Section 2 : L'amélioration de la
rémunération fixe et
variable
Après avoir déterminé la stratégie
organisationnelle, la rémunération peut être
aménagée dans le double dessein de servir cette stratégie
et la motivation des RH. Ces deux fins sont d'ailleurs interdépendantes.
La démarche à suivre pour réaliser la cohérence
interne de la grille salariale de la Caisse (paragraphe 1)
sera déclinée avant de s'appesantir sur les moyens d'instauration
d'une rémunération variable pertinente (paragraphe
2).
Paragraphe 1 : La réalisation de la
cohérence interne du salaire
Cette cohérence joue un rôle essentiel dans la
motivation des RH par le sentiment de justice qu'il permet d'instaurer dans
l'organisation. Nous ne rappellerons plus à cet égard la
théorie de la justice et de l'équité d'ADAMS.
La cohérence interne ou équité interne
est obtenue nécessairement par l'évaluation des emplois
(B). Mais, comment évaluer des emplois s'ils ne sont
pas connus et décrits ? (A)
A) L'identification et la description des emplois
La description des emplois est une étape fondamentale
dans la réalisation d'une structure salariale cohérente. Mais,
comment décrire des emplois, s'ils ne sont pas connus ?
Ainsi, il faut un préalable : la CNSS doit
répertorier les différents emplois de l'organisation. On pourrait
croire que la distinction contenue dans la convention collective à
savoir, les agents de service, les préposés, les assistants, les
contrôleurs, les inspecteurs et enfin les administrateurs, correspond aux
emplois. Mais ce n'est pas le cas. L'emploi est un groupe de postes de travail
identiques quant à leurs tâches majeures et à leur
importance. A la CNSS par exemple, l'emploi de caissier peut comprendre
plusieurs postes. Il faut donc repérer et inventorier tous les emplois
de l'entreprise avant de procéder à leur description.
Mais dans le processus aboutissant à la description,
une autre étape est indispensable : l'analyse des emplois. Elle
correspond à la démarche systématique et formelle visant
à colliger des informations sur les caractéristiques des emplois
et les compétences que les titulaires doivent posséder pour
être en mesure d'assumer les responsabilités de ces emplois. Le
profil (ou les caractéristiques) de l'emploi consiste dans les
responsabilités, les devoirs, la nature des décisions prises par
les titulaires, les tâches et les activités des titulaires, etc.
Quant aux compétences (ou au profil des compétences) des
titulaires d'un emploi, il s'agit des aptitudes, des habiletés, des
connaissances et de l'expérience, etc., requises pour occuper un emploi.
En substance, les renseignements à recueillir portent
sur les aspects suivants : la raison d'être de l'emploi, les
responsabilités assumées et les activités
exécutées, les exigences pour occuper l'emploi.
L'analyse des emplois est indispensable à la CNSS, car
elle sert à l'évaluation et à la hiérarchisation
des emplois en fonction de la valeur relative de leurs exigences. En
effet,comment s'assurer de l'équité interne si l'on n'a pas
analysé au préalable le contenu de chacun des emplois et
établi des différences et des similarités entre eux ?
Les emplois sont plus susceptibles d'être décrits,
différenciés et évalués de manière juste
dans la mesure où l'on peut disposer d'informations précises
à leur sujet.
Il existe diverses méthodes pour analyser les emplois.
Mais, dans le cas d'espèce, la collecte d'informations par les
questionnaires d'analyse des emplois administrés auprès des
titulaires des emplois serait pertinente. Il faut y ajouter les informations
fournies par les supérieurs hiérarchiques des titulaires de ces
emplois. En effet, la taille de l'entreprise et son caractère public
amène à accorder une place importante aux salariés afin
que le processus d'analyse soit accepté. Il faut leur accorder cette
place d'autant plus que la CNSS est un milieu syndiqué. Mais en
présence des marges d'erreur possible, il est nécessaire de
confronter les renseignements fournis par les employés à ceux
fournis par les supérieurs hiérarchiques. L'approche
participative est cardinale, car le véritable critère de
réalisation de la cohérence interne de la structure salariale est
la perception de justice qu'en ont les employés. Nous ne le dirons
jamais assez, le processus de réalisation d'une structure salariale est
par essence subjectif. Il ne sera jamais objectif. Pour son acceptation par les
employés, le plus important reste la participation et la
compréhension de la démarche par ces derniers.
A l'issue de l'analyse, la description des emplois doit
être réalisée. Il s'agit d'un document qui permettra
à la Caisse de présenter les informations qu'a permis de colliger
l'analyse des emplois. La description d'emploi porte sur les emplois et non sur
chacun des postes. Ainsi, s'il y a sept postes pour l'emploi de caissier
à la CNSS, nous analyserons et décrirons un seul emploi :
celui de caissier.
La description est rédigée pour chaque emploi de
l'organisation. Il est convenable que l'analyste des emplois fasse
réviser ce document par les titulaires des emplois si ces derniers ont
participé au processus comme nous le proposons, afin de procéder
à des ajustements. Il peut ensuite soumettre les descriptions aux
supérieurs hiérarchiques, afin d'obtenir leur approbation. Il
s'agit ici d'obtenir l'adhésion aussi bien des travailleurs que de leurs
supérieurs hiérarchiques, avant l'approbation de la direction
générale.
Lorsqu'on dispose d'une description des emplois dans
l'organisation, on peut ensuite procéder à leur évaluation
en vue de l'établissement de la structure salariale.
| 
