B/ Le d éfa ut d e communication:
Pa rl e r de communication ici renvoie non seulement à la
communication de la DRH envers ses clients mais aussi à la communication
au sein des unités.
1) La communication de la DRH sur le
projet:
L' é l a bo rat i o n des d iffé re n ts o u t il
s du projet requérait une descente de l'équipe au
près
des agents concernés. Ainsi pour un projet comme celui-ci
dont l'impact se verra sentir
d a n s to u te l' e nt re p ri se, l e s agents so n t t
rès pe u re n se i gn és . M ê m e si l es mails l e u r so
n t envoyés par les membres de l'équipe projet, ceux-ci ne
traduisent pas concrètement de l'importance du projet et très
souvent les agents y jettent à peine un coup d'oeil.
En effet, en prenant le cas de l'élaboration des fiches
emplois repères, très souvent les agents vers qui nous allions
n'étaient pas au courant du projet et nous devions d'abord faire un bref
résumé de ce pour quoi nous étions là. Et cette
situation ne rendait pas facile l'échange et il arrivait
régulièrement que nous soyons obligés de renvoyer la
rencontre le temps pour lui de préparer ses éléments ou
alors, nous étions obligés de passer beaucoup plus de temps sur
le terrain pour la collecte de l'information.
2) La communication au sein des
unités:
La communication entre les agents d'une même
unité s'est avérée très importante pour le PRAGEP
lors du coaching des managers. Il s'agissait dans ce coaching d'accompagner les
responsables d'équipes dans l'élaboration de leur tableau de bord
prospectif et de leur matrice responsabilité / activité.
CHAPITRE IV optimisation DU PROJET COMPETENCE de AES
SONEL
En effet l'élaboration de ces deux outils demande au
manager non seulement une parfaite maîtrise de son activité mais
également il est nécessaire pour lui de fixer clairement des
objectifs de ses collaborateurs. Or durant le coaching, nous avons
été amenés à constater que très souvent soit
le manager n'avait fixé aucun objectif aux membres de son équipe
soit les siens n'avaient pas été fixés par sa
hiérarchie.
Cette situation traduit d'une forte opacité dans le
management jusque là appliqué et d'un flou dans la gestion qui
est effectuée au sein des équipes.
Rappelons que l'objectif du management par les
compétences est la recherche de l'adéquation homme / poste. Pour
ce faire, il est nécessaire que les attentes ou plus
précisément les objectifs liés au poste et les
activités du poste soient connus pour pourvoir évaluer les
capacités et combler les écarts s'il ya lieu aux
insuffisances.
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