Problématique d'une gestion cohérente des ressources humaines dans une entreprise publique

I.4.1. DEFINITION

La gestion des ressources humaines est définit comme un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficient, en soutien de la stratégie d'une organisation^13(*)

La gestion de ressources humaines constitue aussi l'ensemble des activités tendant à assurer dans l'entreprise ou les administrations, une participation efficiente de l'homme à ces institutions pour réaliser les objectifs^14(*).

ALLANR COLEN dans son livre MBA Management dit que la gestion des ressources humaines est un mélange complexe de programme obéissant à une législation stricte à des règles des traditions et des pratiques stratégiques établies^15(*).

DIMITRIWEISS et Pierre Morin quant a eux, Ils disent que « la gestion des ressources humaines est tout simplement l'organisation et la coordination du personnel d'une entreprise^16(*)

I.4.2 But de la gestion des ressources humaines

Le but de la gestion des ressources humaines est essentiellement d'améliorer la contribution des personnes à l'organisation, à la productivité de l'organisation car s'il n'y a pas de gain de production du personnel les organisations échouent.

I.4.3 Objectifs de la gestion des ressources humaines

Il existe 4 types d'objectifs dans la gestion des ressources humaines

Il s'agit des objectifs suivants :

1. Objectifs sociaux :

La gestion des ressources humaines doit répondre aux besoins et aux défis de la société tout en minimisant l'impact négatif qu'elle pourrait avoir sur l'organisation.

2. Objectifs organisationnels

La gestion des ressources humaines réside dans sa contribution efficace de l'organisation. La gestion des ressources humaines n'est pas une fin en soi, ce n'est qu'un moyen d'aider l'organisation à atteindre ses objectifs premiers autrement dit, la gestion des ressources humaines est au service de l'organisation.

3. Objectifs fonctionnels

Il est nécessaire que les services de ressources humaines soient à la mesure de l'organisation qu'ils servent.

4. objectifs personnels

Il est aussi nécessaire de soutenir la réalisation des objectifs personnels des individus à leurs emplois, au moins dans la mesure où ces objectifs améliorent la contribution des individus à l'organisation.

I.4.4 Enjeux de la gestion des ressources humaines^17(*)

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la vie du personnel. Il s'agit dé :

§ recrutement ;

§ la gestion des carrières

§ la formation ;

§ la gestion de la paie et des rémunérations

§ l'évaluation des performances ;

§ la gestion des conflits

§ relations sociales et syndicales

§ la motivation et l'implication du personnel,

§ la communication

§ conditions de travail

Afin de valoriser les compétences, il est nécessaire de faire intervenir la motivation, l'information et l'organisation. Ainsi une attention particulière est accordée au recrutement et à la formation.

ü Le recrutement

En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.

ü La formation 

Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une .......et il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire).

La motivation peut être positive (récompense : félicitation prime, promotion, formation). Comme elle peut être négative (sanction ; réprimande ; mise en pied ; licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible.

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoi aussi l'individu au groupe.

Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnées quand ils sont hors jeu. Cela peut être un facteur de motivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe.

v Par la communication et la transparence

Il est essentiel qu'un collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche. Et qu'il ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle - même, et de son environnement.

v Par la planification et le contrôle l'avancement de tâches.

L'optimisation de l'organisation, l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution.

v Par l'administration du personnel^18(*)

Une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences des leurs supplémentaires, en planifiant les congés annuels en organisant les remplacements, etc.... ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statuaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.

1.4.5 Démarche de la gestion des ressources humaines

Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers qui fixent des objectifs arrêtés pour permettre à l'entreprise d'atteindre ses objectifs, Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

1. L'administration du personnel. Cette fonction commence à exister sous cet aspect :

ü L'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l'entreprise.

ü L'application des dispositions légales et réglementaire de l'entreprise.

ü La préparation des commissions et des réunions.

ü Le maintien de l'ordre et du contrôle et les travaux de pointage

2. La gestion au sens large est une expression qui recouvre trois domaines :

ü L'acquisition des ressources humaines qui comprend : la gestion de l'emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l'évaluation des personnes

ü La gestion de la formation dans la quelle on trouve : la détection des besoins, l'élaboration des plans déformation, la mise en oeuvre des plans de formation, et l'évaluation des résultats

ü La gestion des rémunérations : qui analyse l'évolution des postes, grille de salaires politique de rémunération, intéressement et participation.

3. La communication, l'information et les conditions de travail vont permettre dé :

ü définir des publications publiques et la conception des messages

ü gérer des moyens de communication : journal d'entreprise, affichage, audio - visuel réunion systématiques

ü D'améliorer des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

§ L'hygiène et la sécurité du travail et dans les trajets.

§ L'ergonomie des conditions de travail

§ La prévention des risques psychosociaux

§ prévenir des maladies professionnelles

Elle nécessite la mobilisation des connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie...

I.5 APPROCHES DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :

I.5.1 L'approche du cycle de vie du contrat de travail

Ceci permet d'absorber la relation de l'organisation avec son collaborateur au recrutement et à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission...) elle doit nécessairement être complétée par une vision, collective au travers de processus qui sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale....

I.5.2 L'approche « human ressource champions »

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage humain ressource champion qui sont^19(*) :

Ø Etre le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner)

Ø Gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation de développement des compétences)

Ø Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales...

Ø Etre le coach des collaborateurs

I.5.3 L'APPROCHE « MANAGER RH »

Une autre approche reprise dans l'ouvrage « Manager RH retient pour les ressources humaines 4 missions essentielles

Il s'agit de :

ü Construire l'organisation : c'est ce qu'on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires. Il ne ressemble pas a son marché boursier, son fonctionnement est en partie « interne » à l'entreprise et dépend des procédures et de l'architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager de ressources humaines.

ü Mobiliser l'organisation : cela ne suffit pas pour que les salariés possèdent les compétences requises ; encore faut - il qu'ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l'entreprise : une rémunération (globale) des conditions de travail, des perspectives d'évolution, autant d'aspect qu'il appartient au manager de ressources humaines de mettre en forme.

ü Doter l'organisation des compétences requises car les compétences d'aujourd'hui seront obsolète demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications.

ü Réguler l'organisation : ici, les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager de ressources humaines doit cependant maîtriser pour éviter que cette expression ne menace la survie de l'entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social c'est - à dire assumer ce qu'on considère entre la responsabilité sociale de l'entreprise. ^20(*)

I.6 Rôles des ressources humaines dans l'organisation

La gestion des ressources humaines correspond à une véritable fonction de l'entreprise, dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être important et réparti en différents niveaux hiérarchie que de qualification (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc..) ; dans un second temps, la fonction acquiert également une dimension plus fonctionnelle. 

Il s'agit tout en faisant respecter l'organigramme d'améliorer la communication transversale entre services et collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, recrutement, formation, etc..).

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la vie de collaborateurs incluant : recrutement, gestion des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, relation sociales etc.... afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation.

I.7 ROLES DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES DIFFERENTS DOMAINES DE L'ORGANISATION.

1. Dans le recrutement, nous tenons compte de :

- Prise en charge de certains recrutements

- Suivi des opérations dans leur recrutement et gestion de la phase administrative (salaire, contrat de travail

- Définition de la politique de recrutement

- Gestion de certains recrutements stratégiques

- Coordination des autres recrutements, gérés par un cadre spécialiste

- Prise de décisions stratégiques en matière d'externalisation.

2. Dans la formation, nous notons :

ü la définition du plan de formation et suivi de la réalisation

ü le choix des prestataires

ü L'impulsion de la politique de formation, la réalisation étant le plus souvent confiée à un cadre spécialiste chargé ou responsable de la formation

3. Dans la gestion des carrières, nous retenons

Peu d'actions dans ce domaine

La mise en place éventuelle d'entretiens annuels

La gestion des demandes de mutation

Le pilotage des projets de développement d'outils de gestion de carrières

Les mises en place d'outils de gestion prévisionnelles des compétences.

4. Dans la paie et rémunération, nous retenons

ü la gestion administrative et supervision de la paie

ü l'affectation des enveloppes d'augmentation

ü la définition de la politique salariale

ü la mise en place de systèmes de participation

ü la supervision de la partie compensable et bénéfice

5. Dans les relations sociales, nous citons

ü la gestion au plus près des relations avec les partenaires sociaux

ü la gestion des litiges individuels

ü la supervision des négociations et de la mise en place d'accords

ü la prise en mains de certaines négociations sensibles et processus de séparation.

* ¹³ HTTP//FR WIPEDIA. Org/WIKI, gestion des ressources humaines domaine de la gestion des

Ressources Humaines P2

* ¹⁴ NDOMBA. M,  politique de gestion des ressources humaines dans une entreprise publique,

Travail de fin de Cycle, université protestante au Congo, Kinshasa, 2005, p.4

* ¹⁵ ALLAN. R. Cohen, management, édition PUF, paris 1995, pp.289-386

* ¹⁶D&P. MORIN, pratique de la fonction personnelle management des ressources humaines,

Paris, édition 1982, p.193

* ¹⁷ MUNGUA. D, gestion des ressources humaines éthique et déontologie, note de cours,

ISIG-GOMA, 2012-2013, p. 16-19

* ¹⁸ WWW.Google.fr/Wiki, article sur l'administration du personnel, publié en 2004

* ¹⁹ DAVE. U, human resource champions, the next agenda for adding value and delivering

result , 1999, p.300

* ²⁰ Tankiewicz .F & Geuze. F, manages ressources humaines des concepts pour agir, 2007,

p.191.