INTRODUCTION GENERALE
I. PROBLEMATIQUE
La problématique est, d'après KUYUNSA BIDUM et
SHOMBA KINYAMBA, rejoignant en cela plusieurs auteurs, « l'ensemble de
questions posées dans un domaine de la science, en vue d'une recherche
des solutions »1
Une des données essentielles de notre époque,
singulièrement au cours de ces cinquante dernières années,
demeure sans conteste l'impératif d'une gestion efficiente et optimale
des ressources disponibles. Plus qu'à toute autre période de
l'histoire, cette réalité s'impose comme un objectif majeur pour
tout responsable à tous les niveaux. Qu'il s'agisse des responsables
politiques ou encore des chefs d'entreprises, à l'heure de la
mondialisation et donc d'une intensification de la concurrence, le recours
à des méthodes les plus efficaces constitue plus que jamais une
condition de survie.
Dans cet ordre d'idées, les entreprises ; qu'elles
soient publiques ou privées, occupent une place particulière. Et
ce, en raison des fonctions qu'elles sont appelées à remplir au
sein de la société. A cet effet, il convient de noter que ces
unités de production et/ou de commercialisation remplissent 3 fonctions
essentielles lesquelles influent sur l'accroissement du bien-être
individuel et collectif :
1. Elles contribuent à l'utilisation des facteurs de
production et donc à une diminution du chômage. Ce qui, en
définitive, influe sur l'augmentation de la demande disponible, un des
leviers de la croissance économique ;
2. Elles contribuent à l'augmentation de l'offre des
biens et services sur le marché. Et donc, en définitive, à
la satisfaction des besoins collectifs.
3. Elles apportent un concours financier à la
communauté nationale à travers les impôts et les taxes
qu'elles versent au trésor public.
Or, une telle perspective n'est envisageable que si les
entreprises sont prospères ; si à travers leurs activités
en aval, elles génèrent suffisamment de recettes pour couvrir les
dépenses occasionnées par toutes les opérations
menées en amont.
Dès lors, toutes les questions susceptibles de
répondre tant soit peu à cet impératif majeur constituent
un champ privilégié pour les chercheurs. Ceux - ci recherchent
précisément les voies et moyens en vue d'une plus grande
efficience au sein de ces unités de production, de service et/ou de
commercialisation.
Parmi ces questions, figure en bonne place celle relative
à une meilleure gestion des ressources humaines. A cet effet, le
recrutement du personnel, la gestion des carrières, la formation,
l'évaluation des performances : pour ne citer que ces
éléments, constituent autant de domaines de recherche.
Notre pays, la République Démocratique du Congo,
s'inscrit peu à peu dans cette nouvelle donne ; confronté au
défi de la reconstruction, il tend à créer les conditions
en vue d'un afflux des entreprises, qu'elles soient d'origine
étrangère ou nationale.
Dans tous les cas, au cours de ces dernières
années, on note dans plusieurs secteurs, essentiellement ceux de
télécommunications, des banques, des mines ... une intervention
des opérateurs économiques étrangers.
Ces nouvelles unités économiques s'emploient
précisément, à partir des possibilités qu'offre
désormais la technologie, notamment le domaine informatique, à
moderniser leurs méthodes de gestion dans les domaines.
Toujours est - il que ce nouvel environnement offre un
réceptacle aux investigations des chercheurs. Ces dernières se
proposent entre autres d'évaluer de manière critique les
nouvelles méthodes qu'utilisent ces opérateurs
économiques.
A cet effet, la ProCredit Bank Congo, un des opérateurs
économiques évoluant dans le secteur bancaire, constitue un cas
intéressant à étudier ; nouvellement installée en
RDC, elle bénéficie à la fois de l'expérience de
ses prédécesseurs ainsi que des possibilités offertes en
matière de gestion par la technologie informatique notamment à
travers le « e - recrutement », un nouveau concept né du
recrutement via internet.
Suivant cette grille de lecture, il sera question de
dénicher les avantages et les désavantages de ce mode nouveau
dans le recrutement et qui constitue, dans l'environnement congolais, une
approche révolutionnaire.
Notre problématique s'inscrit donc dans ce contexte.
En clair, nous nous sommes posé les questions suivantes
:
1. Quel est l'apport du e-recrutement dans la gestion des
ressources humaines ?
2. Quels sont les avantages et les désavantages du
e-recrutement dans la gestion des ressources humaines ?
2. HYPOTHESES
L'hypothèse est, comme la définit Marcel NTUMBA,
« une prise de position provisoire, une proposition de réponse
à la question posée »2. Et, comme le
renchérissent KUYUNSA et SHOMBA, l'hypothèse « forme une
série de réponses supposées ou provisoires mais
vraisemblables au regard des questions soulevées par la
problématique »3.
En ce qui concerne notre thème de recherche, nos
hypothèses s'avèrent difficilement claires mais vraisemblables et
nécessitant l'achèvement de cette étude afin de les
affirmer, les confirmer ou les infirmer.
Nous supposons dans un premier temps que le « e -
recrutement », en tant que procédé de gestion du personnel,
aurait des avantages notamment :
· La facilité et la rapidité de l'information
;
· Le coût abordable et la rapidité du
traitement de l'information ;
· Le choix plus clair.
Comme inconvénients, ce procédé, comme
toute fonction d'un système, accuserait certaines lacunes, entre autres
:
· Le contournement des structures étatiques ;
· La mauvaise critique de la graphologie ;
· L'accès sélectif à Internet ;
· La dépendance à l'outil informatique.
Telles sont les réponses supposées dont nous allons
essayer d'éprouver la véracité tout au long de nos
investigations.
I . CHOIX ET INTÉRÊT DU SUJET
Comme tout travail scientifique, notre choix porté sur
ce sujet est aussi motivé par certaines raisons basées soit sur
notre expérience personnelle soit sur celle des autres.
Poussé par le souci ardent de comprendre la place
qu'occupe le « e - recrutement » dans la gestion des ressources
humaines dans les entreprises du Congo, nous voudrions cerner ce
procédé nouvellement incrusté dans la démarche des
recruteurs professionnels afin d'en ressortir les avantages et les
désavantages.
Dans le traitement de ce thème d'étude, nous
trouvons un intérêt double : d'une part dans la satisfaction de
nos préoccupations liées à la gestion des ressources
humaines et surtout le recrutement du personnel qui est l'un des
procédés de gestion des ressources humaines. D'autre part, notre
intérêt repose dans l'apport de cette investigation dans la
science afin d'ouvrir une autre brèche pour des recherches à
venir.
7 4. MÉTHODE ET TECHNIQUES A.
FIETHODE
Selon Grawitz, la méthode est « l'ensemble des
opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche
à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les
démontre, les vérifie. Elle peut être
considérée comme sa réalité envisagée
»4.
Ce travail, sensé être plus tard
considéré comme ébauche des recherches qui enrichiraient
la science et surtout le domaine de Management des Ressources Humaines,
nécessite une démarche scientifique rigoureuse et claire afin de
mener à bon port l'élucidation de nos hypothèses, à
entrer profondément dans le vif du sujet et y percevoir le « e -
recrutement » comme un procédé ayant des points positifs
mais aussi négatifs.
Ainsi dit, pour cette investigation, nous optons pour la voie
dialectique prônée par Hegel, Fichte, Proudhon, Rongère et
plus spécialement Karl Marx.
Comme le souligne LOUBET DEL BAYLE J-L, la dialectique «
tend à privilégier la recherche des contradictions au sein d'une
réalité, en
4
GRAWITZ M., Méthodes des sciences sociales, Paris,
8ème édition, Dalloz, 1986, p. 443
mettant en relief, derrière l'apparente unité du
réel, les tensions, les oppositions, les conflits, les luttes, les
contraires et les contradictions »5.
Cette méthode est constituée d'un ensemble de
quatre lois intimement liées, à savoir6 :
1. La loi de la totalité ou de la connexion
universelle des phénomènes ;
2. La loi du changement ;
3. La loi de la contradiction.
· La première loi postule (loi de la
totalité) que la réalité sociale est faite de l'ensemble
des interactions entre ses différents éléments ; en
d'autres, chaque fait observé fait partie d'un tout qui lui donne son
sens et sa vérité.
· La deuxième loi (loi du changement) postule que
le changement est l'essence de l'humanité et il se réalise
dialectiquement à travers les conflits, les tensions, les
contradictions, les crises et les dépassements. Il s'agit, dans tous les
cas, du changement qualitatif.
5 LOUBET cité par SHOMBA K &
TSHUNDOL'ELA E. S., Méthodologie de la recherche scientifique :
Etapes, contraintes et perspectives, Kinshasa, M.E.S., 1995, p. 95
6 SHOMBA K & TSHUNDOL'ELA E. S., Idem, p. 95
« Appliqué à l'étude des
phénomènes sociaux, ce mouvement s'explique par l'existence des
contradictions à résoudre, ou par la présence des buts
insatisfaits. Ceux - ci poussent sans cesse les acteurs sociaux à
entreprendre des actions »7.
Dans ce travail, les avantages et les désavantages du
E - recrutement seront considérés comme deux contradictions en
lutte liés par ce nouveau procédé de recrutement.
Grâce à ce mouvement de lutte sortira une conclusion prise comme
notre position dans un angle évaluatif.
L'apparition de ce nouveau concept dans la
société nous appelle à nous mouvoir pour lui apporter
solution en menant des actions concrètes, basés sur des choix et
des décisions opérés par des agents sociaux.
· La troisième loi (loi de la lutte ou de
l'opposition des contraires) postule que le mouvement historique est
nécessairement changeant et procède par la lutte ou l'opposition
des contraires.
Dans ce travail, comprenons que les avantages et les
désavantages du e-recrutement sont considérés comme des
contraires en oppositions. Ceci nous pousse à chercher une solution
qu'est le remède aux désavantages de ce procédé.
7 POLITZER E., Principes
élémentaires de philosophie, Paris, Ed. Socrate, 1975, p.
178
· La quatrième loi (loi de la contradiction)
postule que les conflits, les tensions et les contradictions sont à la
base de tout changement et demeurent le ferment de toute
société8.
Cette méthode sera soutenue par une approche
d'histoire immédiate qui a comme principe « la participation des
acteurs historiques à l'élaboration du récit direct,
vivant et volontaire au cours d'un échange avec le chercheur, ou qu'elle
soit indirecte et non voulue, médiatisée par des signes, des
paroles, des écrits ou des actes derrière lesquels le chercheur
s'efforce de restituer l'acteur dans la situation »9.
En effet, grâce à cette approche nous arriverons
à situer la ProCredit Bank dans l'actualité du e - recrutement en
RDC tout en mettant en exergues sa façon de faire qui est bien
particulière aux autres entreprises.
Avec la méthode dialectique soutenue par l'approche
d'histoire immédiate, notre investigation ne pourrait aboutir que si
l'emploi des techniques rigoureuses est pris en compte dans la collecte des
données.
8 JEANNE H., Le système social de
théorie générale, Bruxelles, Ed. de l'Institut de
Sociologie de l'Université Libre de Bruxelles, 1968, pp. 128 - 135
9 KABENGELE K. N., La problématique de la
redémocratisation du système politique congolais pendant la
période de l'AFDL, TFC, Fac. SSAP, UNIKIN, Kinshasa, 1999, p. 3
B. TECHNIQUES
En tant qu'instruments scientifiques servant à
collecter les données dans une recherche, les techniques choisies
minutieusement nous servirons à étayer de manière
rationnelle les informations relatives à notre sujet d'étude afin
de le vêtir d'une véracité dans la preuve de nos
hypothèses.
Comme techniques, nous userons de trois techniques
particulières notamment l'observation participante étant
donné que nous faisons parti du personnel de cette institution ; des
entretiens avec les principales instances impliquées dans le processus
de recrutement et de la gestion du personnel, et enfin, de l'analyse
documentaire basée essentiellement sur l'exploitation de certains
documents internes dont les permissions préalables ont été
requises.
4. DÉLIMITATION DU SUJET
REZSOHAZY rejoignant en cela plusieurs auteurs, affirme
à juste titre que : « toute démarche scientifique
procède fatalement par un découpage de la réalité.
Il n'est pas possible d'étudier tout à la fois ou à partir
d'un fait étudié, de parcourir tous les éléments
jusqu'aux extrêmes limites et jusqu'au début des temps
»10
10
REZSOHAZY, Théorie et critique des faits sociaux,
Bruxelles, Presse Universitaire du Livre, 1971, p. 68
Notre recherche est faite dans un cadre spatio - temporel
bien défini afin de limiter la probabilité d'aboutir à des
résultats épars et biaisés. Cela aussi pour cadrer notre
esprit et, parfois, celui du lecteur.
Ainsi, nous limitons notre investigation dans la
période allant de 2005 à nos jours. Et dans l'espace, nous nous
limitons la ProCredit Bank Congo.
5. SuBDivisioN
A part l'introduction générale et la conclusion
générale, notre travail est subdivisé en trois chapitres
comportant chacun une conclusion partielle qui résume l'idée
essentielle de celui - ci.
Le chapitre premier parle des
généralités. Il définit les concepts clés de
notre étude et étaie de manière kaléidoscopique la
gestion des ressources humaines en soi.
Le second chapitre est basé essentiellement sur la
ProCredit Bank Congo. Il ressort sa nature, ses missions, son organisation et
fonctionnement ; et met en évidence son département des
Ressources Humaines tout en insistant sur sa méthode de recrutement.
Enfin, le troisième et dernier chapitre est
centré sur le « e - recrutement » proprement dit tout en le
ramenant à la manière prisée par la ProCredit Bank. Dans
ce chapitre, nous mettons en exergues les avantages et les désavantages
de cette méthode nouvelle et l'évalue de manière
objective.
| 
