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La dimension culturelle dans l'élaboration et la mise en oeuvre des stratégies d'internationalisation de l'entreprise

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par Cheikh Mbengue
Université Paul Cézanne, IUP MIIX, Faculté d'Economie Appliquée - Master 2Pro Stratégies Industrielles et Commerciales Internationales 2007
  

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QUATRIEME PARTIE: LA GESTION INTERNATIONALE DES RESSOURCES HUMAINES ET LA NEGOCIATION INTERNATIONALE

I. La gestion

internationale des ressources humaines L'internationalisation de l'entreprise requiert qu'elle ait les ressources humaines qualifiées et compétentes pour porter le développement international de l'entreprise. Si la gestion des ressources humaines au niveau national paraît relativement aisée, au niveau international, elle l'est beaucoup moins du fait de la diversité et l'interférence des cultures. La notion du travail, la perception de la réussite, les ressources de motivation diffèrent d'une culture à une autre.

L'entreprise qui s'internationalise est souvent confrontée au dilemme d'envoyer du personnel à l'étranger en faisant recours à l'expatriation ou de recruter au niveau local. Mais chacun de ces choix engage l'entreprise.

Le recours à l'expatriation a des avantages dans la mesure où les expatriés sont mieux placés pour connaître la culture de l'entreprise. Cependant ils peuvent ne pas disposer des connaissances et de la conscience culturelles nécessaires pour la réussite de l'opération d'internationalisation de l'entreprise.

Le recours à des managers locaux est désireux dans la mesure où les locaux connaissent mieux la culture locale et sont plus à même de faire adopter les produits de l'entreprise aux consommateurs locaux. Néanmoins, du fait de la différence culturelle entre la maison mère et la culture locale, il peut y avoir un décalage.

Quel style de management utiliser pour que le style de management de l'entreprise reste homogène malgré la différence culturelle? Répondre à cette question est la tâche souvent complexe des directions des ressources humaines dans l'opération d'internationalisation de l'entreprise.

1. La dimension culturelle de la gestion internationale des ressources humaines

« La gestion des ressources humaine est la mise en pratique locale de la stratégie ». Responsable RH Honeywell.

La culture est au coeur de la gestion internationale des ressources humaines. La culture nationale influe sur le développement et le transfert de pratiques de GRH comme la sélection, la socialisation, la formation, l'évaluation de la performance, la rémunération et le plan de carrière. Le contexte et la culture du pays déterminent dans quelle mesure, la GRH peut-être considérée comme stratégique ou globale. Par exemple, en Europe, le gouvernement, les syndicats et les comités d'entreprises interviennent davantage dans les pratiques de ressources qu'aux Etats-Unis. Par conséquent, une entreprise européenne qui s'internationalise aux Etats-Unis va être confrontée à la différence culturelle de la gestion des ressources humaines.

La socialisation des nouveaux employés à la culture de l'entreprise différence d'une culture à une autre et est le théâtre de confrontation entre plusieurs cultures. La démarche de socialisation permet aux nouveaux membres d'intégrer la culture d'entreprise et d'assimiler les valeurs et les comportements attendus. La transmission peut être rendue complexe à cause des différences de comportement selon les cultures. C'est la raison pour laquelle certaines pratiques de socialisation de sont pas parfois appréciées dans d'autres cultures. De plus, leur mode de transmission et de manifestation est indissociable au langage, d'où la possibilité de frictions. Les distances hiérarchiques étant différentes selon les cultures, les rapports entre les employés et leurs dirigeants ne sont pas homogènes dans toutes les entreprises.

De la même façon, lorsqu'il s'agit de rémunération ou de récompenser les employés, les différences culturelles jouent un rôle important et influencent la décision. Le langage de l'argent est loin d'être universel, contrairement à ce que l'on pourrait penser. La valeur accordée aux différents types de récompenses varie selon la culture et détermine dans quelle mesure la démarche doit être individuelle ou collective.

La culture conditionne aussi le choix entre récompenses pécuniaires ou matériels. En effet, la place accordée à l'argent, au statut ou aux loisirs varie d'un pays à l'autre et conditionne le potentiel de motivation. Par exemple en Suède, les employés auraient préféré avoir du temps libre que de bénéficier de primes. Dans cette culture, la philosophie égalitaire fait que l'argent est moins motivant et que les gens n'aspirent à se distinguer financièrement. Cela s'explique par le fait que la Suède est un pays dont la dimension culturelle de féminité est importante. La qualité de vie est plus importante que l'argent dans cette culture.

Les motivations sont aussi influencées par la culture, d'où la différence dans les ambitions et le plan de carrière. Une étude menée dans plusieurs pays a révélé ce que les dirigeants considèrent comme nécessaire à la réussite professionnelle. Pour les Américains, il s'agit de « l'allant et la compétence ». le fait d'obtenir des résultats a remporté à 88% des réponses, contre seulement 52% chez les dirigeants français. En Allemagne, les aptitudes techniques sont considérées comme la clé du succès.

Pour une bonne de la gestion des ressources humaines, les entreprises multinationales doivent encore une fois développer une forte sensibilité aux cultures locales. Recourir aux ressources humaines locales pourrait-il aider les entreprises à franchir la barrière culturelle ?

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"Aux âmes bien nées, la valeur n'attend point le nombre des années"   Corneille