Filière bananière d'exportation du Cameroun et compétitivité: évaluation de la gestion de la main- d'oeuvre directe de production

CHAPITRE II : ASPECTS FONDAMENTAUX DE L'EVALUATION DE LA GESTION DES RH DANS LES EXPLOITATIONS AGRICOLES

Tout au long de ce chapitre deuxième, nous allons explorer tant les aspects théoriques en matière de GRH dans les exploitations agricoles que la revue littéraire afférente à l'évaluation de la gestion RH au sein desdites exploitations.

Section I : Démarches d'évaluation de la GRH dans les exploitations agricoles

Nous aborderons ici les aspects théoriques de la GRH au sein des plantations de banane. Quelles sont les prescriptions légales qui sous- tendent la gestion du capital humain dans la filière bananière camerounaise ? Nous répondrons à cette question en évoquant les standards normatifs de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) ; les normes de certifications telles que Global GAP, la Convention Collective de l'Agriculture et Activités Connexes ; l'Accord d'entreprise et le règlement intérieur. Nous visiterons enfin les modèles d'évaluation de la performance de la fonction RH au sein des organisations et dont des exploitations agricoles.

A. Données issues des textes réglementant le traitement des salariés dans les plantations de banane

Des textes réglementaires qui régissent la vie des ouvriers au sein des plantations, nous parlerons ici des normes de l'O.I.T et de celles du GLOBAL GAP.

1- Textes normatifs d'envergure internationale

Il s'agit de la Convention C110 sur les plantations, 1958 et de la Certification GLOBAL GAP. Pendant que la première ébauche la nature de traitement à appliquer aux ouvriers de plantations, la seconde relève les exigences en matière de certification quant à la qualité. La qualité au niveau du fruit (banane dessert) et au niveau des conditions de travail des ouvriers qui manipulent lesdits fruits au champ et en stations.

La Convention C110 de normes de l'Organisation Internationale du Travail (OIT)^18(*)

Les normes en matière de travail dans les plantations dont les plantations de bananes ont été adoptées le 24 juin 1958 lors de la quarante deuxième session du 04 juin 1958. Cette session a été convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau International du Travail. Les prescriptions de cette quarante deuxième session ont été consignées dans ce qui sera appelée la C110 Convention sur les plantations, entrée en vigueur le 22 janvier 1960.

Cette Convention stipule les normes internationales en matière de travail dans les entreprises agricoles et précise les points qui devront scrupuleusement être respectées par les entreprises qui emploient dans le cadre de l'exercice de leurs activités de production, un type d'employés. Les prescriptions adoptées régissent la vie en plantations et déterminent le comportement de l'employeur vis-à-vis des employés dont il a la charge.

Nous ne retiendrons que quelques points clés relatifs à notre thème :

q En sa troisième partie, elle aborde la question "contrat de travail et sanctions pénales" en précisant par exemple que le contrat de travail doit toujours porter le nombre d'heures légales de travail en vigueur dans le pays ayant ratifié la Convention 110 sur le travail des plantations de 1958. Tout comme elle précise que face aux manquements au contrat de travail dont les travailleurs auraient été coupables qu'aucune sanction pénale ne soit prise à leur encontre. Il s'agit selon l'article 23 de la Convention : "a) tout refus ou omission, de la part du travailleur, de commencer ou d'exécuter le travail stipulé au contrat ; b) toute négligence ou tout manque de diligence de la part du travailleur ; c) l'absence du travailleur, sans autorisation ou raison valable ; d) la désertion du travailleur."

q Les parties IV (salaires et conditions de traitement salarial) , V (les congés annuels payés et les conditions de leur octroi par les employeurs), VI (le repos hebdomadaire à accorder systématiquement aux travailleurs) et VII (les obligations de l'employeur vis-à-vis de la protection de la maternité) ;

q Les parties VIII (les obligations de l'employeur inhérentes à la réparation des accidents de travail survenus lors de l'exercice de leurs devoirs d'employés), IX (le droit d'organisation et de négociation collective. A titre d'exemple, l'article 55 qui recommande que toutes les procédures d'examen des conflits entre employeurs et travailleurs soient aussi simples et aussi rapides que possible.) et X (la liberté syndicale. L'article 62 précise par exemple que les "travailleurs et les employeurs, sans distinction d'aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, à la seule condition de se conformer aux statuts de ces dernières." ;

q Les parties XI, XII XIII et XIV abordent respectivement les questions liées à l'inspection du travail (XI) ; au logement (XII) et celles liées aux services médicaux (XIII) et enfin les dispositions finales (XIV laquelle stipule en son article 92 que les ratifications formelles de la présente convention seront communiquées au Directeur général du Bureau International du Travail et par lui enregistrées.).

Il a été adjoint à la Convention 110 relatif au travail en plantations, un supplément appelé Protocole P110. Ce Protocole qui vise à réviser la convention et la recommandation sur les plantations, 1958, sera adopté lors de la 68^ème session du Conseil d'Administration du Bureau International du Travail le 02 juin 1982 et entrera en vigueur le 18 juin 1982. Il en est de même pour la Recommandation R110 sur les plantations concernant les conditions d'emploi des travailleurs des plantations venant en appui à la Convention C110 pour davantage garantir leurs droits.

En vue de se rassurer de l'effectivité de leur application, les normes internationales du travail sont étayées par un système de contrôle unique au niveau international qui contribue à garantir que les États appliquent les conventions qu'ils ratifient. L'O.I.T examine donc régulièrement comment elles sont appliquées et signalent les domaines dans lesquels il y aurait matière à amélioration. Si un problème se pose concernant l'application des normes, l'O.I.T cherche à aider les pays concernés par le biais du dialogue social et de l'assistance technique. C'est à ce propos qu'il a mis au point divers mécanismes de contrôle qui permettent de suivre au-delà du moment de leur adoption par la Conférence Internationale du Travail et de leur ratification par les États, l'effet donné aux conventions et recommandations en droit et dans la pratique.

Une norme de certification : le GLOBAL GAP

GLOBAL GAP^19(*) est un organisme du secteur privé qui établit des normes volontaires pour la certification des processus de production des produits agricoles (y compris l'aquaculture) produits dans le monde entier. Elle est principalement conçue pour rassurer les consommateurs sur la qualité de production des aliments rendue plantations en minimisant les impacts environnementaux néfastes sur les exploitations agricoles, la réduction de l'utilisation d'intrants chimiques et garantissant une approche responsable pour la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la protection des animaux. Cette norme sert également de manuel pratique pour les bonnes pratiques agricoles (GAP^20(*)) partout dans le monde avec à la base un partenariat égal et des procédures efficaces.

Il faut souligner que la mise aux normes GLOBAL GAP ne sont pas les seules certifications en vigueur dans le cadre de la pratique de ce type d'activité. Il en existe d'autres à l'instar des normes TESCO Nature, Choise, ISO 14001 et FIELD to FORK dont la fonction première est d'assurer la qualité des bananes dessert exportées sur le marché européen tout en assurant la compétitivité des entreprises qui les commercialisent.

Nous venons de parcourir les référentiels internationaux en matière de protection des ouvriers contre d'éventuels abus sur leur lieu de travail ainsi que les normes de certifications en usage au sein des exploitations agricoles. Parcourons à présent les référentiels nationaux.

2. Textes normatifs d'envergure nationale

Les textes normatifs d'envergure nationale sont composés du Code du Travail de la République du Cameroun et de la Convention Collective Nationale de l'Agriculture et Activités Connexes.

Le Code de travail

La Loi n°92/007 du 14 août 1992 qui porte adoption d'un nouveau Code de Travail a été validée. Ladite Loi, selon qu'il est précisé en l'article 1^er dudit Code "régit les rapports entre les travailleurs et les employeurs [...]". Structuré autour de 10 titres, il reprend les modalités de traitement des travailleurs en général et des ouvriers de plantations en particulier (pour le présent cas, la main- d'oeuvre directe de production). Ce document spécifie avec les titres III à IX, tous les aspects inhérents à l'administration des travailleurs et dont des ouvriers des plantations à qui s'appliquent tout aussi bien ces textes. La procédure de résolution des différends qui pourraient survenir entre travailleurs et employeurs y est également abordée.

La Convention Collective Nationale de l'Agriculture et Activités Connexes

Signée le 13 mai de l'an 2009, elle est commune à toutes les 3 entreprises et régit la conduite de l'employeur et des ouvriers dans ce secteur d'activité (production de la banane) et dont de la filière banane. Elle a été élaborée et adoptée de commun accord par les employeurs, propriétaires des sociétés de plantations représentés au sein de l'Union des Syndicats Professionnels des Entreprises Agricoles du Cameroun (USPAC) et les ouvriers constitués en syndicats à l'instar de la Confédération Syndicale des Travailleurs du Cameroun (CSTC), l'Union des Syndicats Libres du Cameroun (USLC) et la Confédération des Syndicats Autonomes du Cameroun (CSAC) en étroite collaboration avec un représentant du Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale. Elle permet ainsi de régir "les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs tels qu'ils sont stipulés à l'article 1^er du Code du Travail dans les entreprises concernées exerçant leur activité sur le territoire de la République du Cameroun".

Rappelons les points abordés par la Convention Collective Nationale de l'Agriculture et Activités Connexes, nous retiendrons juste ceux inhérents à notre thème dans un souci de synthèse.

q Au titre III, il est question de la formation et de l'exécution du contrat de travail à l'intérieur duquel sont abordés les points tels que : l'engagement, la période d'essai, la classification professionnelle, le travail des femmes et des jeunes, la commission paritaire de reclassement (règle les contestations ouvrières face à leur classification professionnelle n'ayant pas été réglées au sein de l'entreprise indexée). La visite médicale d'embauche, la priorité d'embauche, l'apprentissage et la formation professionnelle, la "camerounisation des emplois", l'avancement d'échelon, l'intérim et la période d'observation. La modification du contrat de travail pour cause de force majeure, la clause de non concurrence. Il est enfin question ici de la suspension du contrat de travail (accidents du travail et maladies professionnelles ; maladies et accidents non professionnels), de rupture du contrat de travail (préavis, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, prime de bonne séparation), l'indemnité de décès et le départ à la retraite.

q Le titre IV traite des points tels que la durée et les conditions de travail ainsi que des salaires et accessoires avec des arrêts sur la durée du temps de travail, la mutation du personnel, les frais de déplacement. La protection du travailleur, les permissions exceptionnelles d'absences payées, les absences injustifiées, les congés payés, les congés de maternité et maladie. En ce qui concerne les salaires et accessoires de salaires, il est abordé la détermination du salaire, le mode de rémunération, les retenues sur salaire, les heures supplémentaires, la prime d'ancienneté, la prime d'assiduité, la prime de panier et les primes et indemnités diverses.

q Enfin le titre V qui lui, aborde la question d'assurance et de protection sociale (assurance sociale ; logement et transport du personnel ; hygiène, santé et sécurité ; équipements de protection individuel, la couverture médicale et les mutuelles), les clubs et associations sportives, l'aspect disciplinaire^21(*) et enfin les récompenses diverses (gratification et médailles d'honneur de travail).

Ces textes reprennent dans leur contenu, les exigences en matière de droits de travail dévolus aux ouvriers de plantations avec des renvois aux normes internationales en matière de traitement du personnel. Ce mixage a conduit à la mise sur pied d'une sorte de "bible miniaturisée du planteur", véritable outil d'aide à la gestion des ressources humaines en général et celle de la main- d'oeuvre de production en particulier qu'ils sont appelés à gérer au long du cycle de vie de leurs sociétés de plantations. Que pouvons- nous dire maintenant des textes propres au fonctionnement des plantations en tant qu'organisations ?

L'Accord d'entreprise de SPM et les règlements intérieurs

L'Accord d'entreprise, intervient généralement - dans un contexte conjoncturel précis- entre l'entreprise et ses ouvriers sur une base de négociation en vue d'améliorer d'un côté comme de l'autre, les conditions d'exécution des obligations imparties. Ce type d'entente entre l'employeur et les employés de la filière banane n'a été élaboré que par la SPM du temps de l'ancienne Convention jugée alors insatisfaisante par les deux parties en présence. Aussi, élaboré et adopté mars 2008 (un an avant le renouvellement de la nouvelle Convention Nationale de l'Agriculture et Activités Connexes), cet Accord visait : l'assurance de la bonne santé financière de l'entreprise (pérennité et expansion) . L'assurance d'une juste rémunération du travail bien fait ; l'amélioration des conditions de vie et de travail du personnel  et enfin l'amélioration des rendements de l'entreprise ainsi que de la productivité du travail accompli (redistribution de la plus- value inhérente à l'augmentation de la productivité).

Cet Accord tout en reprécisant les obligations inhérentes à chacune des parties signataires met un point d'honneur sur la conscience professionnelle, l'assiduité, l'intégrité morale, la responsabilité et surtout sur l'amélioration de la productivité avec l'appui de l'encadrement pour les ouvriers. Pour l'employeur, de garantir un climat social (dialogue social et concertations), la formation et un suivi de carrière des employés. Il apporte dans le même temps des améliorations (comparativement à l'ancienne Convention Collective^22(*)).

Les règlements intérieurs quant à eux et comme la dénomination l'indique sont élaborés suivant les réalités internes propres à l'organisation de chacune des 3 sociétés de plantations. A la PHP, il règle le quotidien au sein des plantations en traitant des questions telles : l'engagement (recrutement), l'organisation technique du travail, les normes, procédures et sanctions disciplinaires, de l'hygiène, santé et sécurité. A CDC/TBP, en sus des points du règlement intérieur de PHP, sont abordées les questions de transferts des employés d'une plantation à l'autre ; le rassemblement obligatoire des ouvriers avant le début de l'accomplissement de leurs tâches respectives ; la définition de la période de pause, des détails sur les conditions d'utilisation des logements CDC/TBP, la prévention des incendies. Enfin, la SPM va plus loin dans la description des points inclus dans son règlement intérieur. A titre d'exemple les points traitant d'Hygiène, santé et sécurité ou encore celui traitant des conditions générales de travail.

Les politiques GRH : l'importance du volet administration du personnel

Les politiques GRH au sein des plantations de bananes à l'observation, revêtent plus un volet administration du personnel en général et de la main- d'oeuvre directe en particulier. Cette observation est très présente à CDC/ TBP et à SPM pour qui gérer la main- d'oeuvre directe en particulier consiste en un respect des textes en vigueur sans plus. La différence ne résidant alors que dans l'approche managériale d'un côté comme de l'autre. Le volet administration chez PHP par contre, est un des aspects de la fonction RH qu'assure la Direction des ressources humaines de cette société de plantations. Cet état de fait pourrait être lié à la présence d'une forte couche d'ouvriers sous- scolarisés laquelle constituerait l'une des raisons qui n'encouragent pas les administrations des plantations à s'engager résolument sur le chemin de la modernisation et de la professionnalisation de leurs fonctions RH.

Dès lors, les politiques GRH s'intègrent dans le cadre des normes et standards de l'O.I.T en matière de traitement du personnel ouvrier appartenant au secteur agricole. Lesquels avec le Code du Travail, ont inspiré l'élaboration de la Convention Collective Nationale de l'Agriculture et Activités Connexes sans omettre de mentionner le règlement intérieur qui est un élément de gestion des comportements et d'organisation au sein des plantations.

Après avoir parcouru l'ensemble des textes réglementaires qui traitent tous de l'aspect administratif de la gestion RH des entreprises. Il ressort que tous ont un seul point commun : assurer aux travailleurs en général et à la main- d'oeuvre directe des plantations en particulier de meilleures conditions de travail. Ces textes se posent dès lors en paravents contre d'éventuels abus. A présent revisitons la revue littérature en matière d'évaluation de la performance RH au sein des organisations par la présentation des modèles d'évaluation.

* ¹⁸ http: //www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/condf.pl ?C110

* ¹⁹ www.globalgap.org

* ²⁰ Good Agriculture Practices

* ²¹ cf. règlement intérieur des sociétés de plantations (documents internes aux entreprises non publiés)

* ²² antérieure à celle du 13 mai 2009