SECTION I:LEMANAGEMENT PAR LES COMPETENCES
Ap pa ru e d a n s l e dialogue social dès 1980,la
gestion des compétences a bénéficié de tels effets
d'annonce qu'il n'est pas toujours facile de démêler ce qui
relève des discours d e ce q u i re l ève dela pratique.
L'observation et l'analyse des démarches et pratiques qui se mettent en
place dans les entreprises permettent ainsi de prendre un certain recul face
à la «logique compétence» afin de mieux
appréhender la notion. Toutefois nous ne saurions parler avec
précision des outils et principes (paragraphe 2) du modèle
compétence sans présenter au départ le contexte de son
émergence (paragraphe 1 ) .
PARAG RAPH E 1:CONTEXTE D'EMERGENCE ET DÉFINITION
DUMANAGEMENT PAR LES COMPÉTENCES
La dimension humaine est de plus en plus
considérée comme faisant partie de l'actif des entreprises.
L'évolution des différents modes de gestion dans le temps en est
une preuve; ce d'autant plus que les modèles d'hier ont montré
leurs limites dans le s e n vi ro n n e m e n ts turbulents et incertains comme
les nôtres et dans des entreprises sans cesse réinventées
comme celles que nous connaissons aujourd'hui.
A/ Ve rs La « Démarche Compétence
»:
CHAPITRE II LE MANAGEMENT PAR LES COMPENTENCES :
CONSIDERATIONS THEORIQUES ET METHODOLOGIQUES
Le contexte économique actuel est en perpétuel
mouvement, d'où la nécessité pour le salarié de
s'adapter aux exigences sans cesse croissantes et toujours pressantes de son
nouvel environnement. Ainsi au fil des temps, la technologie a
évolué avec une incidence tant au niveau des emplois qu'au niveau
des activités pratiquées dans ces emplois. En effet, pendant
longtemps, le salarié a été confiné dans son
travail à l'exécution d'une seule tâche qu'il se devait
d'accomplir de manière continue et répétitive. De
même, dans sa formation il apprenait un métier qu'il s'appropriait
et qui devait l'accompagner tout au long de sa vie ou pour être plus
précis tout au long de sa carrière professionnelle:
c'était l'organisation scientifique du travail avec toutes ses variantes
(taylorisme, fordisme...).
Avec l'automatisation de l'industrie, la plupart de ces
tâches répétitives sont désormais
réalisées par les machines; renvoyant ainsi la majorité
des emplois dans le cadre des services. Il devient important pour les
salariés de faire preuve d'une grande flexibilité, d e réa
ct ivité et su rt o u t d'adaptabilité.
La conjoncture aléatoire du monde professionnel a aussi
modifié les attitudes des jeunes salariés. Ils sont prêts
à s'investir au sein d'une entreprise sans pour autant négliger
leur vie privée: ils demandent plus de disponibilité. Ils
n'hésitent plus à négocier et à partir ailleurs si
une meilleure opportunité leur est présentée. Les
entreprises tentent, pour palier à cela, de fidéliser leurs
employés en créant des valeurs et une culture d'entreprise. Il
s'agit pour elles de créer chez l'employé une identification
à l'entreprise. Ce qui permettra de le motiver par le biais de
différents outils tels que: la formation, la responsabilisation,
l'implication et si possible une meilleure rémunération et des
primes diverses.
Il s'agit en d'autres termes pour l'entreprise de s'assurer la
compétence de ses agents non seulement pour pouvoir être
compétitive mais aussi pour être sûre de leur
fidélité.
Il devenait donc impératif pour les managers de penser
une nouvelle manière de diriger l'entreprise non seulement dans
l'intérêt de celle-ci mais aussi dans celui du salarié.
C'est le début de la «logique compétence ».
CHAPITRE II LE MANAGEMENT PAR LES COMPENTENCES :
CONSIDERATIONS THEORIQUES ET METHODOLOGIQUES
Le tableau ci a p rès ill u st re b i e n
l'évolution des systèmes de gestion des entreprises dans le temps
et permet de mieux comprendre l'émergence du mangement par les
compétences.
CHAPITRE II LE MANAGEMENT PAR LES COMPENTENCES :
CONSIDERATIONS THEORIQUES ET METHODOLOGIQUES
Implémentation du projet d'amélioration de la
gestion des performances à AES SONEL : analyse et perspectives
Tableau 4Evolution du marché de 1930
à nos jours
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1930
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1960
|
1980
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1990
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2000
|
|
Situation de marché
|
Pénurie
|
Equilibre
|
Choix
|
Abondance
|
Mondialisation
|
|
Préoccupation du
client et niveau
d'exigence
|
Trouver ce dont il a
besoin
|
Consommer immédiatement
|
Choisir et consommer
immédiatement des
produits fiables
|
Consommer immédiatement
unproduit fiable à prix réduit
|
Disposer de services personnalisés avec une
simplification de l'accès et de l'application
|
|
Préoccupation du
fabriquant en
fonction des
exigences du client
|
Produire efficacement et en quantité et vendre au
client ce qu'il produit
|
Approvisionner le marché
|
Diversifier et contrôler sa production
|
Etre compétitif et innovant tout en gérant la
production et le marché
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Etre ouvert et réactif à tous les marchés
tout en disposant des ressources humaines
et des techniques nécessaires
|
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L'entreprise et le
salarié
|
L'entreprise est un
espace fermé, elle
n'interagit pas avec son environnement. Le salarié
n'est pas valorisé dans son travail du fait de la
répétitivité des tâches
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L'entreprise interagit avec
son environnement. On
essaie de motiver l'individu et d'adapter les structures
|
La hiérarchie et le système de mangement sont au
centre de tout système organisationnel. Le personnel est au coeur du
développement.
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Source: Mémoire MICHEL MAZAN Patricia, Comment
gérer les compétences au sein d'une entreprise, Paris 2004 p.3
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