L'implication dans les travaux d'un groupe projet assure-t-elle un engagement individuel dans la diffusion du projet au sein de l'organisation ?

1 - ENGAGEMENT DANS LA DIFFUSION DU PROJET

Engagement : "C'est à la fois un commencement et une persévérance dans une action, une relation de couple ou de groupe, une option, une prise de parti ouverte en assumant les risques de cette attitude.^121(*)"

L'engagement est donc une attitude de l'individu qui se traduit par un commencement ou la persévérance dans un acte en assumant les risques de cette attitude. Joule et Beauvois^122(*) précisent l'idée "d'assumer". En effet pour eux, la manifestation de l'engagement de l'individu dans ses actes se caractérise par :

le caractère public de l'acte,

l'individu ne peut pas le nier, il est associé à son acte,

l'individu peut s'y reconnaître personnellement,

il se sent personnellement responsable.

L'engagement met donc en relation l'individu avec ses actes. C'est la "reconnaissance de l'acte", le degré d'assimilation de l'acte par l'individu. L'engagement dans la diffusion du projet signifie donc agir en assumant ses actes, la finalité étant l'adoption du projet par l'organisation.

En terme de comportements l'engagement se manifeste par :

Pour Rogers C.^123(*) : "...une orientation organiciste totale de la personne, impliquant non seulement son esprit conscient mais encore tout son organisme."

Mais aussi en ce qui concerne l'engagement dans la diffusion du projet par des comportements que l'on peut rapprocher de ceux des "champions", c'est-à-dire :

une promotion active de l'innovation auprès de leurs réseaux,

ils transmettent une vision du potentiel du projet et insistent sur ce qu'il représente pour l'ensemble de l'entreprise et l'importance de la contribution de chacun dans sa mise en oeuvre,

l'utilisation de tactiques d'influences variées comme, la justification rationnelle, la répétition des comportements enthousiastes et confiant vis-à-vis du projet, le partage d'informations confidentielles avec les membres potentiels de la coalition,

ils attirent l'attention des autres et les impliquent en ayant recours à l'imaginaire et aux valeurs, donnent des représentations de ce qu'apporte le projet.

2 - IMPLICATION DANS LE TRAVAIL DU GROUPE

Implication vient du latin "implicare" envelopper, embrasser. En anglais "Commitment". Les définitions de l'implication sont nombreuses mais nous pouvons citer trois approches de ce concept considérées comme fondamentales par Reichers A. E.^124(*) :

en termes d'investissements personnels, l'implication serait "une fonction des coûts et des gains associés à l'appartenance à l'organisation",

en termes d'attribution, l'implication "viendrait de l'engagement volontaire et de manière explicite et irrévocable dans certains comportements",

en termes de buts communs, l'implication "se produirait lorsque l'individu s'identifie à l'organisation et développe des efforts envers elle".

Une définition de caractère général est proposée par Mowday, Porter & Steers^125(*), elle recoupe les points qui viennent d'être citées :

" L'implication est définie à la fois comme l'identification et l'engagement dans une organisation particulière. Conceptuellement, l'implication peut être décrite selon trois facteurs au moins : Une forte croyance et l'acceptation des buts et valeurs de l'organisation, la volonté d'exercer des efforts considérables pour l'organisation et une très forte intention de continuer d'appartenir à l'organisation."

Il existerait en fait selon Morrow^126(*), une trentaine de formes différentes de l'implication ayant toutes en commun la forte relation entre entreprise et individu mais chacune s'attachant plus particulièrement à certains aspects précis de cette relation. On peut distinguer par exemple l'approche plus centrée sur :

les valeurs, c'est à dire que l'individu place au centre de ses valeurs personnelles le travail au sens le plus général du terme sans prendre en considération le poste précis qu'il occupe, par exemple dans L'Ethique protestante du travail de M. Weber,

sur la carrière ou sur le poste occupé ; on retrouve alors l'approche de Dubin^127(*) qui soutient que l'individu considère son travail comme une opportunité d'action et le point central de sa vie,

l'identification à l'organisation, qui a été développée, entre autres, par Sheldon^128(*) qui définit l'implication comme une orientation vers l'organisation qui relie l'identité de la personne à celle de l'organisation.

Les approches de l'implication dans la littérature sont donc multiples mais peuvent être synthétisées par la définition de Morrow :

"un mode d'identification, c'est à dire un sentiment d'appartenance intégré à la définition de soi qui peut concerner divers lieux d'investissement (carrière, poste, valeur...)."

S. Michel^129(*) souligne que tous les auteurs semblent à peu près d'accord sur les principales caractéristiques de l'implication et elle définit ce qu'est, pour elle, dans un cadre plus restreint que la précédente définition, l'implication dans le travail :

" C'est l'importance que prend le travail par rapport aux autres sphères de la vie, c'est le fait que l'individu se définit lui-même au travers de son travail, c'est la force avec laquelle il s'identifie à sa tâche, a l'intention d'y être actif et considère ses activités professionnelles comme centrales pour lui".

Selon elle, les gains de l'implication s'adressent à l'individu et répondent à son besoin de se renvoyer une image positive de soi au travail. Les termes d'identification et d'engagement, présents dans la définition de Mowday, Porter & Steers, se retrouvent également dans cette définition. Les objectifs du groupe sont " intériorisés par le salarié pour devenir ses propres objectifs".

L'implication représente, le fait de se sentir concerné, y compris anxieux et inquiet à cause de son travail, c'est une attitude favorable envers ce travail qui manifeste, la force avec laquelle l'individu s'engage dans sa réalisation, par le temps passé au travail, la responsabilisation des employés vis à vis de leur travail, l'acceptation des frustrations et des contraintes que l'organisation (ici le groupe) pourrait être amenée à lui imposer.

* ¹²¹ Dictionnaire de psychologie, P.U.F., 1991.

* ¹²² Joule R. V. & Beauvois J. L. "Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens" Presses Universitaires de Grenobles, 1987.

* ¹²³ Rogers C. "Liberté pour apprendre?" Dunod 1984.

* ¹²⁴ Reichers A. E. "A Review and reconceptualization of organizational commitment", Academy of Management Review, Vol.10, 1985.

* ¹²⁵ Mowday R.T, Porter L. W. & Steers R. M., "Employee-Organization Linkages", Academic Press, 1982.

* ¹²⁶ Morrow P. C. "Concept Redundancy in Organisational Research: The case of work commitment", Academy of Management Review, 1983, vol.8

* ¹²⁷ Dubin R., Industrial worker's world : a study of the central life of industrial workers, Social Problems, n°3, p131-134, 1956.

* ¹²⁸ Sheldon M. E. "Investment and involvement as mechanisms producing commitment to the organization", Administrative Science Quarterly, vol 16, n°143, 1971.

* ¹²⁹ Michel S. "Management, aspects humains et organisationnels", N; Aubert, J.P. Gruère, J. Jabes, H. Laroche, S. Michel, Paris, PUF Fondamental, 1991.