INTRODUCTION
Lorsqu'on dédire améliorer la rentabilité
et la productivité dans une entreprise, celle-ci doit s'assurer que les
ressources humaines sont compétentes et efficaces.
Les ressources humaines sont l'une des ressources les plus
précieuses à l'entreprise, leur acquisition tout un processus
pouvant assurer de l'entreprise ; l'ensemble et la gestion des effectifs,
parce qu'ils se font par la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences.
L'embauche est une activité de la gestion des
ressources humaines qui a pour but d'acquérir à l'entreprise la
main d'oeuvre compétente en vue d'atteindre ses objectifs. Cette
acquisition débute par le recrutement qui est un ensemble d'actions
utilisées par l'entreprise pour attirer des candidats qui
possèdent les compétences et aptitudes nécessaires pour
occuper un poste vacant.
Cette opération commence par la formulation de la
demande du service utilisateur. Quant à la gestion des effectifs est un
moyen par lequel l'entreprise arrive à répondre favorablement aux
objectifs assignés par un personnel statique qui connaisse bien le
fonctionnement des différents matériels utilisés par
l'entreprise tout ceci par leurs expertises et expériences.
La base de notre réflexion est articulée autour
du processus du d'embauche, étant que l'embauche est à la fois
dynamique et statique et aussi sur la gestion des effectifs qui revêt une
grande importance, car il recouvre des réalités
différentes.
L'effectif se compose des salariés liés à
l'employeur par un contrat de travail, quels qu'en soient la forme, la
durée, le caractère permanent ou à temps partiel et des
travailleur non liés par un contrat de travail peuvent être pris
en compte.
Nous espérons qu'à l'issue de ce travail, chaque
lecteur sera à mesure d'esquisser les grands principes du processus
d'embauche et de gestion des effectifs et nos propos s'adressent alors
directement à tous ceux qui sont impliqués à un titre ou
à un autre dans la conduite d'un processus d'embauche et la gestion des
effectifs du personnel, à tous les étudiants évoluant dans
le domaine de la gestion des ressources humaines.
1. Le choix et intérêt du sujet
Le choix du sujet sur le processus d'embauche et gestion des
effectifs au sein d'une entreprise et de nous permettre, nous même
étant du domaine de la gestion des ressources du domaine d'esquisser des
solutions appropriées aux problèmes d'embauche et gestion des
effectifs dans les entreprises tant privées publiques.
Quant à l'intérêt que revêt ce
présent sujet est d'apporter une pierre à l'édifice
scientifique et ce en complétude des études existantes et servir
aux études ultérieures un instrument de
référence.
2. Etat de la question
L'état de la question est une orientation qui vise
à établir le parallélisme entre l'esprit de la recherche
présente et celui des recherches présente et celui des recherches
antérieurs1(*). En
effet, nous ne sommes pas le premier à pouvoir parler ou disserter sur
le processus d'embauche et la gestion des effectifs de ce genre et, chaque
étude a eu lieu sur un cadre bien déterminé et avait des
objectifs précis.
Dans le cadre de ce travail nous avons lu les travaux des
chercheurs parmi lesquels :
- Claude VERMET GAUD dans « Prévoir l'emploi
et gérer les carrières individuelles » explique que
nous vivons dans un monde de compétition, de comparaison. Pour lui, les
entreprises performantes adoptent des solutions de gestion de comparaison
écrites par rapports 0aux prévisions ; aux concurrents et
par rapport à un sujet ou un idéal2(*).
- KANYINDA TSHISUMPA dans son étude portant sur
« Le contrôle des effectifs et le processus d'embauche dans une
entreprise publique » dit que le contrôle des effectifs et le
processus d'embauche rend l'entreprise rentable du fait qu'il est bien
appliqué et permet à l'entreprise d'accroitre sa
production3(*).
- NGOIE MUTEBA dans son travail de fin de cycle portant sur
« L'analyse du processus d'embauche sur le marché du travail
et son application dans les entreprises » montre la façon dont
se déroule le recrutement dans les entreprises à des effets
notamment le trafic d'influence, favoritisme et ceci ne permet pas au service
en charge de recrutement de pouvoir bien travailler.
et c'est le tribalisme, appartenance politique que le
congolais cherche à devenir responsable des services pour lesquels il
est pourtant requis dans l'autres pays des qualités intellectuelles,
techniques et morales à la hauteur des enjeux4(*).
Selon nous, le processus d'embauche et la gestion des
effectifs constitue un moyen essentiel pour que l'entreprise aie des candidats
compétents et qui ont une grande expérience, connaissance et
qualification en nature du travail ainsi que démontrer comment ce
dernier doit combler et satisfaire les besoins en main d'oeuvre d'une
entreprise.
3. Problématique
En général, la première étape d'un
travail scientifique est l'existence d'un problème que le chercheur
souhaite résoudre soit d'une question à laquelle il veut
répondre. C'est pourquoi pour bien comprendre le travail que nous allons
élaborer, nous procéderons à cet exercice qui veut un
pesant d'or.
Le dictionnaire mini Robert définit la
problématique comme état un problème qui se pose sur
terrain5(*).
La problématique est définie comme étant
un concept qui désigne l'ensemble des problèmes qui se posent
à une science sur un objet d'étude dans un contexte
idéologique donné6(*).
Selon nous, la problématique est un ensemble des
questions qu'on se pose et auxquelles on sera capable d'y répondre dans
l'hypothèse.
La problématique de par sa définition peut
être appréhendée à deux niveaux :
- Comme procès réflexionnel désignant
l'art d'élaborer et de poser clairement le problème et aussi de
le résoudre en suivant leur transformation dans la réflexion
scientifique
- Comme concept qui désigne l'ensemble de
problèmes que suscite un sujet d'étude, une multitude des
questions que se pose un chercheur sur son thème en vue de bien
appréhender la réalité sociale, la xxxxxxxxxx
profondément et aboutir ainsi à une analyse rationnelle et une
compréhension claire et consiste des faits.
Les questions que nous pouvons nous poser sont les
suivantes :
- Quelles sont les implications d'un processus d'embauche qui
change de manière permanente dans tous le sens sur la gestion des effets
au sein d'une entreprise ?
- Dans quelle mesure une entreprise devrait recourir à
un processus d'embauche à plusieurs vitesses ?
- Par la présente étude que peut en être
le cas au sein de la société minière du Katanga ?
Telles sont les questions qui nous serviront comme fils
conducteurs tout au long de cette étude et une pré enquête
nous a permis d'avancer quelques hypothèses pour répondre
provisoirement aux questions ci-dessus.
4. Hypothèses
L'hypothèse est une proposition provisoire, une
présomption, un pressentiment qui exige à être
vérifié7(*).
Le dictionnaire Larousse nous donne la définition de
l'hypothèse comme étant une supposition que nous faisons d'une
chose possible ou non et dont nous tirons une conséquence8(*).
D'une manière générale,
l'hypothèse est entendue comme la formation d'une supposition
liée à la pertinence à travers la mise en oeuvre des
diverses recherches, toutes les questions posées suscitent une tentative
des réponses provisoires dans les lignes qui suivent, ainsi nous allons
dans cette partie du travail donner des réponses provisoires sur les
problèmes qui entourent notre sujet d'étude :
- Le processus d'embauche qui change de manière
permanente dans tous les sens sur la gestion des effectifs serait meilleur
dans la maximisation des ressources humaines et assure le développement
continu ainsi que l'accroissement de la productivité de
l'entreprise ;
- Une entreprise devait à un processus d'embauche
à plusieurs vitesses lorsqu'elle veut augmenter le bassin de
connaissance et d'habilité, la capacité de l'entreprise à
répondre à la demande et d'assurer d'avoir la capacité de
production nécessaire pour soutenir ses objectifs
- Cette étude peut être le cas de la SOMIKA dans
la mesure où elle devrait tenir toujours à la maximisation d'une
production efficace et efficiente.
5. Méthode de recherche
Il est bienséant pour tout travail qui se veut
scientifique, qu'on recourt à une ou des méthodes et à un
certain nombre de techniques, afin de collecter les informations
considérées comme étant la matière qui permet
d'atteindre certaine vérité.
Ceci étant, il nous sera ainsi utile d'indiquer la
méthode et technique qui vont conduire à mieux élaborer et
appréhender notre sujet.
5. 1. Méthode
D'après Claude JAVEAU, la méthode se
définit comme une demande intellectuelle qui vise d'un coté
à obéir rigoureusement à un objet d'une science
(réalité sociale et étudiée en fonction d'un objet
déterminé)9(*).
PINTO et GRAWITZ définissent la méthode comme un
ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline
cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les
démontrer et les vérifie10(*). Ces opérations intellectuelles supposent une
attitude de chercheur vis-à-vis de l'objet à étudier.
Le chercheur ne doit rester naïf à recevoir toutes
sortes d'information sans pour autant s'y mettre pour les vérifier.
Dans notre travail, nous avons fait recours à la
méthode dite systémique.
D'une manière générale on appelle
systémique « toute recherche théorique ou empirique,
portant du postulat que la réalité sociale présente les
caractères d'un système, interprète et explique les
phénomènes forment une totalité »11(*).
Selon nous, un système peut se définir comme un
ensemble d'objet dont l'interaction appelle de nouvelles qualités
intégratives que ne possèdent pas ses composants isolements.
La liaison entre composantes du système est tellement
étroite que le changement d'un élément engendrait des
changements des autres éléments du même système.
Le système fonctionne toujours comme en tout
possédant des sous-systèmes qui sont les différents
services qui oeuvrent en son sein. Ceux-ci fonctionnent en
interdépendance, c'est-à-dire la faille de l'un engendre la
perturbation des autres.
Cela se répercute sur tout le niveau de l'entreprise,
de ce fait la production pourra régresser. Les propriétés
internes d'un système sont caractérisées par les aspects
composants, structurels, fonctionnels et intégratifs.
Pour ce qui est de l'aspect composite tout système est
un regroupement des composantes. Cet aspect pose la question de connaitre les
composantes dont le tout est constitué.
La société minière du Katanga est
subdivisée en différents départements dans lesquels se
trouvent le personnel de commandement et le personnel d'exécution.
Concernant l'objet structurel, chaque source à un
rôle à jouer. Cependant, il existe une certaine
interdépendance par le maintien du système global.
Pour ce qui est de l'aspect fonctionnel, la SOMIKA se
présente sous forme d'un système.
Les fonctions que jouent ces différents
départements et services sont liées aux composantes et se
réalisent dans le cadre de la structure et de l'organisation interne
propre du système.
Enfin, l'aspect intégratif se réalise dans le
maintien de la spécificité qualitative ou système qui est
à la SOMIKA, son fonctionnement et son développement.
La méthode que nous avons choisie trouve son
application par le fait que la SOMIKA est en relation surtout avec son
environnement au milieu duquel elle vit.
5.2. Techniques
L'application de la méthode dépend des
techniques que l'on adopte. Les techniques dont permettent à la
méthode d'atteindre son objectif.
Si la méthode est une démarche intellectuelle ou
une voie à suivre, la technique quant à elle n'est qu'un moyen
utilisé pour collecter des données. Elles servent donc à
récolter les données c'est-à-dire recueillir les
informations nécessaires, elles sont toutes sont toutes fois
subordonnées aux méthodes.
Les techniques sont des procédés
opératoires vigoureux bien définis, transmissibles et
susceptibles d'être appliqués à nouveau dans les
mêmes conditions adoptées au genre de problèmes et
phénomènes 12(*).
En vue de récolter les données
nécessaires à l'élaboration du présent travail,
nous avons utilisé et fait recours aux différentes techniques
ci-après :
A. L'observation documentaire
L'observation documentaire comme le définit MULUMBATI
consiste à établir et à analyser les documents pour
arriver à déterminer les faits ou des traces.
Cette observation consiste à acquérir les
informations sur un phénomène sous étude à partir
d'un document écrit, document phonétique ou audiovisuel.
Lorsqu'on parle de la technique d'observation documentaire, on
sous-entend immédiatement la technique documentaire.
Cette technique consiste à consulter des documents tels
que : dictionnaire, notes de cours, travaux de fin de cycle,
mémoires, livres. En somme tout ce qui parle du processus d'embauche et
la gestion des effectifs au sien d'une entreprise.
B. L'observation directe
C'est l'observation que le scientifique doit réaliser
à l'aide des moyens techniques particulière.
Cette technique tire uniquement sa valeur d'objectivité
de l'attention de l'observateur. Elle fait appel au bon sens et à
l'intention du chercheur.
Cette technique est utile au début comme à la
fin du travail. Au début elle permet d'éclairer le chercheur ou
le scientifique sur la manière de concrétiser l'objet de la
recherche et à la fin elle lui permet de revoir le cadre dans lequel
s'est déroulée la recherche.
En qualité d'étudiant en gestion des ressources
humaines, cette technique nous a aidés à récolter les
données sur le terrain en entrant en contact direct avec la population
constituant notre univers d'enquête qui est la SOMIKA.
C. Questionnaire écrit
Cette technique consiste à administrer aux
enquêtes un questionnaire préconçu par écrit. Nous
avons donc élaboré un questionnaire écrit mixte.
C'est-à-dire ouverte ou fermée.
Celle-ci nous a permis de poser des questions écrites
aux enquêtés de la même entreprise dans le but d'avoir des
informations fiables concourant à la rédaction de notre
travail.
D. L'interview
L'interview est définit par Albert BRIMO comme
étant une technique qui a pour but d'organiser un rapport de
communication verbale entre deux personnes dont l'enquête et
l'enquêteur afin de permettre à l'enquêteur de recueillir
certaines informations de l'enquêté concernant un objet
précis13(*).
Il est pour Remy ILUUNGA une communication verbale entre deux
parties l'enquêté et enquêteur en vue de permettre à
l'enquêteur de recueillir certaines informations de l'enquête
concernant l'objet précis14(*).
Pour dire cette technique nous a permis d'entrer en contact
avec tous ceux qui sont intéressé par ce sujet et tous ceux qui
ont témoignage dans le domaine d'embauche la gestion des effectifs du
personnel.
6. Délimitation spatio - temporelle
Vu la complexité du présent sujet, ainsi que son
importance, nous invite à la délimiter dans le temps et dans
l'espace.
A. Du point de vue spatial
Notre champ d'investigation est centré sur la
Société Minière du Katanga. Elle est située sur
1534 de la route Kipushi, quartier Kisanga, commune annexe, ville de Lubumbashi
et la province du Katanga.
B. Du point de vue temporel
Notre travail s'étend sur la période allant de
2006 à 2009 parce que c'est pendant cette période que la SOMIKA a
connu un grand mouvement des effectifs.
7. Subdivision du travail
En dehors de la partie introductive et la conclusion, ce
travail est subdivisé en quatre chapitres.
Le chapitre premier est consacré à la
considération conceptuelle et théorique.
Le deuxième chapitre est réservé à
la présentation du milieu d'enquête et le troisième
chapitre structuré de la manière ci-après :
La section 1 présentera le processus d'embauche et
la gestion des effectifs au sein de la société Minière du
Katanga et enfin la section 2 traitera de l'enquête
managériale.
Chapitre I CONSIDERATIONS GENERALES
1. Définition des concepts
Il n'est pas aisé de définir un concept et de
gagner l'unanimité de tous, car le sens d'un concept varie d'un auteur
à un autre ou d'une discipline à une autre. Le définir,
c'est en même temps le découvrir.
Les exigences scientifiques nous obligent de nous acquitter de
cet agréable devoir, qui est celui de classifier les termes clés
dont se compose notre thème.
Notre souci est d'épargner le lecteur de toute sorte de
malentendu en vue d'éviter la confusion.
Le thème de la présente étude s'articule
de la manière suivante : « Processus d'embauche et
gestion des effectifs au sein d'une entreprise » par rapport à
cette formulation les concepts à définir sont : processus,
embauche, gestion, effectif et entreprise et ceux connexes tels que :
recrutement, travail, personnel, gestion du personnel, gestion des ressources
humaines.
A. Concepts de bases
Processus
Le processus est défini comme un ensemble des
phénomènes conçu comme actif et organisé dans le
temps15(*).
Tel qu'utilise dans ce travail, il implique une marche ou un
mécanisme qui nous ferait aboutir à une fin
déterminée.
Embauche
L'embauche constitue l'une des tâches importantes de la
fonction du personnel. Elle permet à l'entreprise de se doter des moyens
humains nécessaires à l'accomplissement de ses missions. Elle est
donc une fonction des ressources humaines16(*).
Le terme embauche, nous renvoie à un ensemble
d'opérations permettant à l'entreprise de se doter du personnel.
Autrement dit, il s'agit d'une procédure à suivre pour arriver
à avoir les travailleurs dans une entreprise17(*).
Il existe plusieurs mots pour exprimer la même
réalité qui est l'embauche, dont la dotation du personnel,
l'acquisition du personnel qui veut dire une démarche qui sert à
l'entreprise de se pourvoir des travailleurs.
Gestion
DELAVERGNE déclare que « La gestion est un
processus spécifique consistant en l'activité de planification de
l'organisation d'impulsion et de contrôle visant à
déterminer et à atteindre les effectifs définis
grâce à l'emploi d'être humain et à la mise en oeuvre
d'autres ressources18(*).
Il faut noter que la définition DELAVERGNE nous pousse
à dire que la planification dans la gestion équivaut à
déterminer ou à décider à l'avance ce que l'on doit
faire, le moment de le faire et la façon de le faire.
La gestion est définie comme l'ensemble des actes
tendant dans le cadre d'une politique prévisionnelle définie,
à déclencher, suivre et contrôler le fonctionnement
à court et à moyen termes des éléments dont dispose
l'entreprise pour atteindre le but fixé19(*).
Gérer, c'est mettre en oeuvre tous les
éléments à la disposition de l'entreprise en vue de
réaliser le but fixé.
Gérer, c'est aussi piloter un processus que prend un
problème à l'état ou le trouve le gestionnaire, pour le
conduire au seuil de la décision.
Gérer, c'est donc organiser un processus de prise de
décision et de telle façon que cette décision prise en
temps opportun, par les personnes les mieux placées et ayant
autorité pour la prendre, en intégrant toutes les données
et paramètres nécessaires à la qualité de cette
décision. La gestion implique des règles capables de
résoudre tous les cas susceptibles de se présenter en suite les
appliquer aux situations.
Effectifs
L'effectif est considéré comme le nombre des
travailleurs au sein d'une entreprise20(*).
Comme cela est couramment employé, l'effectif est aussi
employé dans ce contexte pour exprimer l'importance numérique des
travailleurs considérés au sein d'une entreprise privée ou
publique.
Entreprise
Le mot entreprise est définit par plusieurs auteurs
parmi lesquels nous avons PERROUX : « L'entreprise est une
organisation de la production dans laquelle on combine les prix de divers
facteurs de production apportés par des agents autres que les
propriétaires de l'entreprise en vue de vendre sur le marché des
biens et des services pour obtenir par la différence entre le prix de
revient et le prix de vente le plus grand gain monétaire21(*).
Elle est une entité autonome combinant divers facteurs
de production, produisant pour la vente des biens et services et distribuant
des revenus en contre partie de ces facteurs22(*).
L'entreprise est une cellule économique où sont
combinés à l'initiative et sous les responsabilités de
l'entreprise les facteurs : nature, travail, et capital en vue de la
production des biens et services dans un but de lxxxxxxxxx23(*).
Partant de ces trois définitions, nous pouvons
dégager les éléments essentiels d'une entreprise à
savoir :
- L'entreprise est une organisation : c'est une personne,
un sujet de droit. Elle a son existence propre
- L'entreprise doit être financièrement autonome.
- L'entreprise doit produire des biens et/ ou des services, de
la transformation des facteurs, de leur combinaison, elle doit produire des
résultats
- L'entreprise produit pour le marché, elle produit
pour la satisfaction des besoins solvables, c'est-à-dire des demandes
armées d'un pouvoir d'achat
- L'entreprise doit réaliser du profit ou revenu
monétaire
Ainsi dont l'entreprise d'une manière
générale est un organisme financièrement
indépendant produisant pour le marché des biens et des
services.
Cependant, il existe plusieurs sortes d'entreprises divers
critères nous aidant à les distinguer :
B. Sorte d'entreprise
D'après le domaine d'activité on
distingue :
ü Les entreprises
commerciales
Qui sont celles qui achètent les marchandises ou les
produits et les vendent sans qu'ils ne subissent aucune transformation. Dans
cette catégorie, on y trouve deux fonctions principales
(l'approvisionnement et la distribution).
ü Les entreprises industrielles
Celle-ci contrairement aux précédentes,
achètent des matières premières en vue de leur
transformation en produits finis susceptibles d'être
commercialisés.
On trouve dans ce genre d'entreprise les fonctions
d'approvisionnement, de production ou transformation et de distribution.
ü Les entreprises financières
Celle-ci font le commerce et l'argent, facilitent les
échanges internationaux de toutes les opérations
financières. Nous avons cette gamme les banques, les institutions
financières de crédit.
C. D'après la taille des entreprises
D'après ce critère, nous avons les petites et
moyennes entreprises, les grandes entreprises, les multinationales, ...
D. D'après le régime d'entreprise ou de la
personnalité juridique de l'entreprise
Nous avons les entreprises privées, publiques et mixtes
ou semi - publiques ou paraétatiques ou encore parastatales.
ü Les entreprises privées
Ce sont les entreprises crées par les capitaux
privée et régies par le droit privé notamment (droit
commercial, droit des affaires et droit civil).
Elles peuvent individuelle ou sociétaires. Elles
peuvent avoir ou non la personnalité juridique.
ü Les entreprises publiques
Ce sont les entreprises créées par les fonds
publics et qui relèvent du droit public (droit administratif). Elles
sont régies essentiellement par la loi n° 78/ 002 du 06 Janvier
1978 telle que modifiée à ces jours.
La loi cadre partant sur les entreprises et par le droit
privé notamment dans le respect des règles de comptabilité
immatriculation registre de commerce.
Du point de vue économique, une entreprise publique est
une organisation à caractère industriel et commercial
placé sous l'autorité ou sous la direction de l'Etat ou de la
collectivité publique.
Elle gère dans une certaine autonomie de patrimoine
affecté à son objet social, mais elle demeure sous tutelle des
pouvoirs publics.
Les membres du conseil d'administration y compris
l'administrateur délégué général sont
nommés et peuvent révoqués par voie d'un décret
présidentiel. L'Etat est seul actionnaire et confie la gestion de son
bien à qui veut.
ü Les entreprises mixtes
Elles sont constituées des capitaux mixtes (Etat et
privés, elles sont régies par le droit privé).
2. Définition des concepts connexes
A. Le recrutement
Selon le code de travail congolais, le recrutement est toute
opération effectuée dans le but des s'assurer ou de procurer
à autrui d'oeuvre de personnes n'offrant pas spontanément leurs
services (code de travail 2001 : Page 8).
Le recrutement est défini également comme un
processus par lequel on attire et sélectionne les candidats potentiels
à un poste de travail au sein d'une organisation ou d'une entreprise
à priori.
B. Le travail
Le travail est une activité humaine ayant pour but de
produire, de transformer ou de communiquer quelque chose. Cette activité
comportant généralement un effort et donc entrainant une certaine
fatigue musculaire ou revenuxxxxxxxxxxx.
Il peut aussi être défini comme étant une
activité ou des opérations concrètes qu'une personne
exécute effectivement pour accomplir les tâches qui lui sont
assignés ou qu'elle s'est assignée elle-même.
C. Le personnel
C'est l'ensemble des salariés ou employés d'un
service, d'une administration ou d'une organisation.
3. Processus d'embauche à la gestion des
effectifs
A. Le processus d'embauche
Avant l'acquisition du personnel, certains préalables
méritent d'être accomplis.
Les différents préalables à accomplir
sont :
1. La détermination des besoins en main d'oeuvre,
l'expression de besoin en main d'oeuvre pour l'entreprise constitue une
étape importante en l'acquisition du personnel.
Il est question de prévoir, à l'aide d'un
processus de planification des ressources humaines, le nombre et la nature des
postes que l'entreprise devra combler dans un avenir proche soit à cause
de l'accroissement des opérations de l'entreprise, soit à cause
des pertes en main d'oeuvre due aux retraites, aux licenciements ou aux
renvois et aux abandons de poste.
Ces prévisions ne sont possibles que si l'on
possède certaines stratégies et statistiques qui fournissent les
données de base.
Le service des ressources humaines doit également se
demander s'il s'agit des besoins réels et unifiée, par exemple,
une restructuration ou une nouvelle répartition des
responsabilités n'auraient pas comme conséquence de faire
disparaitre le besoin des ressources nouvelles.
2. La détermination des objectifs visés :
la seconde étape préalable du processus consiste à se
demander quels résultats qu'on souhaite atteindre.
On peut notre ici que le processus d'embauche est fortement
lié à la stratégie de l'entreprise. Pour cette
dernière l'embauche contribue à atteindre des objectifs
clés :
- Inciter les personnes compétentes à poser leur
candidature pour un poste donné
- Augmenter le bassin de connaissance et habilité par
l'ajout des nouvelles ressources
- Augmenter la capacité de l'entreprise à
répondre à la demande et engager des personnes susceptibles
d'occuper leurs emplois pendant une longue période pour que les frais
engagés dans leur recrutement et leur sélection puissent
être amortis.
Le processus normal de l'embauche se fait
généralement en un certain nombre d'étapes qui constituent
autant d'obstacles à franchir pour le postulant à un emploi
vacant. Ces étapes peuvent être schématisées de la
manière suivante :
Phase I : Expression du besoin de main d'oeuvre
Phase II : Le service de l'embauche consulte sa
documentation et s'efforce de donner une solution interne, soit par une
promotion, soit par un transfert
Phase III : Appel au marché de la main d'oeuvre
(phase de recrutement) offre d'emploi
Phase IV : Présélection (1er
tirage des candidats)
Phase V :
- Sélection des candidats
- Application des tests
- Examens médicaux
- Enquête sociale
- Interview
Phase VI : Jugement général et choix par le
bureau d'embauche
Phase VII :
- Intervention des chefs hiérarchiques
- Interview parfois couplé avec essaie
- Acceptation et mise à l'essaie
Phase VIII : L'embauche définitive
Opération d'embauche
Le processus d'embauche commence bien avant le recrutement
d'un employé. Il comporte plusieurs étapes, dont la plupart
doivent être suivit ne serait-ce que de façon pour donner de bons
résultats.
Il commence par une offre d'emploi.
Pour combler le poste vacant ou le poste nouvellement
créé, l'entreprise recourt au recrutement dont les étapes
sont celles qui suivent :
a. La préparation du recrutement
Le premier objectif de l'entreprise qui effectue un
recrutement et de se mettre en contact avec le plus grand nombre de candidats
possibles.
Plus grand est le nombre des candidats répondant aux
exigences voulues, plus grande est la possibilité de trouver les sujets
qualifies et capables.
Pour y parvenir, nous avons des phases préalables qui
sont :
- La détermination des besoins ;
- La détermination des objectifs visés ;
- L'analyse de postes à combler ;
- L'étude des critères de succès
b. La sélection
La sélection se fait en phases :
ü Caractéristiques : le poste à
pourvoir
Il est question ici de déterminer les tâches, les
conditions de travail, les responsabilités, bref, les exigences du poste
à pourvoir.
ü Caractéristiques : le candidat
Les candidats sont examinés sous l'angle des
critères retenus en essayant de les mesurer. On définit les
aptitudes intellectuelles, physiques et morales que le candidat doit
posséder.
ü Classer les candidats
Lorsque les critères ont été
passés en revue, il faudra maintenant procéder au classement
avant la sélection le niveau de réussite et les critères
d'aptitudes.
ü Accueil
Selon le poste et selon les milieux, l'accueil de nouveaux
employés peut consister soit à remplir certaines
formalités d'usage, soit à utiliser une série des moyens
destinés à faciliter l'intégration des nouveaux venus. On
familiarise le nouveau venu à l'entreprise.
B. La gestion des effectifs
Une bonne gestion du personnel est un des facteurs de
compétitive de l'entreprise qui doit précisément connaitre
les effectifs, évaluer quantitativement et qualitativement les besoins
pour éviter des conséquences déséquilibrantes pour
l'entreprise : des sureffectifs, de sous effectifs, un personnel sous ou
mal qualifié, un tournage élevé, ...
L'effectif d'une entreprise se compose des salariés
liés à l'employeur par un contrat de travail qui peut être
déterminé (CDD), indéterminé (CDI), temporaire
(intérim).
Le mouvement des effectifs se fait par démission, par
licenciement, par départ à la retraite ou par
mortalité.
L'évaluation des effectifs doit se faire en termes des
projections de postes nécessaires selon l'évolution des
activités.
Les ajustements peuvent se faire de façon interne, par
l'utilisation des ressources humaines de l'entreprise, ou de façon
externe, par le recrutement.
- Les ajustements internes
Consistent à adopter les ressources humaines
disponibles aux besoins pour des politiques d'agissement de la durée du
travail ou par des politiques de formation et des réaffections, de
mutation.
- Les ajustements externes
Se traduisent par le recrutement de nouveaux salariés
ou la réduction des effectifs (licenciements, mises à la
retraite, départ volontaire, ...)
Chapitre II PRESENTATION DE LA SOCIETE MINIERE DU
KATANGA
Dans ce chapitre, il est question de parler tant soit peu de
l'histoire, la situation géographique, le fonctionnement et enfin de la
structure de notre objet d'étude qui est la Société
Minière du Katanga « SOMIKA » en sigle.
1. Situation historique et géographique de la
SOMIKA
L'historique de la SOMIKA plonge ses racines dans les
années 2001. Elle est attachée à l'exploitation du cuivre
et cobalt et s'est progressivement distinguée en tant que compagnie
d'exploitation de qualité et de traitement minéral en fabriquant
les produits à haute teneur.
La SOMIKA est bien connectée avec ses associés
commis d'affaires basées à travers les continents : Afrique
du Sud, Zambie, Tanzanie, Chine, Dubaï et Inde.
2. Situation géographique
La SOMIKA est située sur la route Kipushi au
numéro 15xxxxxxx dans le quartier Kisanga, la commune Annexe, ville de
Lubumbashi et la province du Katanga.
3. Fonctionnement et structure de la SOMIKA
Afin d'atteindre son objectif, toute entreprise a droit de
mettre en place une organisation coordonnée de manière que chacun
assume la responsabilité de ses actes.
Organigramme de la SOMIKA
Administrateur Délégué
Général
Administrateur
Dir. Des Ressources Hum.
Direction de finance
Direction technique
Dir. d'exploit et prod.
Direction logistique
H.S.T
Service du xxxx
Environnement et xxxxxxx
Service de sécurité
Service médical
Informatique
Service de comptabilité
Informatique
Laboratoire
Logistique
Garage
Maintenance
Transport
Projet civil et technique
Training et xxxx
Training et xxxx
4. Fonctionnement
Le fonctionnement de toute entreprise est fonction de
l'organisation de la structure administrative de l'entreprise. Qu'elle soit ou
pas explicitement définie, cette structure présente deux
aspects : elle comporte premièrement les voies hiérarchiques
et de communications entre les différents niveaux et circulant par les
canaux de ses voies24(*).
Cependant, la structure mise en place par la direction
générale est une structure qui dépend aux normes de toute
entreprise industrielle à la traction.
Ainsi, la direction générale exerce tous les
pouvoirs qui concernent les axes d'administration et des dispositions en
rapport avec l'objet social de l'entreprise. Elle perdra notamment toute
décision intéressante entreprise :
- Les opérations d'acquisition, de vente et de prise de
participation ;
- Les transactions ;
- Et l'élaboration et la présentation du
bilan
5. Structure
A. Direction générale
La direction générale supervise toutes les
activités de l'entreprise.
Elle analyse les besoins planifiés, orientés,
coordonnés et contrôle toutes les activités des
différentes directions.
B. Administration
L'administration est actuellement l'une des branches
principales de l'entreprise « SOMIKA ». Elle doit accomplir
efficacement sa tâche. Appréhender la réalité de
l'existence de la société, saisir le courant profond qui anime
les travailleurs qui suscite leurs besoins, qui détermine leurs besoins,
qui détermine leurs intérêts et motive leurs actions.
Elle assure l'implication des mesures qui émanent de la
direction générale.
C. Direction financière
Elle a pour mission d'élaborer la politique des
finances, d'assurer la gestion et le contrôle des finances.
D. Direction technique
Elle coordonne l'exploitation de toute la
société. Elle poursuit sa mission générale de
contribuer à l'optimisation de la production dans une perspective de
rentabilité.
Cette direction gère aussi les immobilisations de
l'entreprise.
Chapitre III PROCESSUS D'EMBAUCHE ET GESTIONS DES
EFFECTIFS A LA SOCIETE MINIERE DU KATANGE
1. Processus d'embauche
La nécessité de pouvoir aux postes
réputés vacant et apprécié par le
département du personnel en fonction des besoins réels des
services de la SOMIKA et en collaboration avec le département
demandeur.
Tout recrutement doit avoir pour but de combler les vacances
dans les seuls postes permanents de la SOMIKA, vacance auxquelles il n'est pas
possible par voie de transfert, mutation de promotion des agents service.
1.1. Les méthodes de recrutement
Le besoin de recrutement correspond à certains
nécessités, c'est ainsi qu'il y a à la SOMIKA le
recrutement de remplacement, recrutement, recrutement par saisie
d'opportunité et celui conforme au programme de recrutement lié
à une nécessité de l'entreprise.
Le recrutement peut aussi être conforme à la
direction informelle du besoin.
A. Le recrutement de remplacement
Si le remplacement fait suite à une démission ou
un licenciement, a la SOMIKA, le recrutement devra se faire très
rapidement pour assurer la continuité du travail. Dans de telles
conditions la hiérarchie exerce souvent une forte précision sur
le développement des ressources humaines pour que le recrutement soit
accéléré et dans ce cas le risque existe de faire un
recrutement actif et cela entraine des conséquences dommageables en
termes du coût.
La situation est la même pour le recrutement de
remplacement des salariés tombés malades avec cette
différence, dans ce cas la SOMIKA procède du recrutement en
général à un contrat à durée
déterminée.
Si le recrutement fait suite à une promotion, une
mutation, ce genre de recrutement est généralement
préparé en avance et doit tenir compte des lois
nécessaires pour la mise au courant et initiation de nouveaux
engagés.
B. Le recrutement ponctuel
La politique de recrutement soit la conjoncture de
façon réactive, c'est-à-dire que tout dépend de la
situation conjoncturelle et cela se traduit comme ceci, en baisse conjonctive,
le volume de travail diminue, en haute conjoncture le volume de travail
augmente.
La situation est semblable lorsqu'une petite révolution
suscite le besoin de créer un nouveau poste.
Exemple : Un expert marketeur dans le service marketing,
un chargé des ressources humaines à envoyer à
l'étranger.
B. Le recrutement par saisie d'opportunité
Ce recrutement se fait généralement pour
répondre à des lettres de candidats spontanée ou on
réponse aux offres de service d'une personne travaillant chez un
concurrent, chez un fournisseur, chez un client ou un prestataire de service
dans un but précis.
La rencontre entre une opportunité
déclarée et le besoin de l'ensemble relève en bonne
partie du hasard. Mais le nombre des candidatures spontanées est en
augmentation sensible à la situation d'emploi et les opportunités
de cette nature désormais un élément non
négligeable dans le dispositif recrutement.
C. Le programme de recrutement lié à une
nécessité d'exploitation
Ce programme peut correspondre à une évolution
sensible de technologie ou des techniques de gestion.
Le recrutement à la Société
Minière du Katanga
Comme a écrit Serge VIEUX, le recrutement n'a pour but,
non que de trouver un candidat capable de travailler dans un endroit
indéterminé mais plutôt de sélectionner un candidat
qui puisse accomplir une série d'emploi25(*).
De ce qui précède, il est indispensable de
savoir pour quel poste on engage, les difficultés qu'entrainent les
postes en question afin de déterminer les genres des compétences
dont on a besoin. C'est-à-dire on peut recruter un candidat pour exercer
n'importe quel travail, pourtant il faut faire en sorte que le postulant soit
recruté pour un poste qui répond à son profil. Car nous
savons que rendre l'administration d'une entreprise dynamique accomplir, cela
dépendra de la manière dont ils seront recrutés et le
respect des étapes dudit procédé à savoir, la
préparation du recrutement, la sélection et accueil.
Détermination et la tâche à
accomplir
Avant de placer un candidat sélectionné soit -
il, il est évident que le profil du poste à combler soit
déterminé au niveau de la direction et au niveau du service du
personnel.
D. Au niveau de la direction
La direction doit être saisie de la
nécessité d'embauche pour que l'employeur soit informé des
modifications à porter sur le budget parce que recruter implique souvent
des frais pour trouver un travailleur compétant, capable de
répondre aux attende de l'entreprise.
E. Au niveau du service du personnel
Le besoin de créer ou de combler un poste se fait
à partir du service du personne, parce que ce service est censé
maitriser l'effectif des employés, signaler toute vacance de poste
quelle que soit la raison qui l'occasionne. C'est le service du personnel qui
maitrise mieux tout profil de n'importe quel poste qui puisse exister au sein
de la SOMIKA.
1. 2. La procédure d'embauche à la SOMIKA
La procédure d'embauche est fortement liée
à la stratégie de l'entreprise. Pour cette dernière
l'embauche contribue à atteindre des objectifs clés :
- Inciter le bassin de connaissance et d'habiletés par
ajout de nouvelles ressources ;
- Augmenter la capacité de l'entreprise à
répondre à la demande
A cet effet la procédure d'embauche se
réfère à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des
personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'entreprise et nul ne peut
être recruté comme agent de la SOMIKA s'il ne remplit les
conditions suivantes :
- Etre âgé de 18 ans au moins et ne pas
dépasser l'âge de 35 ans. Cette condition ne concerne pas les
candidats porteurs d'un diplôme d'études d'enseignement
supérieur et universitaire ainsi que pour les candidats à engager
à l'un des grades de la 7ème catégorie
- Etre de bonne moralité et ne pas avoir
d'antécédents judiciaires connus incompatibles avec l'exercice
d'une fonction au sein de la SOMIKA ;
- Respecter les droits civiques ;
- Aptitudes reconnues par un médecin agrée par
la SOMIKA, physiquement apte à assurer le travail
sollicité ;
- Le candidat doit être porteur d'un des diplômes
ou certificat requis pour l'accès en poste auquel le recrutement
s'effectue, ou posséder la qualification ou expérience
professionnelle requise par le poste ;
- La femme mariée doit présenter l'autorisation
maritale ou, à défaut un spécimen l'autorisant à
engager ses services
Etant donné que le Directeur des Ressources Humaines
dans sa politique de recrutement sur l'opportunité d'admettre ou de
refuser l'engagement définit de l'agent, les supérieurs
hiérarchiques de ce dernier font parvenir à la direction, quinze
jours au moins avant l'opération d'essai un rapport complet sur son
comportement et ses aptitudes, ce directeur des ressources humaines peut
moyennant prévus légal à l'article 57 du code de travail
congolais, de mettre l'agent en période d'essai s'il estime qu'il est
moralement ou intellectuellement inapte à remplir les fonctions pour
lesquelles il a été engagé.
Tout agent commence par faire un essai dont la durés
est fixée à :
- 6 mois pour les agents engagés à la
3ème catégorie ;
- 3 mois pour les agents engagés à la
4ème et 5ème catégories ;
- 1 mois pour les agents à la 6ème et
7ème catégorie
Partant l'essai, l'agent est engagé à titre
provisoire et les dispositions du présent statut lui sont
applicables.
Le refus d'engagement à titre définitif à
la SOMIKA est porté à la connaissance de l'agent avant
l'expiration de l'essai. Sauf décision contraire intérieure dans
l'entre - temps, l'expiration de l'essai entraine l'engagement de l'agent
à titre définitif.
Les agents de la SOMIKA sont qualifiés en trois grandes
catégories :
- Les emplois d'exécution : qui comprennent les
classes 1 à 5 ;
- Les emplois de collaboration : constitués des
agents de maitrise et de cadres de collaboration c'est-à-dire de classe
6 et 7 ;
- Les emplois de commandement : les emplois sont
exécutés généralement par les cadres de direction
c'est-à-dire les nombres de la classe 8
2. La gestion des effectifs à la
Société Minière du Katanga
1. Définition et but
A. Définition de l'enquête
Etymologiquement enquête c'est chercher à
découvrir. En sciences sociales, l'enquête s'inscrit dans la phase
de la validation empirique des hypothèses et des théories
préalablement élaborés26(*).
L'enquête est également on procédé
scientifique, un outil ou un moyen d'investigation pour découvrir la
réalité des hommes sur terrain.
Il faut entendre par terrain toute information non
élaborée. Il peut appartenir au passé (symbole, texte,
outils ...), il peut être actuel. Il est toujours réel, concret,
fait de comportement global mais aussi partie d'un tout plus vaste27(*).
B. But
Après avoir vu que certains spécialistes et
chercheurs en gestion des ressources humaines posent de problème se
rapportant à notre thème, nous pensons qu'il est indispensable
que nous puissions chercher à connaitre l'opinion des travailleurs.
Le but de l'enquête sur terrain est de puiser les
informations qui nous servirons d'affirmer ou d'infirmer les hypothèses
émises.
Cette enquête a pour but de vérifier les
idées que nous avons avancées pour expliquer le processus
d'embauche et la gestion des effectifs au sein d'une entreprise
privée.
C'est ainsi qu'à partir d'un questionnaire et des
entrevues, nous avons recueilli les avis et considérations des agents de
la SOMIKA.
2. Administration et élaboration du questionnaire
Notre questionnaire est composé des questions
d'identification, de celles d'opinion, en outre ce questionnaire est
formé de :
- Question ouvertes ; l'enquête a un champ des
réponses illimités qu'il exprime librement son opinion ;
- Question fermées ; l'enquête se limite
à une alternative oui ou non d'accord ou pas d'accord ;
- Questions à éventail des
réponses : l'enquêté se trouve devant une multitude de
réponses où il choisit une d'entre elles. Ces types des questions
peuvent être ouvertes ou fermées.
3. Constitution de l'échantillon
Partant de l'échantillon, KITABA KYA GHOANYU, le
définit comme « un groupe d'individu, de document, de
sociétés, de catégories sociales appartenant à
l'univers de l'enquête et choisi de telle manière que l'on puisse
valablement affirmer que les caractères observés sur cet
échantillon soient également présent et dans les
mêmes proportions dans la totalité de la population28(*).
Nous avons mené notre enquête dans une entreprise
qui compte 570 agents. L'univers d'enquête considéré dans
ce travail étant le département administratif constitué de
120 agents.
Nous avons fait nos investigations sur 30 agents, c'est cette
population que nous avons interrogé donc, nous avons appliqué un
choix au hasard en prenant le quart de 120 agents.
Dépouillement et interprétation des
résultats
Abordant ce point, nous essayerons de collection les avis et
considération dans des tableaux et l'interprétation sera
donnée après chaque tableau.
A. Question d'identification
Tableau n° 1 : Age
|
Age
|
Effectif
|
Pourcentage
|
|
18 - 23
|
2
|
7
|
|
24 - 29
|
6
|
20
|
|
30 - 35
|
12
|
40
|
|
36 et plus
|
10
|
33
|
|
Total
|
30
|
100
|
Ce tableau nous montre que sur 30 personnes
interrogées, 12 personnes soit 40% ont un âge compris entre 30 et
35, 10 personnes soit 33% ont un âge qui varie entre 36 ans et plus, 20%
soit 10 agents ont l'âge compris entre 24 et 29 ans et 2 personnes soit
7% de 18 à 23 ans.
Avec ces résultats, nous affirmons que la
majorité de la population que nous avons enquêté est
moyennent jeune, mais il faut noter que l'âge qui varie entre 20 et 35
ans est favorable à la vie active.
Tableau n° 2 : Sexe
|
Sexe
|
Effectif
|
Pourcentage
|
|
Masculin
|
24
|
80
|
|
Féminin
|
6
|
20
|
|
Total
|
30
|
100
|
Il ressort de ce tableau que 80%, soit 24
enquêtés sont des hommes, et 6 soit 20% des femmes.
Nous constations qu'il y a un nombre important d'hommes que de
femmes. Cette différence s'explique par le fait que la
Société Minière du Katanga engage plus d'hommes que des
femmes dans la mesure où ce sont les hommes qui sont aptes aux
différents travaux de la direction et de production et pour des raisons
de la responsabilité familiale.
Tableau n° 3 :
|
Catégorie professionnelle
|
Effectif
|
Pourcentage
|
|
Cadres
|
2
|
7
|
|
Maitrises
|
8
|
27
|
|
Manoeuvres
|
20
|
66
|
|
Total
|
30
|
100
|
Lors de notre enquête, nous avons remarqué
qu'à la SOMIKA les manoeuvres sont nombreux que les cadres et les
maitrises. Nous expliquons cette situation du fait que les manoeuvres ont
toujours tendance à beaucoup donner afin d'être promu à un
grade supérieur.
B. Question d'opinion
1. Votre avis le processus d'embauche effectué à
la SOMIKA, est-il fiable ?
|
Réponse
|
Effectif
|
Pourcentage
|
|
Oui
|
27
|
90
|
|
Non
|
3
|
10
|
|
Total
|
30
|
100
|
Nous constatons que ce tableau présente 27 agents
affirment que le processus d'embauche effectué à la SOMIKA est
bon parce que les travailleurs se défendent bien sur le terrain et 3
agent soit 10% déduit que le processus d'embauche ne suit pas les normes
requis.
2. Est-il vrai que tous les travailleurs de la SOMIKA aient
tous subi en test avant leur engament ?
|
Réponse
|
Effectif
|
Pourcentage
|
|
Oui
|
26
|
87
|
|
Non
|
4
|
13
|
|
Total
|
30
|
100
|
Ce tableau renseigne que 36 agents soit 100% pensent que tous
les travailleurs subi un test avant d'être retenu travailleur à la
SOMIKA, alors que 4 personnes pensent que certains agents ont utilisé
des moyens détournés, notamment la recommandation, la corruption,
le tribalisme, etc.
3. Que pensez-vous de la recommandation des employés
lors de la sélection des candidats ?
La majorité pense qu'il faudrait que tout agent passe
un test concret qui pourrait permettre à l'employeur d'estimer la
capacité de l'agent sans lequel l'agent pourrait présenter des
défaillances.
4. Quels sont les effectifs des agents à la fin de
chaque année depuis 2004
|
Effectif fin d'année
|
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
|
179
|
214
|
250
|
320
|
390
|
460
|
520
|
Ce tableau nous montre que chaque année la SOMIKA
excelle avec un effectif plus important du au recrutement qui s'opère
vers la fin de l'année précédente. Jusqu'à ce jour
la SOMIKA n'a pas recruté un nombre aussi important. C'est ainsi que
cette année jusqu'au mois de juillet. L'entreprise présente 570
agents.
5. De quelle manière la SOMIKA parvient à
gérer son effectif
CONCLUSION GENERALE
Au terme de cette étude consacrée au processus
d'embauche et la gestion des effectifs. Il nous est important de ressembler les
idées et de tirer une conclusion.
Le présent travail, tout en ayant pas prétention
d'avoir épuisé d'une manière exhaustive son sujet
d'étude, aura quand même servi à découvrir le
terrain pour certains chercheurs qui pourront l'approfondir. Les quelques
données que nous avons pu récolter, nous ont aidé à
élargir nos horizons dans le domaine exploré.
En choisissant ce sujet, notre souci était de saisir la
nature du processus d'embauche et de la gestion des effectifs. A cet effet, il
permet à l'entreprise d'avoir de nouvelles unités, connaissances
et d'accroître la production. C'est un moyen de renforcer ou de
transformer l'entreprise avec de nouvelles compétences.
Habituellement, l'embauche et l'effectif sont
gérés par un processus de planification, on diagnostique les
besoins des ressources humaines.
Pour mieux réaliser cet objectif, nous avons recouru
à la méthode systématique complète par
l'observation directe, l'observation documentaire, le questionnaire et
interview comme technique qui ont aidé à contourner les obstacles
et à se faire accepter afin d'accéder aux informations.
Mis à part l'introduction qui a exposé notre
problématique dans la position des questions ci-après :
- Dans quelle mesure une entreprise devrait recourir à
un processus d'embauche à plusieurs vitesses ?
- Quelles sont les implications d'un processus d'embauche qui
change de manière permanente dans tous les sens sur la gestion des
effectifs au sein d'une entreprise ?
- Par la présente étude que peut être le
cas au sein de la SOMIKA ?
Nos hypothèses stipulent, en guise de réponse
à ces importantes questions ce qui suit :
- L'entreprise à un processus d'embauche à
plusieurs vitesses lorsqu'elle veut augmenter le bassin de connaissance et
d'habilité, la capacité de l'entreprise à répondre
à la demande ainsi qu'assurer la production
* 1 KITABA KYA GHOANYS, Cours de
méthodes de recherche scientifique, G2 GRN, ISES/ Lubumbashi,
2005 - 2006
* 2 CV GAUD, Prévoir
l'emploi et gérer les carrières individuelles, éd.
d'organisation, Paris, 1987
* 3
* 4 NGOIE MUTEBA
« L'analyse du processus d'embauche sur le marché du travail
et son application dans les entreprises » cas de la SNEL/ Lubumbashi
TFC UNILU 2009
* 5 Micro Robert, Dictionnaire
français primordial, Paris, 1990, P. 865
* 6
* 7 MBAYO NGOYI, Cours de
méthodes de recherche scientifique, G2 ECO, UNILU/
Lubumbashi, 2006, P. 39
* 8 Larousse, Dictionnaire
* 9 Claude J ;
* 10 PINTO et GRAWITZ,
Méthode des sciences sociales, 4ème édition,
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* 11 ROCHER G ;
Introduction à la science, action sociale, édition H 10 H, paris
1969, P. 32
* 12
* 13 BRIMO A ; Les
méthodes en sciences sociales, éd. Mont Chrétien, Paris
1972, P. 300
* 14 ILUNGA Remy ; Cours
d'initiation à la recherche scientifique, G1 GRH ISES/
Lubumbashi 2009
* 15 Paul ROBERT ;
Dictionnaire analogique et alphabétique de la langue française,
Paris 1982, P. 335
* 16 MBAYO NGOYI ; Cours
de gestion des ressources humaines, G3 Economie UNILU 2007 - 2008, P
* 17 KABAMBA NGOY ; Cours
de psychologie du travail, G2 GRH ISES, inédit 2009 - 2010,
P.
* 18 DELAVERGNE ; Les
principes de management, éd. économica, Paris, 1984, P 4
* 19
* 20 Paul ROBERT ;
Dictionnaire français SNL, Paris 1981, P. 607
* 21 PERROUX François
cité par KALUNGA MAWAZO ; « Pratique du management des
entreprises », 2005, P. 123
* 22 Lexique de gestion 2005
* 23 VERHULOT A ; Cours
d'économie de l'entreprise, éd0. CRP, Kinshasa 1984, P. 9
* 24 Alfred D :
Stratégie et structure de l'entreprise, Paris, nouveau Horizon, 1980, P.
42
* 25 VIEUX, cité par
MAYAYA ; Cours de questions approfondies de la fonction personnelle,
L2 GRH ISES Lubumbashi 2000 - 2001
* 26 Alain CH MARTINET, Lexique
de gestion, éd. Dalloz, Toulouse 2000, P 25
* 27 José PL MICHEL
H ; Dictionnaire de sociologie, Librairie Larousse, Paris 1978, P. 209
* 28 KITABA KG, op.cit.
| 
