Le travail dépressogène

III. Quelles sont les conséquences générales de la dépression au travail ?

Suicides en lien	Démissions:	Accident	Arrêt de	Abus de
avec le travail :		du travail :	maladie répété :	médicament
				d'alcool et de
				stupéfiants:
En 2010, 10 334 décès par suicide ont été enregistrés en France dont la majorité concernait des hommes (74%). Le taux de brut de décès par suicide diminué depuis vingt ans. *Source: INVS	Les salariés sont en effet isolés, harcelés, voire poussés à la démission, souvent dû au harcèlement dépressogène à 16% en France, *Source: Travail- emploi.gouv.fr	Le malade soit atteint d'une incapacité de travail de 25% au moins qu'il soit décédé suite à son affection. *Source: Technologia.fr (cabinet d'étude)	Les estimations citées dans le présent rapport, indiquent que ces problèmes représentent plus de 7% d'arrêt de maladie répété. *Source: Ameli.fr	L'addiction à ces substances sont des maladies chroniques et hautement récidivantes en dépit des traitements, notamment en cas d'association avec un terrain anxieux ou dépressif qui concerne 10% de la population adulte. *Source: Inserm

34

IV. Que peut-on faire comme actions de prévention adaptée ?

Pour développer la santé et l'efficacité, l'entreprise doit favoriser la qualité de vie au travail

La santé psychologique est donc un formidable levier de performance encore peu utilisé par les directions. Nous faisons le pari que les entreprises ont encore besoin de clarifier les bonnes pratiques dans ce domaine et qu'elles les implémenteront par mimétisme. Le questionnement au coeur de l'ADN d'entreprise s'appuie dès lors sur l'équilibre du coût psychologique avec l'efficacité. Plus les pratiques organisationnelles et managériales sont saines et plus les salariés pourront s'épanouir et donner à l'entreprise. Ce travail d'amélioration repose sur trois éléments interdépendants : identifier les obstacles, changer les pratiques et changer la culture.²⁹

La problématique du suicide au travail offre un nouvel angle d'approche de la RSE. Une véritable réflexion scientifique s'est amorcée sur la prise en compte des conditions de travail et des effets du stress.

6. C'est quoi la RSE ?

Perçu comme une approche économique du bien-être, la notion de RSE, correspond à la Responsabilité Sociétale des Entreprises, cette dernière vise à une intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises en corrélation avec les parties prenantes, interne et externe.

Dans une optique de RSE, la prise en compte de cette nouvelle problématique semble incontournable. En effet ce nouvel axe de

²⁹ Matthieu POIROT - Le bien être comme stratégie : nouveau rôle de l'entreprise

35

responsabilisation oblige à reconnaitre les nombreux rapports que les entreprises entretiennent avec la « société civile ». Dès lors, il s'agit de s'interroger sur les mécanismes de légitimation qui permettent aux entreprises « de poursuivre leurs activités sans risquer de subir menaces et opprobres » (Capron & Quairel, 2006 p.4). En outre, si l'entreprise se targue d'une « gestion de l'éthique organisationnelle », celle-ci « passe par une attention particulière quant aux salariés » (Mullenbach, 2002, p.6). Par conséquence, cette attention concerne leurs actes, comme le suicide.³⁰

7. ISR : de quoi s'agit-il ?

L'investissement socialement responsable (ISR), c'est-à-dire la gestion de fonds qui intègre des critères de nature sociale et environnementale aux critères de nature sociale et environnementale aux critères financiers classiques, se développe rapidement ces dernières années. Les fonds institutionnels, comme le fonds de réserve pour les retraites.³¹

> Deux tiers des sociétés de 50 salariés ou plus connaissent la notion de RSE.

64 % des sociétés de 50 salariés ou plus ont entendu parler de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), contribution des entreprises aux enjeux du développement durable (GRAPHIQUE 1). 52 % sont plus particulièrement impliquées dans cette démarche : non seulement elles en ont entendu parler, mais elles ont aussi le sentiment de mener des actions dans cette perspective.

³⁰ IDRAC Lyon - Le suicide au travail : une nouvelle responsabilité pour l'entreprise ?

³¹ La responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

36

Graphique 1 - Les trois domaines de la responsabilité sociétale des entreprises

*Source : Insee, enquête sur les entreprises et le développement durable 2011.

> Un concept moins connu dans le commerce que dans l'énergie et l'environnement

Les sociétés sont plus souvent impliquées en matière de RSE lorsqu'elles sont de taille plus importante. Ainsi, 84 % des unités employant 500 salariés ou plus ont le sentiment de mener des actions en ce sens, alors qu'elles ne sont que 47 % parmi les unités de 50 à 249 salariés (graphique 2). Le moindre engagement de ces dernières va de pair avec une moindre information : 40 % d'entre elles n'ont pas entendu parler de la RSE contre 9 % des unités de 500 salariés ou plus.

Même à taille comparable, le commerce et l'industrie manufacturière hors agroalimentaire sont les secteurs les moins impliqués en matière de RSE : la notion même y est souvent inconnue et très peu de sociétés engagent des actions. À l'opposé, l'implication est forte dans les secteurs de l'énergie et de l'environnement (encadré 1) et dans l'industrie

37

agroalimentaire, domaines où les questions de développement durable en général et d'environnement en particulier sont logiquement très présentes.

Graphique 2 - Les trois domaines de la responsabilité sociétale des entreprises

*Source : Insee, enquête sur les entreprises et le développement durable 2011.

Les sociétés qui n'ont jamais entendu parler de la RSE (36 %) et celles qui, bien qu'informées, estiment ne pas mener d'actions en ce sens (12 %), ont des comportements similaires, qui illustrent de fait leur non-implication. Ceci n'empêche pas qu'elles mettent parfois en Suvre certaines actions relevant de la RSE.

Le développement de la RSE et de l'ISR rend nécessaire d'améliorer l'information non financière. Cela aussi consiste à agir sur

38

l'environnement immédiat de la personne. C'est-à-dire la luminosité, l'aménagement de l'espace (surfaces décentes par poste de travail), ou encore la maîtrise du bruit sont autant d'éléments que l'entreprise peut modifier en jouant sur l'environnement immédiat de la personne, ce que l'on appelle communément « les 5 mètres », et en desserrant autant que faire se peut les contraintes liées aux nouvelles organisations du travail sur le corps (travail à flux tendu, disparition des temps dit « morts », perte des pauses cognitives et physiologiques contreproductives à court terme, perte des temps de célébration du lien social avec comme corollaire la solitude). Une autre piste importante est le développement des services aux salariés. Les conciergeries et les crèches d'entreprise ou les employées assistance programs aident les salariés dans la gestion quotidienne de leurs contraintes personnelles. Réfléchir à l'interpénétration des temps personnels/professionnels. Au-delà d'idées concrètes à mettre en oeuvre (respect des plannings des réunions et des horaires de fermeture des sites), l'idée du « droit à la déconnexion » mériterait être étudiée : les salariés disposeraient ainsi d'une sorte de droit de retrait quotidien (le soir) et hebdomadaire (le week-end) qui permettrait d'opposer aux sollicitations potentiellement permanentes liées au travail un droit au respect delà vie privée.³²

De plus, L'article 116 de la loi sur les nouvelles régulations économiques (NRE) demande aux entreprises françaises cotées sur le marché français d'inclure dans leur rapport annuel une formalisation des impacts sociaux et environnementaux de leurs activités.

³² Commission de réflexion sur la souffrance au travail

8. 39

Rétablir le dialogue dans le monde du travail:

D) A) Une priorité : réhumaniser le monde du travail & valoriser le collectif!

Faire confiance à la personne et la respecter dans son identité professionnelle Faire confiance à la personne, c'est la considérer dans son évolution et non au travers du poste qu'elle occupe à un temps T, en encourageant la promotion interne pour mieux valoriser les « mémoires vives » de l'entreprise et construire une relation de confiance dans la durée entre l'entreprise et ses salariés. Faire confiance à la personne, c'est aussi parier sur l'intelligence collective en sollicitant autant que possible l'intelligence des salariés : également citoyens, clients, consommateurs ils peuvent apporter beaucoup en matière de formation (nous avons tous quelque chose à transmettre), d'échange de bonnes pratiques, ou d'idées.

9. Donner au CHSCT un rôle stratégique & jouer sur la formation (DIF):

Renforcer la légitimité du CHSCT. Les membres du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourraient être élus directement par les salariés, ce qui renforcerait leur reconnaissance dans l'entreprise et leur implication. Dans le même temps, il nous semble important d'obtenir des dirigeants une présidence effective des CHSCT plus régulière. Lui donner de nouveaux moyens d'action. La formation des membres du CHST, la plupart du temps insuffisante, doit devenir une priorité pour encourager l'efficacité des actions.

Par ailleurs, les CHSCT doivent disposer d'une capacité à agir concrètement, via des vrais budgets propres. Ces évolutions du CHSCT réclament des ajustements de la législation, dont devra se saisir sans tarder

le Parlement, après consultation des partenaires sociaux. Il nous semble en particulier opportun d'encourager les salariés à utiliser leur droit individuel à la formation (DIF) sur les TIC, en obligeant chaque entreprise à utiliser 15 à 20% des fonds en faveur du développement de l'usage et de la maîtrise des outils numériques pour toutes les catégories et particulièrement les managers. D'un point de vue organisationnel, cela suppose d'associer plans de formation et DIF et d'identifier les besoins de l'entreprise et du salarié en matière de nouvelles technologies.³³

10. S'appuyer sur la pluridisciplinarité:

Chaque service regrouperait plusieurs équipes complètes composées de médecins du travail, médecins spécialistes, médecins inspecteurs, psychologues du travail, infirmières, ergonomes, juristes, assistantes sociales...Cette pluridisciplinarité permettrait d'encourager les échanges entre les différents professionnels. A noter à ce sujet, aujourd'hui, que des difficultés existent concernant l'échange entre le médecin de ville et le médecin du travail, notamment à propos du dossier médical informatisé du patient. Le coordonnateur de ces équipes pourrait être soit le médecin du travail, soit un autre professionnel en fonction de la profession et du secteur concernés. Une réelle relation triangulaire doit s'instaurer : salarié, médecin traitant, médecin du travail.

40

³³ Commission de réflexion sur la souffrance au travail

41

11. Le médecin du travail : Quel est son rôle ?

Le médecin du travail a un rôle préventif. Son action s'appuie sur les examens médicaux et sur la connaissance des conditions de travail des salariés. Il intervient également comme conseiller du chef d'entreprise et des salariés pour toutes les questions relatives à l'hygiène, la santé et la sécurité des travailleurs. Trop souvent le salarié hésite à contacter de lui même son médecin du travail, par rapport au mal être et aux conditions du travail alors que s'est son plein droit. Le plus souvent le médecin du travail est contacté par le médecin généraliste référent.

Les médecins du travail sont actuellement formés à la psychopathologie du travail dans le but d'être plus efficace et d'intervenir en première ligne par rapport au mal être lié aux conditions du travail. Il est souvent aidé dans les grandes entreprises par un psychologue du travail. En cas de conflit insoluble le médecin travail peut déclarer inapte à son poste et peut demander un reclassement.

Malgré le dévouement de certains médecins du travail, les échecs sont encore nombreux.

42