3.3. Soutien de la création d'activités par
les migrants
La création d'entreprise est un des vecteurs de plus
en plus plébiscité de l'insertion socio-économique des
migrants en France. Sans disposer de chiffres détaillés du taux
de créations d'entreprises par les migrants dans le Rhône, on peut
toutefois souligner que le lancement du régime de l'auto-entreprenariat
a accentué la dynamique de l'entreprenariat au sein de la population
immigrée de France. Pour autant, s'affichent d'importantes
disparités selon les origines géographiques des migrants en
France et dans le Grand Lyon en particulier. Il ressort ainsi des statistiques
de l'Insee que nous avions souligné plus haut que les immigrés
d'origine maghrébine sont deux à trois plus entreprenants que les
subsahariens. L'entreprenariat constituant une alternative au marché de
l'emploi dont l'accès semble de plus en plus restreint aux
immigrés et aux turcs, maghrébins et subsahariens en particulier.
Aussi l'État ambitionne- t-il d'encourager et soutenir la
création d'entreprises par les immigrés (étrangers et
naturalisés) à travers la mise en place « des outils et
des méthodes pour sensibiliser et mobiliser plus efficacement les
principaux réseaux d'appui et d'accompagnement à la
création d'entreprise et de les faire mieux connaître par le
public immigré. Dans ce but, des accords ont été
signés avec les grands réseaux d'appui à la
création d'entreprise ».
À ce propos, quelques 66 structures d'insertion ont
été identifiées dans le Rhône dont quelques
organismes spécialisés dans l'accompagnement à la
création d'entreprise, au-delà des structures publiques. Nombre
d'eux sont ont un statut d'association de loi 1901. Se pose dès lors la
question de savoir si certaines associations subsahariennes dans le Grand Lyon
occupent ou envisagent d'occuper le créneau de l'accompagnement à
la création d'entreprise ou de l'insertion par l'économique
compte tenu du contexte tendu du marché de l'emploi dans le
périmètre rhodanien et des facteurs d'exclusion de certains
immigrés qui vont croissants ,quoi que non-mesurables, tels les
discriminations à l'embauche en raison de l'origine ou la couleur de la
peau. La présente étude tente de répondre à cette
interrogation. Nous l'aborderons dans le chapitre consacré à
l'analyse des discours des responsables associatifs rencontrés.
3.3. Promotion de la diversité dans les
recrutements et les carrières
Le dernier des dispositifs élaborés par le
gouvernement afin de garantir l'égalité des chances de tous
devant l'emploi et dans le monde de l'entreprise au sein de laquelle nombre
d'immigrés ou descendants d'immigrés font état de
traitement différentiel et donc de discriminations dans l'octroi d'une
promotion : 15% pour les enfants d'immigrés maghrébins contre 7%
pour les descendants des natifs selon la dernière enquête Insee
sur les immigrés et leurs descendants en France. L'État
français fait globalement le même constat et reconnait que :
« Les entreprises et les autres employeurs publics et privés ne
reflètent pas suffisamment la composition de la population
française (origine, âges, sexes, personnes
handicapées&) dans leur population salariale et les discriminations
à l'embauche et dans la carrière sont encore trop importantes
».
97 HCI, dans son rapport intitulé «
Intégrer dans une économie de sous-emploi » fait en
effet le constat suivant : « Les immigrés restent
concentrés dans certaines professions. Ils sont proportionnellement
trois fois plus nombreux que les Français de naissance dans
l'hôtellerie-restauration, l'intérim, la sécurité et
le nettoyage, et reste plus présent dans la construction (10% au lieu de
7% chez les Français de naissance) mais moins dans l'industrie (10% pour
16% de Français de naissance).Paradoxalement, les descendants
d'immigrés des pays tiers, même s'ils accèdent plus
fréquemment aux études supérieures, ont un taux de
chômage supérieur à celui de leurs parents (24,2% pour
20,2%) qui est globalement le double de celui des Français de naissance
».
60
Dans l'optique d'assurer une cohésion sociale y compris
au sein de l'entreprise, le Ministère de 'l'immigration a mis en place
deux instruments incitatifs pour favoriser : la charte de la diversité
et le label diversité.
Le Ministère s'en explique: « La Charte de la
diversité a été créée fin 2004 et est
maintenant signée par près de 3400 entreprises et autres
structures publiques et privées. Elle constitue une première
approche de la diversité par un employeur, celle de l'engagement
volontaire à oeuvrer pour la non-discrimination dans la gestion des
ressources humaines (embauche, déroulement de carrière,
rémunération) ».
On peut en effet déplorer que ces mesures manquent
d'une dimension coercitive puisqu'elles ne relèvent finalement que du
sens de la responsabilité et de la volonté des employeurs. En 8
ans de promotion de la diversité dans les entreprises, le chemin reste
long si l'on en juge par le nombre relativement modeste d'entreprises ayant
joué le jeu. C'est pour prévenir cette application à
géométrie de la charte de la diversité dans les
entreprises que le HCI émet un certain nombre de recommandations
à partir de l'observation faite que:
«L'accès à l'emploi est, avec
l'orientation scolaire, le domaine où les descendants d'immigrés
expriment le plus fréquemment un ressentiment lié à une
discrimination réelle ou supposée. Depuis une dizaine
d'années en France, les entreprises se sont engagées dans la
lutte contre toutes les formes de discriminations, pour la promotion de
l'égalité et de la diversité, avec en particulier un
accord interprofessionnel du 12 octobre 2006 sur la diversité et
l'égalité des chances dans l'emploi, étendu à
toutes entreprises en 2008. Le Haut Conseil recommande qu'un bilan de cet
accord soit établi et que le dialogue social sur ce sujet soit
relancé. Sans attendre ce bilan, le Haut Conseil recommande que toutes
les entreprises, qu'elles soient ou non signataires de la charte ou du label
diversité utilisent les outils disponibles permettant de lutter contre
les discriminations : recrutement par habiletés, CV anonyme,
"Jobdating", parrainage. Enfin, pour mesurer que les procédures de
recrutement et les différentes étapes des parcours professionnels
ne sont pas discriminantes, le Haut Conseil recommande, à l'exemple de
La Poste, de recourir aux indicateurs objectifs que sont le sexe, le lieu de
naissance, de résidence, l'âge ou la nationalité, comme
l'autorise d'ailleurs la Commission nationale de l'information et des
libertés (CNIL). Ainsi, il réaffirme que cette mesure rend
inutile le recours à des statistiques ethniques
»98.
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