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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territorriales decentralisées: un gage au developpement du Cameroun. Cas de la commune de Dibombari

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par Thomas Yves TONGUE
INEAD Vitrolles-France - Master 2 en management des ressources humaines 2015
  

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B-UNE ORGANISATION DU TRAVAIL LACUNAIRE

Davantage encore que l'inopérationnalité de l'organigramme, les modes d'organisation de travail et les procédures de gestion des ressources humaines sont lacunaires et déficientes à la commune de Dibombari, nous pensons notamment :

1-Aux procédures d'évaluation et d'avancement

Les agents de la commune de Dibombari ne sont pas évalués, les avancements en échelon se faisant pour la plupart sur la base des notations arbitraires ne reposant sur aucun critère objectif.

2-A la gestion administrative du personnel

3RR. Blake, J.S.Mouton, classe les styles de managements selon le degré d'intérêt pour les hommes, selon eux le style laisser aller calibré 1.1 est un des plus mauvais style

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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

L'administration du personnel est l'activité qui assure la gestion de la carrière de l'agent depuis l'embauche jusqu'au départ de l'agent de la commune et parfois au-delà (assistance pour constitution des dossiers de retraite).

C'est une activité de support indispensable pour les autres fonctions, car elle fournit toutes les indications de base de l'agent et sur l'évolution de sa situation administrative et contractuelle. De même, il est très difficile de motiver les salariés pour améliorer leurs resultats, ou de leur demander d'adhérer aux objectifs de la commune si on n'a pas une maitrise parfaite de leur situation professionnelle. Dans cette logique, on devrait normalement trouver à l'unité des ressources humaines des communes chargé d'administrer quotidiennement le personnel:

-Les documents concernant le recrutement, la demande d'emploi, le CV, les certificats de travail, les copies des diplômes, les courriers précédent l'embauche, et le contrat de travail.

-Les évolutions de carrière en termes de fonctions occupées et la rémunération.

-Les incidents de présence (fiche de présence), congés, attestations maladie, santé, mutuelle. -Les formations suivies et les appréciations de performance.

-Les correspondances diverses et en particuliers les documents concernant les sanctions ou mises en garde.

-Les divers pour les autres informations à caractère professionnel.

C'est également ces informations qui devraient aider ce service à établir les documents officiels, de veiller à ce que les registres légaux soient correctement tenus et assister les agents pour la préparation et la reconstitution de leur carrière pour bénéficier du paiement de la retraite.

Par ailleurs, dans certains organismes sérieux, ce service garde un contact avec les retraités après leur départ en organisant des rencontres à titre de reconnaissance.

Dans les communes, une telle organisation est totalement absente à cause de la non responsabilisation et autonomisation des unités des ressources humaines. Voilà pourquoi, il est très fréquent de voir les agents et les retraités de la commune abandonnés à eux-mêmes dans la constitution des divers dossiers sociaux (diverses allocations, prise en charge maladie, pension retraite). L'organisation interne du travail ne permettant aucune traçabilité pour le suivi de ces dossiers.

La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

3-Aux procédures administratives de traitement des dossiers

Les dossiers ne suivent pas le canevas administratif par ce que l'organigramme communal n'est pas respecté. Le constat qui s'y dégage est alarmant, nombreux sont les chefs de service ou d'unité qui pourtant nommés à des postes de travail n'ont aucune responsabilité, ni autonomie, les dossiers ne leur sont cotés que très rarement. Cela engendre le désoeuvrement de ces agents qui pendant les heures de service préfèrent aller s'abriter sous les arbres ou des bancs publics. Cela peut se vérifier dans plusieurs communes de la localité.

A titre d'illustration, le bureau des affaires générales où j'ai effectué mon stage n'était presque pas fonctionnel et l'unité des ressources humaines n'avait qu'une vue approximative sur ses missions liées au

recrutement, à l'évaluation des compétences, au plan de formation ou au suivi de la carrière
administrative du personnel.

4-Aux procédures disciplinaires

La familiarité entre l'exécutif communal et les agents communaux est un handicap sérieux aux mesures disciplinaires, toutefois les rares dossiers disciplinaires montés, le sont de façon hasardeuse sans implication des services compétents et aboutissent pour la plupart au non-lieu pour absence de procédure régulière. Car lorsqu'un employeur envisage de prendre une sanction contre un agent fautif, la procédure à respecter exige des étapes préalables :

? Effectuer une enquête sur les circonstances de la faute commise ; ? Accorder la possibilité à chaque agent fautif de se défendre ;

? Faciliter la participation des syndicats ou des organes de représentation du personnel à la prise de décision ;

? Décider de la sanction à imposer selon la gravité de la faute ;

? Solliciter le visa des autorités de tutelle en cas de licenciement pour les agents communaux ; 4-Aux procédures de tenue et d'archivage des dossiers

Plusieurs bureaux manquent de classeurs, les archives sont tenues de façon anarchique dans les conditions d'insécurité totale.

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5- Aux procédures d'aménagement du cadre du travail

La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

La majorité d'agents communaux travaille dans un cadre non décent, qui ne peut aucunement favoriser leur épanouissement. Les bureaux sont inconfortables, n'ayant pas de climatiseurs, d'ordinateurs, ni de classeurs à documents. En outre, plusieurs employés communaux sont obligés de partager des bureaux exigus ;

6-Aux procédures de communication interne

Les réunions du personnel qui sont un cadre d'information, de concertation, de décision, d'échange, de formation, d'éducation, d'évaluation et de communication sont très rares, ce qui crée une fracture informationnelle et un vide communicationnel perceptibles, source de frustrations. Le moyen de communication le plus usuel étant descendant (l'affichage)

Pourtant une bonne politique de communication aura pour rôle :

· D'améliorer la productivité et l'efficacité au travail en incitant les agents à fournir un meilleur rendement qui augmente l'efficacité de la commune ;

· D'effectuer les changements en contribuant à orienter les efforts de l'exécutif communal dans le sens souhaité ;

· De prévoir et d'éviter les tensions trop fortes, car le manque d'information ou une information insuffisante crée des rapports tendus entre les agents. Par contre une communication qui transmet des renseignements véridiques et suffisants diminue le stress et entretient des relations propices au travail entre tous les agents de la commune ;

· De répondre aux besoins des agents et maintenir un bon moral, car ces derniers peuvent faire connaitre leurs besoins par le biais de la communication et l'exécutif communal peut mieux y répondre ;

· De permettre à chaque agent de se situer dans l'organisation en connaissant parfaitement les attentes de l'exécutif communal et des critères de leur évaluation ;

· De lutter contre le cloisonnement professionnel par l'isolement engendré entre l'exécutif communal et les agents communaux suite à un climat d'antagonisme ;

· D'échanger et faire circuler l'information entre le personnel communal et les aider à mieux accomplir les tâches ainsi qu'adhérer aux sous-objectifs qui sont formulés pour atteindre l'objectif commun.

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8-Aux procédures de gestion prévisionnelle des emplois

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La gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales décentralisées : un gage au
développement du Cameroun. Cas de la Commune de Dibombari

La gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences est inexistante dans la majorité des communes, pourtant ,c'est une démarche d'ingénierie des ressources humaines qui consiste à prévoir les besoins en nombre d'emplois, en effectifs et en compétences qui correspondent au mieux aux objectifs d'activités et de résultat que la commune s'est fixés à un terme donné. Cette gestion prévisionnelle s'inscrit dans une dimension stratégique .Elle suppose de se projeter sur l'évolution de l'organisation, des emplois, les recrutements, les départs, les mouvements internes, la formation, le développement des compétences, la détection des potentiels.

Cette absence d'organisation à des conséquences dévastatrices sur l'efficacité du service communal. Ce constat est l'apanage de la majorité des communes dont le fonctionnement est embryonnaire, floue et généralement non formalisé même lorsque les organigrammes existent, ceux-ci sont très partiellement appliqués. Cette faible ou mauvaise structuration des services entraine par ailleurs la couverture partielle des missions dévolues aux communes.

Toutefois, cette politique de gestion de compétences hasardeuses est également tributaire de l'absence d'un statut de l'agent communal.

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"Aux âmes bien nées, la valeur n'attend point le nombre des années"   Corneille