement, un fait mesurable et déterminé par un calcul qui identifie de façon qualitative ou quantitative une amélioration ou une dégradation du comportement, du procédé soumis à examen au regard d'objectifs stratégiques.

Ainsi, une série d'indicateurs devient un système d'indicateur ou un tableau de bord. Ce système est alors un concentré d'informations significatives pour celui qui le consulte et pilote le processus.

Pour faciliter son utilisation et mieux cerner son usage, il est habituel de classer les indicateurs selon trois catégories en relation avec le type d'information transmise et les attentes du décideur :

- Le type alerte :

Ce type d'indicateur signale un état anormal du système sous contrôle, nécessitant une action immédiate ou non. Un franchissement du seuil critique permet d'affiner les actions et d'anticiper l'alerte.

- Le type équilibrage :

Ce type d'indicateur est étroitement lié aux objectifs. Il est un peu la boussole du décideur. Il informe sur l'état du système sous contrôle en relation avec les objectifs. Seront-ils tenus ?

- Le type anticipation :

Ce type d'indicateur est constitué d'un tableau de bord. C'est un instrument de prospective. Un bon tableau de bord permet de projeter plus loin et d'envisager avec une meilleure assise de la situation actuelle des changements à opérer et les quantifier afin de se poser les questions à terme de savoir , doit 'on continuer avec les mesures préconisées ou les réviser.

Ce type d'indicateur sera bénéfique à la commune de Dibombari pour la lisibilité des actions à mettre en place dans la recherche de l'efficacité de la gestion des ressources humaines.

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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

 

Très
mauvais

Mauvais

Attention

Bon

Très bon

Pourcentage actuel

10-20%

20-40%

40-60%

60-80%

80-100%

Taux d'assiduité du personnel

 
 

x

 
 

Taux de ponctualité du personnel

 
 

x

 
 

Taux d'accès à la formation

x

 
 
 
 

Taux d'évolution aux postes de responsabilité

x

 
 
 
 

Taux d'évolution de la rémunération totale

 

x

 
 
 

Taux de couverture des attributions par services et unités conformément à l'organigramme

 

x

 
 
 

Taux de couverture des compétences transférées

 

x

 
 
 

Taux d'efficacité des recrutements

x

 
 
 
 

Taux de satisfaction du système d'évaluation

x

 
 
 
 

Taux d'efficacité de la communication interne

 

x

 
 
 

Taux de mobilité interne

x

 
 
 
 

Taux d'autonomisation des postes de travail

x

 
 
 
 

Le défi à relever pour cette commune est d'améliorer les indicateurs actuels pour atteindre un niveau satisfaisant général d'un pourcentage au moins de 80% des objectifs conformément à notre tableau de bord.

Il faudra préciser que ces indicateurs sont évaluables car elles sont calculables.

Par exemple, le taux d'efficacité des recrutements (recrutements occasionnés par un besoin et ayant suivi une procédure règlementaire) s'obtient par le ratio du nombre des recrutements jugés efficaces au nombre de recrutement effectués. Par contre le taux d'accès à la formation est le rapport entre le nombre des agents formés et le nombre total des agents.

La finalité de toutes ces actions est la recherche des moyens efficaces de développement. Chaque commune devra atteindre cet objectif en fonction de sa particularité. Mais toutes devront envisager cette perspective en comptant sur les hommes dotés de compétence et la possibilité d'innover dans une organisation stimulante source créative de richesse car « 8il n'y a de richesses que d'homme » disait Jean Marie PERETTI.

8Jean Marie PERETTI, ressources humaines et gestion du personnel,2e édition,page36

CONCLUSION GENERALE

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développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

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Au terme de notre étude qui avait pour ambition de faire le rapprochement entre une bonne politique de gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées et développement du Cameroun, étant donné que la vision qui se dégage des lois de la décentralisation est de faire des communes de véritables administrations de developpement.En d'autres termes, l'administration communale devra être dynamique et performante, fonctionnant sur la base des objectifs de développement clairement définis et disposant d'hommes et des femmes compétents, motivés qui oeuvrent quotidiennement pour l'atteinte de ces objectifs. L'exploration de ce thème nous a conduits à dégager un état des lieux. Etat des lieux qui a plutôt révélé une carence dans la gestion actuelle des compétences dans ces collectivités au Cameroun qui souffrent encore de plusieurs pesanteurs ne répondant pas aux normes d'une administration de développement telle que souhaité par le Président Paul BIYA : « 9L'administration locale, dite de proximité est appelée à devenir la marque distinctive de l'administration Camerounaise et à constituer un pôle important d'impulsion et de promotion du bien-être des populations ».

Plusieurs améliorations sont nécessaires dans le pilotage des ressources humaines telle que pratiqué aujourd'hui dans nos communes, liées tantôt aux principes de gestions efficaces (recrutement, évaluation, formation, communication, prise en charge sociale, motivation) tantôt aux modalités d'organisations du travail (respect de l'organigramme, autonomisation des poste de travail, amélioration du cadre du travail).

Dans cette logique nous avons souhaité apporter notre modeste contribution dans ce domaine en proposant quelques pistes de solutions managériales, capables de redynamiser le rendement et la productivité du personnel.

Les mesures préconisées dans l'exploration de ce thème pourront sans doute permettre aux gestionnaires des ressources humaines de la commune de Dibombari et d'autres communes d'utiliser de façon optimale leurs ressources humaines dans leurs missions d'amélioration du cadre et des conditions de vie des populations et de la promotion du développement local.

Toutefois, la mise en place d'une stratégie efficace d'une politique des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées interpelle non seulement L'Etat dans sa mission d'accompagnement de la décentralisation, mais au premier chef, les élus et gestionnaires locaux, par un renouvellement total des mentalités car comme le disait à juste titre CROZIER « 8ce ne sont ni les lois, ni

9Circulaire du 19 mars 2009 à l'occasion du 24e anniversaire du RDPC. Jean Pierre Kuate, les collectivités territoriales décentralisées, recueil des textes, 6e édition.

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les règlements, ni les procédures qui déterminent l'efficacité de la décentralisation. Ce sont les hommes à tous les niveaux, particulièrement, les élus locaux et les gestionnaires locaux dont le rôle est primordial ».

Ces derniers doivent prendre conscience des enjeux du développement de leurs localités pour dépasser les clivages politiques et tribaux et relever le défi de la bonne gestion et principalement, celle de la gestion stratégique et rationnelle des ressources humaines , base de tout véritable processus de développement et de productivité.

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