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Sociologie des carrières professionnelles dans les entreprises privées au Burkina Faso. Cas de Telecel Faso, Ouagadougou.

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par Antoine Sangue
Université Ouaga I Pr. Joseph Ky-Zerbo - Maîtrise 2015
  

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PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE

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CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE

Dans ce chapitre, il est question de faire une synthèse des documents qui abordent notre question de recherche. Cette recherche documentaire nous permet de voir les différents points de vue développés par les chercheurs et de dégager de nouvelles pistes de recherche. Ce cadre théorique est composé de la revue de littérature, de la problématique, des objectifs, des hypothèses et de la définition des concepts.

I. REVUE DE LITTERATURE

Afin d'élaborer notre cadre théorique, nous avons procédé à une recherche documentaire à partir d'ouvrages, d'articles, de mémoires, de rapports d'études et de travaux divers. Cette revue de littérature est construite autour d'un certain nombre de thématiques : la division et l'organisation du travail, les modes de recrutement, la gestion de la carrière professionnelle des agents, la socialisation et représentations sociales des agents dans le champ professionnel.

I.1. Division et organisation du travail

Dans toutes les sociétés humaines, le travail est l'objet non seulement de règles techniques et morales, mais aussi de contrôle social. La division du travail a toujours été au centre de l'organisation du travail contemporain, de manière plus ou moins explicite (Durkheim 1930, Sainsaulieu 1988, etc.). Elle est censée augmenter la force productive et l'habilité du travailleur ; elle est perçue comme une condition nécessaire du développement intellectuel et matériel des sociétés.

C'est ainsi que Taylor (in Mousli2006) a mis au point une méthode de rationalisation afin d'augmenter la productivité. Le taylorisme repose sur une double division du travail. La division horizontale du travail qui consiste à parcelliser les tâches en un ensemble de gestes simples et répétitifs confiés aux ouvriers. La  division verticale du travail, qui isole les tâches de conception, laissées à la hiérarchie et les tâches d'exécution imposées aux ouvriers. Selon l'auteur, la méthodologie de Taylor a consisté à produire plus en moins de temps, à organiser scientifiquement le travail bien qu'à l'époque le modèle fût contesté.

La démarche scientifique de l'organisation de la société adoptée par Durkheim (1930) est toujours d'actualité. En effet il met en exergue deux formes de solidarité sociale: « la solidarité mécanique », qu'on retrouve surtout dans les sociétés traditionnelles fondées sur un ensemble de croyances et de normes héritéeset la « solidarité organique », fondée sur la division du travail. Les formes pathologiques de la division du travail qui cessent d'engendrer la solidarité sont également analysées. Observant le développement de la division du travail dans les sociétés contemporaines, il remarque que la division du travail, loin de diviser les Hommes, renforce leur complémentarité en les obligeant à coopérer. L'auteur ne réduit pas la division du travail à une spécialisation professionnelle. Il estime qu'elle concerne toutes les activités humaines. Selon lui, la solidarité sociale peut être étudiée par son « symbole visible » qui est le droit.Le passage d'une forme dominante de lien social à une autre, c'est-à-dire d'une société fondée sur la solidarité mécanique à une société fondée sur la solidarité organique, s'explique pour lui par le progrès de la division du travail. Avec l'accroissement de cette dernière et la complexité croissante de la société, les règles de droit s'étendent et reposent de plus en plus sur un droit restitutif et coopératif. Ce qui est illustré par le développement des recours aux contrats, symboles de l'échange. Durkheim présente les formes pathologiques de la division du travail. Quand les règles qui déterminent la division du travail ne sont pas acceptées par tous en raison d'un manque d'équité ; quand le travail exerce une contrainte trop forte, la machine imposant son rythme sans créer de solidarité, mais plutôt un automatisme, comme le montre plus tard Naville (1963) ; ou quand les fonctions sont insuffisamment coordonnées, et partant les employés insuffisamment occupés dans les administrations ne perçoivent pas le lien qui les unit aux autres si bien que :

« l'individu, courbé sur sa tâche, s'isole dans son activité spéciale, il ne sent plus les collaborateurs qui travaillent à côté de lui, à la même oeuvre que lui, il n'a même plus l'idée de cette oeuvre commune »(Durkheim 1930 : 348).

D'autres peuvent avoir pour conséquence l'anomie, c'est-à-dire une désintégration du lien social. L'anomie provient d'un manque d'interaction entre les fonctions.C'est le cas lorsque l'antagonisme entre capital et travail sépare le maître de l'ouvrier pouvant conduire à des révoltes. Aujourd'hui, la montée du chômage et de la précarité au travail constituent indéniablement des facteurs que Durkheim pourrait ranger dans les formes pathologiques de la division du travail, celles qui dissolvent le lien social.

Ces anomalies pourraient se lire dans l'espace de travail de Télécel Faso, où l'utilisation permanente des NTIC, créé des formes de solidarité organisées autour d'une logique particulière.

Au-delà des formes pathologiques de la division du travail, Bourdieu (1976), lui, entend que chaque société est organisée autour d'un système de production et de distribution qui lui permet de se pérenniser dans le temps. Dans son étude ethnologique sur la société Kabyle, il montre comment cette société est régie par un mode d'organisation construit autour d'un système qu'il appelle la logique pratique. Cette logique permet de mettre en exergue la distinction entre les deux sexes masculin et féminin, quand bien même cela semble contextuel. Son analyse se porte sur plusieurs domaines. L'espace de la maison, les parties du corps, l'année agraire, la cuisine, la journée, les travaux quotidiens. Les pratiques sociales sont associées à des séries de contraires : le masculin étant généralement associé au sec, au chaud, au plein, à l'épicé, au clair, au dehors, au dur ; pendant que, le féminin est lié à l'humidité,  au froid, au vide, au fade, à l'obscur, au dedans et au tendre. Cette division sexuelle du travail proposée par l'auteur peut servir à analyser la distribution des tâches et des postes aux travailleurs au sein de la société Télécel Faso. Au regard de la dimension commerciale de l'entreprise, la distribution interne des tâches suivant le sexe répondrait à des stratégies de mise en scène des attributs physiques et intellectuels des individus en vue d'assurer une visibilité et une rentabilité optimale de l'entreprise.

Dans une logique médicale, Freidson (1970) élabore une théorie du procès de travail fort considérable. En effet, l'auteur analyse les processus d'organisation en cours dans l'espace du travail médical. Selon lui, la division du travail dans les domaines non professionnalisés, est le résultat de données liées à l'histoire, aux obligations dues au système économique et politique. Cependant, la division du travail médical est régulée par la profession dominante du médecin, doté d'un soutien politique de l'Etat, qui lui donne le droit de diriger toute activité qui s'y rattache au sien. L'auteur désigne ces activités par le terme de métiers paramédicaux, qui sont les métiers relatifs à l'administration des soins dont le médecin a le contrôle absolu, consistant à assister plutôt qu'à remplacer la tâche du médecin. C'est le cas de l'infirmière et du technicien de laboratoire par exemple. La profession médicale prend alors une forme de hiérarchie. Ainsi, le médecin se retrouve au centre d'un ensemble de spécialistes dont l'activité est régulée par son autorité. Tout le travail de l'infirmière découle des ordres du médecin. C'est ce qui amène l'auteur à dire que « l'activité d'infirmière était ainsi définie comme un élément subalterne de la division technique des taches attachées à la médecine»(Freidson 1970 : 71). En outre, dans les métiers paramédicaux, il existe une hiérarchie de prestige et d'autorité. Autant le médecin a la main mise sur l'activité de l'infirmier ou de la sage-femme, autant ces dernières aussi codifient le comportement professionnel des techniciens. Toutefois, Freidson remarque que les femmes sont plus nombreuses dans les métiers paramédicaux que celui de médecin. Et cette causalité se trouve au coeur des origines sociales, puisqu'aux USA, elles sont pour la plupart issues de groupes ethniques, raciaux et religieux les plus dévalorisés. La question reste à savoir, si chez Télécel Faso, les postes de travail sont aussi distribués selon une origine ou une trajectoire sociale, ou selon une appartenance à telle ou telle autre catégorie sociale.

Dans son analyse de l'espace du travail,Hughes (1996) montre que la division du travail implique « l'interaction qui est l'essence des totalités ». Elle ne consiste pas dans la simple différence entre type de travail d'un individu et celui d'un autre, mais dans le fait que les différentes tâches sont les parties d'une totalité et l'activité de chacun contribue dans une certaine mesure au produit final. Selon l'auteur, l'étude du travail ne doit pas occulter une partie du système d'interaction. Car l'on ne saurait parler de poste de travail sans une organisation la mandatant, et pas de travail sans d'autres personnes. Ce qui implique que l'étude du travail d'une catégorie de personnel, ne saurait se faire sans l'analyse du travail des autres. Ainsi, toutes ces catégories de personnel sont dans l'obligation de dépasser les frontières qui les séparent, et se tourner vers une nécessaire coopération, qui, pourtant peut être source de conflits. S'appuyant sur le métier de l'avocat et celui du médecin, Hughes note que :

« Tout comme l'activité de l'avocat appartient à un système qui plonge aux enfers du moins respectable et s'étend jusqu'aux limbes de la fourberie et de la violence [...], celle du médecin est aussi en contact avec l'univers de l'impur au sens moral et rituel, mais surtout avec la saleté physique »(Hughes 1996 : 63).

Concernant l'aspect déontologique et éthique du travail, il utilise le concept de « la division morale du travail ». Pour l'auteur, par rapport à la gestion des erreurs par exemple, dans le travail, il existe un « code éthique » peu ou prou implicite ou explicite, au sein des professionnels. En effet, autant que certaines erreurs sont blâmées et même sanctionnées par les pairs, il arrive des fois que certains protègent leurs collègues. Cela résulte de l'étroite solidarité qui coexiste entre les membres d'une profession, rassemblés sous le couvert conceptuel del'éthos. En somme, l'auteur résume le procès du travail par la formule de social drama of work ou le drame social correspondant à une analogie entre les représentations théâtrales et les situations de travail où se rencontrent plusieurs types de travailleurs. Cela permet de dire que la division du travail va bien au-delà du simple phénomène technique ; elle contient d'infinies nuances psychosociologiques. Bien que notre étude concerne un groupe professionnel réuni autour d'une finalité économique, la richesse thématique rassemblée par Chapoulie dans le regard sociologique de Hughes, guide notre recherche, en ce sens qu'il permet d'appréhender les relations du travail sous un aspect ethnographique.

D'Iribarne (2007) a effectué diverses analyses comparatives dans les questions de management en entreprise, aussi bien dans les pays dits modernes, que ceux en voie de développement. Il montre que le fonctionnement des organisations est marqué par des différences de conception de la coopération qui sont enracinées dans une vision de l'Homme et de la société selon la culture. La manière de concevoir les rapports internes à l'entreprise, la nature des rapports hiérarchiques, est ancrée dans la conception ambiante du lien social. Il paraît alors plus avisé d'élaborer des plans de coopération qui répondraient, non seulement aux normes et valeurs prônées par une économie mondialisée, mais aussi et surtout aux pratiques culturelles de l'espace donné. La vie des entreprises devient alors un lieu d'observation privilégié pour comprendre la manière dont s'articulent tradition et modernité.

Selon d'Iribarne la rencontre de deux cultures au sein d'un contexte économique revêt une complexité qui mérite une attention. L'entreprise étant un lieu de contingence culturelle, chaque geste, parole ou attitude est une logique qu'on ne peut remettre en question et que l'on doit relire dans son contexte culturel. Il s'agit d'établir un lien de complémentarité entre les cultures présentes dans l'entreprise. Concernant la notion de culture, il la rapporte à uncontexte spécifique :

« D'un côté la communauté (gemeinschaft), où l'existence de chacun est régie par un ensemble de croyances et de normes héritées qui s'imposent à lui, et de l'autre la société (gesellschaft), libre association d'individus attachés à leurs intérêts et maîtres de leurs valeurs. [...] Elle est supposée fournir les valeurs communes, les préjugés communs permettant de légitimer les coutumes, les traditions, qui conditionnent les conduites » (D'Iribarne2007 : 1).

Ainsi donc définies, deux cultures ou modes de gestion peuvent faire bon ménage au sein d'une entité si toutefois un certain équilibre est préservé. Chaque société apparaît marquée par des traits culturels qui, tout en oeuvrant pour une stabilité, sont compatibles avec d'autres formes diverses d'ordre social. Dès lors que l'on fait face à cet enchevêtrement, il ne s'agit plus de changer de culture pour permettre le développement ; il s'agit plutôt de construire, dans le fonctionnement de chaque entreprise et dans les institutions de chaque société, des formes d'ordre social qui, tout en étant compatibles avec la culture des membres, soient favorables au développement. Ainsi, selon D'Iribarne, dans les pays dit modernes, et particulièrement dans la société anglo-saxon, « chacun est représenté comme propriétaire de soi-même, négociant l'usage de sa force de travail comme il négocierait un bien quelconque [...] même s'il est placé en position subordonnée »(D'Iribarne 2007 : 2).Par contre, dans les pays en voie de développement, la greffe de ce modèle n'a pas encore pris et le challenge est de trouver des institutions adaptées à ces différents cadres culturels. C'est pourquoi il propose une importation de ces méthodes de management ditesbest practices. Dans les pays en développement, D'Iribarne pense que cette méthode de management est confrontée aux résistances culturelles. Et le changement est tellement difficile à obtenir du fait que les individus sont condamnés par leur culture à s'auto construire dans le sous-développement.

Toutefois, dans les « sociétés particularistes », comme c'est le cas de l'Afrique subsaharienne, où prédomine une forme d'éthique sociale qui demande d'être fidèle aux groupes dont on est membre, famille, clan, confrérie, réseau, il y a une toute autre logique (Labazée 1988). Ainsi faire passer son devoir professionnel avant les services que l'on peut rendre aux siens relèverait d'une trahison à l'égard de son réseau relationnel, au profit de son entreprise. Fort heureusement, on remarque de nouvelles dynamiques, surtout en Afrique urbaine.

D'Iribarne propose alors d'une part, d'encadrer le capital symbolique des employés, de manière à leur permettre de montrer aux autres membres des réseaux de solidarités auxquels ils appartiennent que, s'ils refusent leurs sollicitations, ce n'est pas par manque de fidélité à leur égard, mais parce qu'ils ne peuvent pas faire autrement, contraints par une certaine déontologie dont le sens échappe au profane. D'autre part, l'entreprise doit être elle-même, selon des modalités adaptées à la culture locale, un groupe d'appartenance porteur de devoirs de fidélité suffisamment forts pour être la source d'obligations qui l'emportent sur les obligations envers d'autres groupes.

Qu'en est-il des modalités de recrutement ?

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